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 自分でやって50、人にやらせて50
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┃＼／┃ ☆雇用システム研究所メールマガジン☆
┗━━┛ 第75号
2008/10/01
http://www.koyousystem.jp
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ひと雨ごとに寒さが増し、秋の深まりを感じる頃となりました。
みなさま、いかがお過ごしでしょうか。
雇用システム研究所メールマガジン第75号をお送りします。
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□ 目次
＜ 自分でやって50、人にやらせて50 ＞
■自分を棚に上げてもいいから、苦言を呈すべし
■非正規雇用の社員が「意味ある声出し」をしたら…？
■一日の締めはハイタッチ、「また明日がんばろう」
（以上執筆者 福島 敏之）
■働く人々が安心、納得できる職場環境めざす
・派遣労働専門指導員を配置
・メンタルヘルス対策への支援
・訪問介護労働者の労働条件改善
・仕事と生活の調和アドバイザー創設
（以上執筆者 津山 勝四郎）
■［編集後記］ （編集長 白石多賀子）
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自分でやって50、人にやらせて50
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今回も、慶応高校野球部のチームづくりに関する話です。
前回、同校野球部では、上級生・下級生の区別なく、メジャーとマイナーの区別なく、誰もが「意味のある声出し」を実践しているとお話しました。
全員参加による真剣な相互批判を通じてチーム力を高め、「試合での勝利」という各人共通の目標を達成しようとしているのだと。その声出しの中で、特に上田誠監督が重視しているのが、「マイナー選手による声出し」です
（注：同校ではレギュラーを「メジャー」、補欠を「マイナー」と称する）。
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■■■ 自分を棚に上げてもいいから、苦言を呈すべし ■■■
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上田監督は、メジャーの選手がミスをしたとき、それを叱る声出しがマイナー選手から沸き上がらないと、「なぜ怒らないのか？」という雷をマイナー選手に落とすそうです。チームとしての向上、勝利という目標達成のために、マイナー選手を“責任あるお目付け役”として欠くべからざる存在に位置づけているのです。
しかし、言われっぱなしのメジャー選手としては、「じゃお前はできるのか？」「口先ばかり達者でも屁のつっぱりにもならない」というような反発をマイナー選手に感じることでしょう。そういう心理を先回りして、マイナー選手の側も、遠慮や抵抗感があるはずです。そこはどうクリアしているのでしょうか？
ノンフィクション作家・辰野哲郎氏が同校に密着したドキュメンタリー『マイナーの誇り』（日刊スポーツ出版社）には、次のように描かれています。
│上田が練習中によく使う言葉にこんな言葉がある。
│「自分がやって50、人にやらせて50」
│その意味を尋ねたことがある。
│「日本人というのは、人のことをとやかく言うのって、
│なんとなく遠慮するだろう。でも、それじゃだめだと思う。
│自分がやるのは当たり前だけど、自分を棚に上げてでも
│他人に苦言を呈してやらないと、チームとしては向上しない。
│ぼくが、意味のある声出しを求めるのは、そういうことなんだ」
（辰野哲郎著「マイナーの誇り」日刊スポーツ出版社）
自分を棚に上げてでも、とやかく言って人にやらせる。それも大事な仕事のうち――というのです。
でも、いくら「棚に上げていい」といっても、野球をよく理解していなければ、いい加減な声出ししかできません。自信満々の声出しが、状況をよく理解していないがための“声出しミス”になるかもしません。声出し一つとっても、切磋琢磨が要求されます。
マイナー選手に厳しい声出しを要求するということは、その切磋琢磨に引き込んで、エネルギーに満ち満ちた「場」を創出するという意味合いがあるということです…。
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■■■ 非正規雇用の社員が「意味ある声出し」をしたら…？ ■■■
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マイナー選手もその意を汲んで、たとえ嫌われ者になろうとも、時に辛辣な声を発します。それもこれも、試合に勝つためであればこそ。メジャー選手も、そのときはムッとしても、マイナー選手たちの思いを察して、こんなことではいけないと真摯に修整する。だから、勝利こそが両者をつなぐ「最大公約数」なのだということです。
翻って、今日の会社という組織ではどうでしょうか。非正規雇用の社員が「意味ある声出し」をしたらどうなるでしょうか。うるさいやつだと煙たがられ、生意気なやつだと疎んじられ、それが派遣であれば契約打ち切りとかの結末を迎えたり、しないでしょうか。
全員参加を拒み、格差処遇で分割統治し、メジャーとマイナーが互いに反目するような組織になってしまってないでしょうか。…であれば、いくら形式だけガバナンス強化を進めたとしても、内部告発のリスクの芽を摘み取ることは困難なように思われます…。
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■■■ 一日の締めはハイタッチ、「また明日がんばろう」 ■■■
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余談ですが、慶応高校野球部は、練習の最後には必ず部員全員が列をつくって、ハイタッチをして練習を終えるのだそうです。
│練習中は暗く思い雰囲気であっても、最後はそれを払拭して終わらせる。
│そして帰路につかせる。練習中に嫌なことがあっても、
│最後は明るい雰囲気をつくり、「また明日、がんばって練習しよう」
│「明日も一番にグランドに来たい」と思わせて一日を締めたいのです。
│それは指導者にとって絶対必要なことだと思っていますし、
│わがチームのポリシーでもあるのです。
（上田誠著『エンジョイ・ベースボール』NHK出版生活人新書）
こんな取り組みをしている会社はあるでしょうか（あったら凄いですね！）
こんな実例があるよ、といった情報がございましたら、ぜひぜひご一報ください。
（次号に続く） （福島 敏之）
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■■■ 働く人々が安心、納得できる職場環境めざす ■■■
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厚生労働省の来年度予算概算要求が固まったが、働く人々の職場環境改善を行うことによる仕事と生活の調和、メンタルヘルス対策などが大幅に拡充されることになる。
同省の労働基準局所管となる施策から、新規事業を中心に主要事項を追ってみる。
●---派遣労働専門指導員を配置---●
急増する派遣労働者の安全衛生や労働条件確保対策が急務となってきていることから、派遣元事業主と派遣先事業主を対象とした集団指導を都道府県労働局が行い、派遣労働者からの申告件数の多い労働基準監督署に専門の指導員を配置して、 「派遣労働者専門窓口」 を設置する。
労働者派遣法の特例措置により、労働基準法関係法令上の措置義務は、派遣元及び派遣先が分担又は共同で負うことになっており、通常の事案とは異なる関係法令に精通した専門家により、派遣労働者に対する関係法令違反の有無や、派遣元と派遣先のどちらが履行の義務を負うかの判断の上、相談者へ的確な助言を行う、社会保険労務士等の専門家を
「派遣労働者専門指導員」
として配置し、派遣労働者の安全衛生と労働条件に関する相談に応じていく。
●---メンタルヘルス対策への支援---●
職場におけるメンタルヘルスや過重労働対策に対する来年度の新規施策では、都道府県ごとに事業場、相談機関、医療機関による構成の「メンタルヘルス事例検討・交流会」を開催することで効果的な対策を推進していく。
さらに、円滑な職場復帰支援のための職場復帰等相談員を配置することで、事業者に対する職場復帰の労務管理に関する助言、産業医等に対する円滑な職場復帰支援に資する助言、その他、予防から復職まで事業者からの相談への総合窓口対応、地域資源との連携を行う。現行の地域産業保健センターに併設されている
「メンタルヘルス支援センター」 の業務見直しでもある。
●---訪問介護労働者の労働条件改善---●
周知のごとく、訪問介護労働者の労働条件の確保が国全体の重要案件となっていることから、介護事業特有の勤務実態などを十分に考慮した労働条件通知書、労働時間管理簿等のモデル例や、適正な労務管理に資する労務管理マニュアル、労働条件チェックリストの開発などを活用した普及定着に向けた事業者の自主的な取組みを支援していく。開発を終えた平成２２年度には、開発した労働条件チェックリスト等を活用した法令遵守の徹底と、労働条件改善の取組みを支援していく。
●---仕事と生活の調和アドバイザー創設---●
仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）については説明を要しない。厚生労働省、内閣府が国の最重点施策として、「新雇用戦略」、「社会保障の機能強化のための緊急対策（５つの安心プラン）」に示されている（ただし、策定した内閣は霧散した）。
推進プランはまず、総労働時間が長い業種、年休取得率の低い業種など複数の中央業界団体（５団体）を選び、２１年度は検討員会を設置し、実態調査に基づいた阻害要因の分析・検討と、好事例を収集した上で「仕事と生活の調和推進プラン」を策定、傘下事業場への普及促進を図った後、２２年度には傘下事業場でのアクションプログラムの作成し、取り組んだ結果を周知・啓発する。
さらに、企業が仕事と生活の調和を推進するためには、専門的な知識や経験を有する人によるアドバイスの実施が有効であるが、既に民間において行われている様々なコンサルティングの領域やスキルレベルが多種多様でありすぎるとして、既存のコンサルティング技法のレベルや領域を整理し、アドバイザー養成に必要なカリキュラムを開発し、養成期間の認定要件などについて検討を行い、制度の普及推進を図っていく。
また、アドバイザーが助言を行う際には、企業の取組み状況を客観的に分析することが必要であり、アドバイザーの業務を支援していくとともに、質の確保のため、企業の進展度合いや不足度合いを客観的に評価できる指標を開発する。
以上、来年度に新規施策として展開される内容を追ってみたが、肝心の国会の動向が総選挙が終了するまで、事実上の閉店状態となっており、施策を実行するための法律や予算審議が行われていない。
（津山 勝四郎）
編┃集┃後┃記┃
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みなさまは、日曜日の夜をどのようにお過ごしでしょうか。
月曜日の出勤に備えて早めの就寝ですか？
それとも憂鬱な気分になっていますか？
ところで、日曜日夜１１時１０分からのＮＨＫ"サラリーマンＮＥＯ"をご覧になったことはありますか。
先日、その中の「がんばれ川上くん」で、先輩川上くんから後輩がメモを片手にアドバイスを聞くのですが、後輩は１０回以上の説明を受けても一向にメモを取らず、先輩川上くんは業を煮やします。後輩は最後にやっとメモを取るのですが、それはメモを取る必要のない後輩自身の名前です。
これは爆笑コント企画なのですが、最近はメモを取れない社員の増加で、川上くんの心情がわかるだけに逆に物悲しさを感じてしまいました。
こんな社員はいませんか。
○説明に対して一語一句を書き取るため、説明がなかなか進まない。
○メモを取ったにもかかわらず、どこに書いたのかわからず、探すのに時間が掛かり、 逆に書いた場所まで先輩に指摘される。
○電話伝言を上司に報告するが要領を得ないため、メモの提示を求めるが字が読めず に尋ねると書いた本人も読めない。
○説明中に一語一語を復唱しているが、最後の復唱直後には何も覚えていない。
等。
本来、メモの取り方は、説明相手の言葉を遮ることなく、箇条書きで記録し、説明終了後に不明な点を確認して、最後に箇条書き項目を頭の中で整理しながら復唱して最終確認をするものではないでしょうか。
メモが正確に取れ、業務が正確かつ迅速に処理できる社員が増えると管理部門の生産性は高まります。それは長時間労働を減らし、"ワーク・ライフ・バランス"につながります。
（白石）
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発行者 雇用システム研究所 代表 白石多賀子
東京都新宿区新小川町９番５号畑戸ビル
アドレス：info@koyousystem.jp
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今週のメールマガジン第75号はいかがだったでしょうか？
お楽しみいただければ幸いです。今後もさらに内容充実していきたいと思います。
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