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 ゆとり教育世代の採用戦略（4）
〜グローバル人材とはどういう人なのか〜
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┃＼／┃ ★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛ 第121号
2012/05/01
http://www.koyousystem.jp
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みなさま、ゴールデンウィークは如何お過ごしされましたか？
最近、太陽の日差しが気になりはじめました。
雇用システム研究所メールマガジン第121号をお送りします。
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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥
◆ ゆとり教育世代の採用戦略（4）〜グローバル人材とはどういう人なのか〜
■タフネゴシエイターかマネジメント人材か
■英語より専門性を持ったプロフェッショナル
■自社のビジネスに即した人材像の設定を
（以上執筆者 溝上 憲文）
■平成24年度 労働行政運営方針を策定
東京労働局も雇用施策実施方針決定
■早期再就職割合24%以上を目標
（以上執筆者 日本労働ペンクラブ 津山 勝四郎）
■［編集後記］ （編集長 白石 多賀子）
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◆ゆとり教育世代の採用戦略（4）〜グローバル人材とはどういう人なのか〜
企業のグローバル化が加速する中で人材の採用と育成が叫ばれている。
多くの採用担当者も海外で活躍できる人材が欲しい、と口を揃えて言う。
しかし、具体的な人材像を聞くと、グローバル人材の中身は一様ではない。
一般に語られるグローバル人材とは、自社の経営理念を体現し、日本の文化に精通し、かつ異文化受容能力の高い卓越したリーダーシップを持つ人とされるが、
これではあまりに抽象的すぎる。
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■■■ タフネゴシエイターかマネジメント人材か ■■■
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業種や職種によっても異なるし、企業がどのような活躍シーンを想定しているか
で求める人材も違ってくる。
たとえば、グローバル人材の宝庫とされる総合商社も人材像の見直しを進める。
住友商事の加藤進社長は「従来は１つの国・地域に精通した人材が重宝された。
しかし、今はアメリカ、東南アジア、中東など多様な国・地域のビジネス文化に
熟知した国境を越える人材だ」と指摘する。
総合商社は国境をまたいで商談をまとめ上げるタフネゴシエイターが求める。
石油製品の販売強化を狙う石油業界も同様だ。ＪＸ日鉱日石エネルギーの採用担当者は
「語学力や海外経験があるから活躍できるとは限らない。
実際にＴＯＥＩＣの点数が500点でも大きな商談に成功している社員もいる。
タフネゴシエイターの素養として、物怖じしないコミュニケーション力とどこにでも
飛び込んでいける度胸を重視している」と指摘する。
一方、現地に生産・販売拠点を構える製造業などの場合は、
現地の社員をリードするマネジメント人材を望む場合もあれば、
工場で従業員を指導する技術スタッフが欲しいという企業もある。
たとえば資生堂は海外で活躍するマネジメント人材をターゲットにしている。
同社は新卒に日本人を含めたグローバル採用枠を設けている。
その基準は
「TOEICなどの英語力の点数が高くなくても、
様々な国・人種の考え方を受け入れ、融合していけるセンスやスキルを持つ人が欲しい。
日本人でも、海外の大学に留学していた人、幼少時代から海外に住んでいた人、
日本の大学で留学生の受入係をやっていたという経験など
いろんな異文化体験を聞いて見極めている」
（採用担当者）という。
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■■■ 英語より専門性を持ったプロフェッショナル ■■■
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また、海外売上高比率が85％を占めるコマツが求める海外人材は、
専門性を持った技術スタッフだ。
同社は昔と変わらぬ機能別人事を徹底し、同じ仕事に長く従事させることで個々
の技術分野の専門家を育成し、30代前半に海外赴任させる。
「設計のプロ、溶接のプロといった確固とした専門領域があり、それを相手に
伝えようとする意欲があれば、言葉は自然に覚えるものだ」（人事担当者）
という考えを貫く。
同社は生産部門を含めて海外に駐在員を送り出してから25年以上経過するが、
海外駐在経験を持つ製造部門の部・課長の６〜７割に上る。
同社は機械の主力部分は日本で開発し、
社員はそれを世界の生産拠点で指導する役割を担う。
ちなみにマネジメント人材は当初から現地化を推進している点も
育成方法と関連しているかもしれない。
あえてグローバル人材と言わずとも、国内で技術者として、
あるいはマネジメントとして、活躍できそうな社員であれば世界でも通用すると
考える人事担当者も少なくない。
ローソンは中国をはじめアジアへの積極的進出を図っているが、
どういう人材を派遣しているのか。
たとえば最近、中国の重慶に派遣した社員は支店長クラスの社員。
「神奈川の支店勤務の時代に、彼の下に日本語があまり上手ではない
バングラディッシュ出身の部下がいた。
非漢字圏ということで日本語のレポートをうまく書くことができなかったが、
懇切丁寧に指導し、夜中までかけて文章をチェックしてやるなど非常に
面倒見がよかった」（人事担当者）
今も現地で活躍しているという。
海外で活躍する人材に共通する要素について人事担当者は
「語学ができることにこしたことはないが、通訳を使ってもマネジメントはできる。
大事なのは日本で培ったビジネスセンスに加え、
面倒見のよさを含むリーダーシップと相手を理解し、
受け入れる受容性の高さだ。そうした要素を持つ人材を養成し、
海外に送り出すことが何より大事だと考えている」と語る。
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■■■ 自社のビジネスに即した人材像の設定を ■■■
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最近は国内の需要不足を背景に建設会社も積極的に海外事業を展開している。
清水建設はグローバルに活躍できる人材については「当社では海外であっても日本と同じ
ように仕事ができる人をグローバル人材と定義している。例えば九州支店、あるいはシン
ガポール支店に赴任しても同じ感覚で仕事ができる人。現場では相手と堂々と交渉できる
たくましさも必要になる。
とくに海外では日本より限られた人材をマネージしていくリーダーシップが求められる」
（採用担当者）という。
確かに建設会社の現場スタッフは日本でも自社以外の協力会社や下請け会社を数多く
使って工期までに仕事を完了させるという責務を負う。それが外国人に置き換わるという
だけであり、一定の能力を備えた人であれば、海外でも通用するだろう。
一口にグローバル人材と言っても、どこの会社でも共通するステレオタイプは存在しない。
業種や職種、ビジネスの置かれた環境によって求める人材も変わる。
英語ができればうまくいくほどビジネスは甘くない。
自社にとってどんな人材が必要なのか、しっかり吟味して選考すべきだろう。
（溝上 憲文）
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■■■ 平成24年度 労働行政運営方針を策定
東京労働局も雇用施策実施方針決定 ■■■
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厚生労働省が「平成24年度地方労働行政運営方針」を策定し、
都道府県労働局に通達を発した。
重点施策をみると、まず東日本大震災からの復旧・復興支援と円高への対応を
冒頭に揚げ、「日本はひとつ」しごと協議会の活用など、関係機関との連携による
雇用対策の実施、震災や円高の影響を受けた人への雇用調整助成金による就職支援、
除染等業務従事者の放射線障害防止対策の徹底、復旧・復興工事災害防止対策の
強化を具体的にあげている。
労働基準行政では、長時間労働の抑制や賃金不払残業の防止のための監督指導など
の法定労働条件の確保、最低賃金の周知徹底と引上げに向けた中小企業への支援、
労働災害多発分野における対策、メンタルヘルス対策と過重労働による健康障害防止
対策、精神障害等事案及び脳・心臓疾患事業に対する労災保険の適正な処理、
などを重点項目としている。
職業安定行政では、地方自治体や民間事業者と連携した企業の雇用維持努力への
支援、求職者支援制度の推進、新卒者・既卒者に対する就職支援、
子育てする女性などに対する再就職の支援と母子家庭の母などの雇用対策、
高年齢者雇用確保措置の未実施企業に対する指導・助言、障害者の法定雇用率達成
のための指導、専門的・技術的分野の外国人の就業促進、などを揚げ、
都道府県労働局ごとの目標を設定している（東京労働局は後掲）。
目標をみると、若年者雇用対策では、ハローワークの職業紹介により
正規雇用に結びついたフリーターなどの数を24万人、学卒ジョブサポーターによる
正社員就職者数12万4千人以上（大卒等8万人、高卒等4万4千人を目安）、
開拓求人数12万9千人以上を目指すとともに、新卒応援ハローワークについて、
利用者数のべ54万5千人以上、正社員就職者数6万1千人以上を目指す。
昨年10月から開始された求職者支援制度については、職業訓練の終了3ヵ月後の
就職率について、
「基礎コース」は60%以上、
「実践コース」は70%以上を目指し、
訓練開始前、訓練期間中、訓練終了後と一貫した就職支援を実施していく。
雇用均等行政では、法の実効性の確保として、性別を理由とする差別的取扱いへの
厳正な対応、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いへの指導、雇用均等指導員の
活用によるセクシュアルハラスメント対策の推進、
都道府県労働局長による紛争解決の援助と機会均等調停会議による調停の迅速な解決、
平成26年度までにポジティブ・アクションに取り組む企業割合を40%超とする目標に
向けた取組みの促進、7月1日から全面施行される改正育児・介護休業法の確実な履行、
パートタイム労働者の公正な待遇確保、などを重点施策としている。
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■■■ 早期再就職割合24%以上を目標 ■■■
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厚生労働省の行政運営方針は各都道府県労働局の行政運営方針に強く反映されている。
ここでは東京労働局の行政運営方針をあげる。最重点目標として、
（1）ハローワークのマッチング力を強化し、安定した雇用の実現
（2）働き過ぎ、賃金不払い、解雇などの問題に優先的に対応
（3）男性も女性も安心して働ける環境作り、
の3項目を最重点項目に揚げ、特に今国会で成立した改正労働者派遣法を踏まえた
派遣元、派遣先、職業紹介事業者への周知と指導監督、
2年連続で増加する死亡災害と死傷災害防止に向けた「東京ゼロ災害運動」など
広範な取組み、などを具体的な重点事業にあげている。
同局は行政運営方針とは別に、「平成24年度東京労働局雇用施策実施方針」も策定し、
東京都が推進する雇用、福祉、産業振興、医療、教育などの施策と密接な連携を図るため、
東京都知事の意見も反映させ、雇用施策に関する数値目標を設定している。
数値目標は地方計画策定項目として、常用労働者の就職率（就職件数／新規求職者数）
を21.2%以上、雇用保険受給資格者の早期就職割合（所定給付日数を3分の2以上残して就職）
を24.1%以上、求人充足率（充足数／新規求人数）を19.3%以上と設定。
東京労働局独自目標も設定し、若年者等トライアル雇用開始者数3，980人、
障害者の就職件数4，425件、障害者の「チーム支援」対象者の就職件数1，606件、
60歳以上の高年齢者の就職件数2万1，161件、中高年齢者トライアル雇用開始者数600人、
同じく常用雇用移行率77％以上、生活保護受給者等の就職率60%以上、を設定している。
特に若年者雇用対策は、
東京における平成23年の15〜24歳の完全失業率が8.8%、
25〜34歳が6.1%と高く、平成24年3月卒業予定者の大卒就職内定率が83.3%、
高卒就職内定率が81.7%と厳しい状況にあるだけに、
首都圏の若年雇用対策は喫緊の課題となっている。
東京労働局と東京都との密接な連携が、
地域雇用対策の効果的な実施に結びついていくことになる。
編┃集┃後┃記┃
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ＬＩＯＮが４月１１日、社会人２年目の２０代男女５００名に対して
「新社会人のプレッシャーに関する意識」調査結果を発表しました。
○新入社員時代にプレッシャーを感じた心に重くのしかかる上司の言葉
第1位 言っている意味わかる？ （35.2％）
第2位 そんなこともわからないのか
第3位 期待しているよ
○プレッシャーによる体調不良
第1位 下痢・胃痛・腹痛（64.2％）
第2位 頭痛
第3位 肩こりなどの体のコリ
○プレッシャー解消方法
４人に１人が「トイレで１人の時間を作る（26.6％）」。
トイレ本来の使用方法以外に「１人の時間を作るため」に利用する人もいて、
誰の目も気にする事のない１人だけの空間を得ることで、
プレッシャーから上手に心を開放する手立てとなっている。
最近は、上司・先輩が仕事を指示したときに復唱・確認がなく反応も乏しい、
または返事はいいがミスが多く完成した依頼業務ができない社員が増え、
つい「言っている意味わかる？」と言ってしまう。
パワーハラスメントを職場からなくす対策が求められている今、
社員に対して言葉を選びながら仕事の指示をして配慮しています。
しかし、それがプレッシャーとのことです。
私は、この調査結果をみて頭を抱えました。
皆様はどのように思われますか。
（白石）
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発行者 雇用システム研究所 代表 白石多賀子
東京都新宿区新小川町９番５号畑戸ビル
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