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就活時期繰り下げの影響〜大企業と中小企業の採用スタイルの二極化〜

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┃\/┃    ★雇用システム研究所メールマガジン★
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                              2015/10/01

           http://www.koyousystem.jp
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日増しに秋の深まりを感じる季節となりました。
皆様いかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第162号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆就活時期繰り下げの影響
  〜大企業と中小企業の採用スタイルの二極化〜

■中小企業が採用を先行、焦る大企業が水面下で“選考”
■横行した「オワハラ」と「サイレント」
■中小企業で増えた選考基準の明確化と丁寧な選考
(以上執筆者 溝上 憲文)


■平成28年度厚生労働省予算概算要求から
■改正労働者派遣法が施行
(以上執筆者 日本労働ペンクラブ 津山 勝四郎)

■[編集後記] (編集長 白石 多賀子)

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◆就活時期繰り下げの影響
  〜大企業と中小企業の採用スタイルの二極化〜

 2016年卒学生の就活戦線は大企業がほぼ終了し、秋採用や中小企業を中心とし
た採用に移っている。
9月1日時点の内定率は78.1%(リクルートキャリア調査)。
昨年の同時期の83.4%より低いが、就活時期を後ろ倒しにした割には高い内定
率だ。安倍晋三首相の要請を受けた経団連の「採用選考に関する指針」(3月広
報解禁、8月選考)がスタートしたが、結果的に学生と企業の動きを大きく混乱
させる事態となった。

 いったい何が起こったのか改めて振り返ってみたい。


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■■■ 中小企業が採用を先行、焦る大企業が水面下で“選考” ■■■
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 大きく2つの点で二極化したといえる。1つは採用・選考時期の二極化だ。
例年なら4月に始まる大企業の選考後に中堅・中小企業の選考が始まっていた。
いわば大企業志望の学生が残念ながら内定をもらえずに、2番、3番手の企業や
中小企業がその受け皿となる構図である。

 しかし、今年は経団連加盟の大手企業の選考の後ろ倒しもあって、中堅・中小
企業の中には2月頃から採用に動き出すところも多かった。学生も大企業を受け
る前に内定を確保しておきたいと考えたのか、3月までに就職希望の約4割の学
生が応募・選考に進んだ。リクルートキャリアの調査では6月1日時点の内定取
得率は34.5%。7月1日は49.6%と半数に達している。
 この数字は学生の半数が中堅・中小企業の企業説明会と選考を経験し、残りの
半数は中小企業を受けることなく、本命の大企業に絞っていたと読み取ることも
できる。

 こうした中堅・中小企業の積極的な動きに対し、このままではまずいと思った
のか、経団連の一部の役員企業を除いて、大手企業のほとんどが選考開始の8月
を前に動いた。4月から企業説明会が始まり、5月以降は個別の学生に接触し、
“面談”という名の複数回の選考面接が行われた。
 だが、指針の8月選考前の面接は御法度であり、その前に内々定を出すことも
許されない。そのため形式的には“就活アドバイス面談”という形で選考を始めて
いる。食品業の人事担当者はこう語る。

「例年の説明会は企業紹介の映像を見せて、その後に若手の社員と会場の学生と
の質疑応答で終わるが、今年は第2部を設け、社員と複数の学生の座談会を開催
した。社員に○×△をつけてもらい、5月以降から社員が○をつけた学生を呼び出し
“就活アドバイス面談”という名目で人事と1対1で会い、選考に入り、5〜7月
にかけて合格者を絞り込んだ」

 同様の動きは多くの大企業でも見られた。ある業界では十数社の人事担当者が
集まり、「選考開始時期は5月」と“談合”で決めたところもある。7月までは
内々定は出せないために、ほとんどの大手企業は8月1日もしくは第1週目で
内々定をほぼ出し終えた。


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■■■ 横行した「オワハラ」と「サイレント」 ■■■
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 リクルートキャリアの調査では8月1日から15日までの間に内定(内々定)を
取得した学生の割合は44.4%。従業員規模5000人以上の企業が40.2%と最も多
い。この中にはすでに中堅・中小企業の内定をもらっている人も多かった。8月
15日時点の内定辞退率が48.6%に達しているが、例年より前倒しして選考・内
定を出した中堅・中小企業の内定辞退者も続出したようだ。

 じつは今年の就活では2つの反省点を残した。一つが「オワハラ」(内定出た
ら就活終わるよねハラスメント)、もう一つは「サイレント」(不合格でも一切
連絡が来ない)の横行だ。オワハラはメディアでも報じられ、文部科学省も調査
に乗り出すなど社会問題化した。オワハラは先に内定を出した中堅・中小企業の
一部の企業が大企業の受験前に内定受諾を強要することで増えた。

 サイレントは大手企業が8月選考前にフライングして実質的に選考していた結
果、発生したものだ。建設関連業の人事担当者こう語る。

「実質的には模擬面接による○×をつけて落としていくわけだが、8月1日までは
不合格ですと通知することができない。合格した学生には、今度会いましょうと
言えるが、不合格者は放置するしかなかった。当社は8月1日段階で不合格の通
知を出したが、学生によっては3ヶ月も音沙汰なしだったことになる」

 企業の中には最後まで不合格の“お祈りメール”を出さないところもあった。学
生に精神的負担と不安を与えた企業は今後も悪いイメージを引きずることになり
かねない。


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■■■ 中小企業で増えた選考基準の明確化と丁寧な選考 ■■■
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 しかし、今回の就活は負の側面だけではない。もう一つの二極化は採用手法の
多様化だ。大量採用する大手企業は就職サイトを通じて母集団を形成し、エント
リーシートや面接を通じて機械的に絞り込んでいくパターンが多い。選別の基準
となるのは、偏差値の高い大学=自頭力、論理的思考、そしてコミュニケーショ
ン力、リーダーシップなどといった極めて抽象的なものだ。

 そうした中で中堅・中小企業の中には独自の取り組みもあった。一つはイン
ターンシップを通じて学生と丁寧に接しながら会社を知ってもらう育成型の採用
だ。例えばIT企業のHDEはすべてインターンシップ採用に切り替えた。同社
の人事担当者は「1週間程度の社内インターンシップを実施し、社員の一人とし
て事業内容について議論し、マーケット調査やリポートの提出など様々な課題を
与えて、会社と学生が徹底してコミュニケーションを図るようにしている」と語る。

 もう一つの自社に必要な人材の明確化だ。大企業のような曖昧な基準ではな
く、より具体的な要件を提示して複数の選考プロセスを用意して違った人材を採
ろうとする企業が増えている。例えば新潟の三幸製菓は「おせんべいが好きか」
「新潟で働けるか」という具体的要件を明示して募集。応募者に複数の選考方法
を学生に選択させる手法をとった。

 大企業との差別化を図るこうした取り組みが広がれば、これまでの画一的な採
用が崩れていく可能性もある。混乱と疑心暗鬼が渦巻いた今回の就活。就活時期
の繰り下げが来年以降の就活時期がどうなるのか具体的に明らかにされていない
が、企業の採用戦略を見直す時期にきているのかもしれない。        
                             (溝上 憲文)

                            
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■■■ 平成28年度厚生労働省予算概算要求から ■■■
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 冒頭で、先号では時間の関係から掲載できなかった厚生労働省の平成28年度予
算概算要求(8月26日発表)から、来年度に展開される新規事業を羅列する。
総枠は一般会計30兆6675億円(対今年度2.5%増)、労働保険特別会計3兆6536億
円(同0.9%増)、年金特別会計63兆5498億円(同4.6%増)であるが、今年度か
ら保育所運営費等1兆8126億円が内閣府に移管されていることに留意する必要が
ある。
ちなみに今年度の政府予算は地方交付税交付金等15兆5000億円、年金・医療
等30兆2000億円、裁量的経費(各省要望基礎額)14兆70000億円、義務的経費12
兆5000億円となっており、来年度は年金・医療等の自然増を6700億円に圧縮し、
裁量的経費は10%減となり、診療報酬改定、過去の年金国庫負担繰り延べの返
済、雇用保険制度・求職者支援制度の国庫負担の本則戻し、消費税率引上げと併
せて行う社会保障の充実等については、年末の予算編成過程で検討される。
 以下、厚生部門、労働部門の主な新規事業を紹介する。

 介護サービスの確保には2兆8865億円計上され、従来の施策強化とともに、認
知症高齢者等にやさしい地域づくりを推進していくため、
「認知症施策推進総合戦略」(新オレンジプラン)に基づき、早期診断・早期対応
を軸とした、認知症の容態に応じた医療・介護等の提供が図られる仕組みを構築
し、新オレンジプランの推進にあたっての課題や先進事例を共有し、都道府県と
保健所が中心となって、二次医療圏単位で認知症に関わる医療機関と圏域内の市
町村の地域包括支援センター等が集まる場を設け、認知症医療と介護の連携の枠
組みを構築するためのモデル事業を実施する。

若年性認知症については、相談から医療・福祉・就労の総合的な支援を実施する
ため、若年性認知症の人の自立支援に関わる人のネットワークの調整役を担う
「若年性認知症支援コーディネーター」を配置する取組みを推進する。

 認知症高齢者等の権利擁護では、成年後見制度利用促進のための広報・普及を
行うとともに、低所得の高齢者に係る成年後見制度の申し立てに要する経費や成
年後見人等に対する報酬の助成等を行う。また、家庭裁判所の管轄する地域にお
いて広域的に市町村及び関係機関が連携する協議会を設置し、市民後見人の育成
と活用の促進を図る。

 最近常に報道される介護施設等の従業員による高年齢者への虐待の問題は、介
護分野だけでなく、労働分野での対応も焦眉の急で、施設職員の労働条件の悪さ
が、施設入所者への虐待につながっていることは間違いなく、施設管理者の労働
法制への知識向上と、介護保険と労働基準法の隘路の切り開きが待たれる。
子どもを産み育てやすい環境づくりでは、仕事と家庭の両立支援策は前号で掲載
したので省略するが、生活困窮世帯の子ども支援、児童虐待防止対策、待機児童
解消が強化されるほか、子ども・子育て支援新制度の実施は内閣府において要求
されている。

「全員参加の社会」の実現加速では、9月27日に閉会した国会で成立した「女性
活躍推進法」(女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)に基づき、国が
事業主行動計画の策定に関する指針を策定し、法律の施行規則において、一般事
業主行動計画を定める際の状況把握項目、女性の活躍状況に関する情報公表項
目、女性の活躍推進に優れた事業主としての認定基準が定められる。既に労働政
策審議会雇用均等分科会に省令案が示されており、10年間の時限立法として、来
年4月1日から実施される。実施に伴い、都道府県労働局の雇用均等室、労働基準
局の一部、総務部企画室・職業安定部の一部が改編され、新たな部(課)が設置
される。

全員参加社会の実現では、この他に若者、高齢者、障害者等への雇用・就業環境
整備も行われ、既卒3年以内の若者等を対象とした助成金の創設、フリーター・
ニート等への職業訓練への誘導・あっせん機能の強化と、夜間・休日でも相談を
行うため、電話・メールによる相談窓口の設置、労働条件確認を目的としたセミ
ナーを大学・高校等で全国展開する。

高年齢者に対しては、地方自治体を中心とした地域のニーズを踏まえた多様な雇
用・就業の機会の掘り起こしと提供を行う「生涯現役促進地域連携事業」を創設
するとともに、現行のシルバー人材センターの機能を強化し、地方公共団体や経
済団体と連携し、新たな就業機会を創設する
「地域就業機会創出・拡大事業」を創設する。

 障害者の職域拡大では、ICTを活用した障害者の在宅雇用など多様な働き方
の推進と農業分野を含めた職域拡大を図り、精神障害者、発達障害に対しては、
精神科医療機関とハローワークの連携による精神障害者の就労支援モデル事業、
発達障害者に対する小集団方法による経験交流やグループワーク等を実施する就
労支援事業の創設、などを展開する。

 非正規雇用労働者の待遇改善では、「正社員転換・待遇改善実現プラン」に基
づき、非正規雇用労働者の実態把握を行うとともに、正社員を希望する人の正社
員化、非正規雇用で働く人の待遇改善のための事業主支援を強化する。


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■■■ 改正労働者派遣法が施行 ■■■
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 9月30日から施行された改正労働者派遣法に基づき、労働契約申込みみなし制
度についての周知広報の徹底と、雇用安定措置やキャリアアップ措置の着実な実
施のため、指導監督体制を強化し、特定労働者派遣事業の見直しに伴う移行支援
及び許可審査体制の整備を行う。また、全ての労働者派遣事業を許可制とするに
あたっての許可基準の追加については改正労働者派遣法施行規則に定められ、
@派遣労働者のキャリア形成支援制度を有すること、
A教育訓練等の情報を管理した資料を労働契約終了後3年間は保存していること、
B無期雇用派遣労働者について、労働者派遣期間の終了のみを理由として解雇で
きる旨の規定がないこと。
また、有期雇用派遣労働者について、労働者派遣契約終了時に労働契約が継続し
ているときは、当該労働者派遣契約の期間の終了のみを理由として解雇できる旨
の規程がないこと、
C雇用契約期間内に派遣契約が終了した派遣労働者について、
次の派遣先を見つけられない等、使用者の責に帰すべき事由により休業させた場
合には、労働基準法第26条に基づく手当を支払う旨の規定があること、
D派遣労働者に対して、労働安全衛生法第59条に基づき実施が義務づけられてい
る安全衛生教育の実施体制を整備していること、
E雇用安定措置の義務を逸れることを目的とした行為を行ったことを労働局から
指導され、それを是正していない者でないこと、などが規程され、小規模派遣元
事業主については資産要件が暫定的に軽減された。

Bの許可基準は許可条件にも加えられ、@のキャリア形成支援制度につ
いても詳細が業務取扱要領として公表され、教育訓練については、実施時間数に
ついて、フルタイムで1年以上雇用見込みの派遣労働者一人あたり毎年概ね8時間
以上の教育訓練の機会提供が必要であることも盛り込まれた。
 非正規雇用労働者の待遇改善では、パートタイム労働者の均等・均衡待遇を推
進するため、企業表彰の実施や、教育訓練・正社員転換制度の整備や短時間正社
員制度の導入に取組む事業主への支援も行う。

 人材力強化では、労働者のキャリア形成における「気づき」を支援するため、
職業生活の節目において定期的にキャリアコンサルティングを行う「セルフ・
キャリアドック」の導入マニュアルの作成や、導入・実施する事業主に対する支
援を新たに行うとともに、対人サービス分野を中心とした技能検定の開発の推進
や、企業の採用・処遇への反映促進を図るため、業界団体に対する技術的支援と
助成を行う。

 労働者が安全で健康に働くことができる職場づくりでは、改正労働安全衛生法
の施行に基づくストレスチェック制度の周知徹底、小規模事業場に対する支援の
拡充、パワーハラスメント等の予防・解決に向けた環境整備などの分野で予算が
拡充されている。

安全保障国会が終了し、内閣改造を経て秋の臨時国会が11月から始まる。厚生労
働省関係での積み残しの最大案件は改正労働基準法案の扱いであるが、早くも臨
時国会での成立は難しいとの意見が出ている。同省は新事務次官ほか、労働基準
局長も交替し、新たな布陣での国会対応に加え、年末の予算案編成など、毎年の
スケジュールではあるが課題山積である。        (津山 勝四郎)



編┃集┃後┃記┃
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 いよいよ10月より日本国内に住民登録をしている人々に、個人番号が付番され
「通知カード」が簡易書留で郵送されます。
 企業は、個人番号の利用・保管・廃棄等の安全管理措置が厳しく求められてい
ます。社員等から取得する前に体制を整える必要があるため、追い込み段階とな
りました。
今後、個人番号の利用範囲の拡大がおこなわれると私達の生活環境も激変しそう
です。

 9月30日に改正労働者派遣法が施行されました。
 過去2回、国会に提案され廃案となりましたが、今回三度目の正直で9月11日に
成立しました。
成立から施行日まで19日間と短いです。
その背景には、前回の改正で、企業は違法派遣で働かせた場合に直接雇用を受け
入れる義務の「労働契約申し込みみなし制度」が10月1日から施行されるため、
前日に施行日を設定しています。

今回の改正で派遣期間に制限がなかった26業務もすべてが、最長3年ごとに人材
を代えれば同じ仕事を派遣社員に行わせることができます。
業務区分等がなくなりルールが分かりやすくなりましたが、
働き手からみると3年ごとに仕事を失うことになりかねません。
また、企業からみてと専門的な能力を有している派遣社員を3年で交替させる問
題が発生し対応が悩みとなります。
今回の改正案の成立には、約40項目の附帯決議があります。

 10月に入り、今年も最終コーナーに突入しました。
今後は、寒さが増し乾燥していきますので、
風邪等には呉々もお気をつけください。(白石)



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発行者 雇用システム研究所
代表 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス:info@koyousystem.jp

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お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容充実していきたいと思います。
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