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「同一労働同一賃金」の法制化に向けた動きが加速

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┏━━┓    
┃\/┃    ★雇用システム研究所メールマガジン★
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                              2016/10/01

           http://www.koyousystem.jp
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日増しに秋の深まりを感じる季節となりました。
みなさまいかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第174号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆「同一労働同一賃金」の法制化に向けた動きが加速

■労働契約法、パート法、労働者派遣法を一括改正
■使用者に労働に対する説明責任と裁判での立証責任が発生
■基本給、賞与、退職金、諸手当等の違いの基準をガイドラインで明示
(以上執筆者 溝上 憲文)


◆働き方改革論議のスタート

■「働き方改革実現会議」の発足
■「働き方改革」の検討項目
(以上執筆者 北浦 正行)

■[編集後記] (編集長 白石 多賀子)

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◆「同一労働同一賃金」の法制化に向けた動きが加速

 政府内で「同一労働同一賃金」の具体化に向けた動きが本格化している。

同一労働同一賃金とは、職務や仕事の内容が同じである労働者に対し、同じ賃金
を支払うべきとする考え方だ。だが一口に同一労働同一賃金といっても、そもそ
も誰と誰を比べて同じにしなければいけないのかという議論がある。歴史的には
差別の観点から性別、国籍、人種の違いによる賃金の差別的取扱いを禁止してき
た。日本でも労働基準法3条と4条で同じような差別を禁止している。

 安倍政権は「同一企業内の正社員と非正規社員(パート・契約・派遣社員)の
賃金の違い」をターゲットにしている。政府としては非正規労働者の処遇の改善
(公正な処遇)を促し、パートの女性、正規雇用に就けない若者、定年後の高齢
者など多様な状況にある人々がその能力を十分に発揮できるような就業環境にし
ていくことが一億総活躍社会の実現につながると考えている。


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■■■ 労働契約法、パート法、労働者派遣法を一括改正 ■■■
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 ではどのようにして同一労働同一賃金を実現するのか。政府がやろうとしてい
るのは法制化によって非正規社員の処遇改善を促していこうという戦略だ。今年
6月2日に閣議決定された「ニッポン一億総活躍プラン」ではこう明記している。

「欧州の制度も参考にしつつ、不合理な待遇差に関する司法判断の根拠規定の整
備、非正規雇用労働者と正規労働者との待遇差に関する事業者の説明義務の整備
などを含め、労働契約法、パートタイム労働法及び労働者派遣法の一括改正等を
検討し、関連法案を国会に提出する」

 欧州の制度とはEUの労働指令に基づいた各国の制度のことだ。EUでは正
規・非正規労働者間の処遇格差問題について、非正規労働者に対し「合理的理由
のない不利益取扱いをしてはならない」と条文化。職務内容が同一であるにもか
かわらず賃金を低いものとすることは、合理的な理由がない限り許されない、と
解釈されている。つまりEU並みの法令を現行の労働契約法、パートタイム労働
法及び労働者派遣法に盛り込み、法改正を行うという流れだ。

 すでに厚労省内では有識者による「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」
で法制化に向けた検討が始まっている。本来であれば検討会の報告書を受けて法
制化に向けて厚生労働大臣が労働政策審議会に諮問し、改正内容の審議、審議会
の建議を経て法案を閣議決定し、国会に提出するという流れだが、重要法案だけ
に審議会で揉めることも予想される。

 しかし、今回は安倍内閣に「働き方改革担当相」を置き、その下に「働き方改
革実現本部」を設置し、同一労働同一賃金を重要課題に位置づけている。有識者
の検討会の委員の1人は「もし審議会の審議が進まなければ働き方改革実現本部
が引き取り、審議のスピードを早めようという意図もある」と指摘する。そうな
ると国会への法案提出は早ければ2017年の臨時国会、もしくは2018年の通常国会
への提出もありそうだ。


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■■■ 使用者に労働に対する説明責任と裁判での立証責任が発生 ■■■
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 仮に法改正が行われると企業労使に与える影響は決して小さくはない。法案内
容は今後検討されるが、有力視されている具体案は先の3つの法律の条文に
「客観的合理的理由のない不利益な取扱いを禁止する」との一文を入れるもの
だ。文章は単純だが法的効果は絶大だ。つまり賃金差を設けていれば、法的には
合理的理由を会社側が立証する責任を負うことになる。通常なら非正規社員が正
社員と給与が違うのはおかしいと裁判所に訴えた場合、非正規の側が正社員と同
じ仕事内容であるのに給与が違うことを立証しなければならない。

 仮に合理的な理由であることを裁判所が認めなければ企業は賠償義務を負うこ
とになる。それだけではなく、行為規範が発生し、正社員となぜ違うのかと聞か
れたときに会社側に説明責任も発生する。

 そこで問題となるのが、どういう場合が合理的であり、合理的でないのかとい
う合理的理由の有無の線引きである。周知のように日本企業の正社員の多くは能
力・年齢・勤続年数で昇給する職能給が主流であるのに対し、パートなどの非正
規社員は職務ごとの時給で決まる。また、非正規に限らず勤務地限定の正社員と
転勤ありのキャリアコースで賃金が違う場合も多い。

 法改正後の裁判によって「年功序列賃金は同一労働同一賃金に反する」「非正
規社員も正社員と同じ年功序列で処遇すべき」という判決が下れば大変だという
意識が使用者側にあるだろう。事実、三村明夫日本商工会議所会頭は「例えば合
理的理由の立証責任が、企業側のみに課せられる。とすれば、現場に大変な混乱
を引き起こすことになります。例えば終身雇用、年功序列との関係をどう整理す
るのか」(一億総活躍国民会議議事要旨)と不安を口にしている。


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■■■ 基本給、賞与、退職金、諸手当等の
                違いの基準をガイドラインで明示 ■■■
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 これに対して欧州の同一労働同一問題に詳しく、今回の政府の有識者検討会の
委員である水町勇一郎東大教授(労働法)は欧州の裁判例を示し「欧州でも、労
働の質、勤続年数、キャリアコースなどの違いは同原則の例外として考慮に入れ
られている。欧州でも同一労働に対し常に同一の賃金を支払うことが義務づけら
れているわけではなく、賃金制度の設計・運用において多様な事情が考慮されて
いる」(2月23日一億総活躍国民会議提出資料)としている。

 欧州の裁判でも学歴・資格、勤続年数や総合職などのキャリアコースの違いに
よる賃金差を認める判決が出ているので安心してほしいと言っている。しかし、
日本で初の非正規との差別を禁じる法律を作るのに、何が合理的理由なのかとい
う目安がなければ企業の不安も大きい。
そのため法律の施行前にガイドラインを制定することとし、先の有識者の検討会
で進められている。

 現段階ではガイドラインの検討まで踏み込んでいないが、委員の水町東大教授
は「個々の給付の性質・目的、企業の具体的内容によって合理性の内容は異なっ
てくる」とし、想定される合理性判断のガイドラインの案として以下の項目を例
示している。

(1)職務内容と関連性の高い給付(基本給、職務手当、教育訓練等)
 職務内容、経験、資格などが合理性を基礎づける事情となりうるとし、基本給
が職能給の場合はキャリアコースの違いも、それが基本給の違いを説明できる内
容のものであれば合理性を基礎づける事情となりうる。
(2)勤続期間と関連した給付(退職金・企業年金、昇給・昇格、年休日数等)
 勤続期間の違いが合理性を基礎づける事情となりうるが、有期労働契約の更新
で勤続期間が長くなっている労働者は同じ勤続期間として算定する。
(3)会社への貢献に対して支給される給付(賞与等)
 貢献度の違いが合理性を基礎づける事情となりうるが、短時間労働者、派遣労
働者も賞与の算定期間に労務を提供し、会社の業績等に貢献している場合は貢献
に応じて支給することが求められる。
(4)生活保障的な給付(家族手当、住宅手当等)
 扶養家族の存在、住宅の賃貸、収入の額など支給要件として設定されている基
準が給付を基礎づける事情として説明可能なものであれば、合理性を基礎づける。

(5)同じ会社・職場での就労者に係わる給付(通勤手当、出張旅費、社内食堂
の利用、休憩室の利用、化粧室の利用、安全衛生管理、健康診断、病気休業等)
 同様の状況に置かれている労働者に対しては、基本的に同じ給付することが求
められる。

 この分類や基準はあくまでも例示にすぎない。だが、この基準に照らせば現行
の処遇を見直さざるを得ない企業も多いだろう。例えば派遣労働者の場合は派遣
先企業の労働者と比較されることになる。非正規に賞与を支給しないか、支給し
ても寸志程度であればバランスを欠き、合理性があるとは言えないかもしれな
い。通勤手当などは処遇の違い以前に均等に支払われるべきとの点も重要だ。

 「同一労働同一賃金原則」が日本ではどういう法律になるのか、また、ガイド
ラインがどういうものになるのか、今後の動きを注視していく必要がある。
                            (溝上 憲文)


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◆働き方改革論議のスタート

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■■■ 「働き方改革実現会議」の発足 ■■■
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 政府は、GDP600兆円、希望出生率1.8、介護離職ゼロという目標に向
けて、「希望を生み出す強い経済」「夢をつむぐ子育て支援」「安心につながる
社会保障」という新3本の矢」を打ち出し、骨太の方針2016に反映させてい
る。その背景には、人口減少社会に突入し、労働力不足がすることによって経済
成長が抑制される可能性が大きいと判断したため、労働供給の減少を緩和するこ
とがある。

 その具体化を図るため、「ニッポン一億総活躍プラン」を策定し、非正規雇用
労働者の待遇改善、最低賃金の引き上げ、高齢者雇用の促進、長時間労働の是正
等の方針が閣議決定されたところである。これらのうち、最低賃金については、
既に本年の地域別最低賃金の改定目安は約3%の大幅な伸びとなり、結果として
全国平均で時間額が823円となったが、特に最高額の東京では932円と既に
目標の1000円に近づいている。

 こうした中で、更にこれらの労働政策の課題達成を強力に推進するため、
「働き方改革実現会議」が設けられることとなり、9月27日に初会合が開かれた。
会議は、関係閣僚5名と民間有識者15名で構成される。会議は、首相が議長、
塩崎厚生労働相と加藤働き方改革担当相が副議長となり、事務局として、内閣官
房に「働き方改革実現推進室」を設置した。

 議論される内容は、後述のように厚生労働省マターのものが多い。国政の最重
点課題という位置づけから、改革のスピードを上げ、方向にブレが生じないよ
う、他の重要施策と同様に官邸主導による推進体制を取ったものと考えられる。
厚生労働省においても、上記の推進室に職員を出向させる一方、省内体制を整え
検討を進めているが、来年度に向けて労働政策部門の機構改革も検討されている
という。

 働き方改革実現会議の結論が今後の方向付けに大きく影響を与えることとなる
ため、そこでの論議の推移が注目されるが、最も関わりの深い労使関係者が民間
有識者の中にわずか3名(労働側は1名)と少なすぎることが指摘されている。
厚生労働省の審議会では、労働条件に関わるものについては公労使で論議される
のが通例であるが、その意味では異例であるともいえよう。因みに、一昨年開催
された政労使会議では、労働側、使用者側同数ずつの参加の下で経済好循環と賃
上げについての議論が行われてきた。

 もっとも、その三者構成による労政審議会そのものの在り方についても見直す
べきだという意見も出ている。その背景には、労働組合の組織率が2割を切ると
ともに、全体の約4割を占めるに至った非正規労働者はほとんど未組織であるこ
と、企業も個別の人事労務管理による対応が中心となって、労使交渉などの集団
的な労使関係が希薄になってきたことも関係しているのではないか。労政審議会
では、労使の意見対立により法改正案の審議が滞ることや修正が加わることが、
雇用改革のブレーキになっているという批判も政府与党内には少なからず見られ
るのが実情だ。しかし、働き方改革はすぐれて労使関係の問題でもある。

 最終的には、当事者である労使双方が十分に議論を積み上げて決するような形
を期待したい。


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■■■ 「働き方改革」の検討項目 ■■■
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 「働き方実現会議」では、来年3月までに具体的な「実行計画」を策定する方
針であり、月1回程度のペースで開催することになっている。その検討事項とし
ては、下のような9項目が示されている。

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1)同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善。

2)賃金引き上げと労働生産性の向上。

3)時間外労働の上限規制の在り方など長時間労働の是正。

4)雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、
  格差を固定化させない教育の問題。

5)テレワーク、副業・兼業といった柔軟な働き方。

6)働き方に中立的な社会保障制度・税制など女性・若者が
  活躍しやすい環境整備。

7)高齢者の就業促進。

8)病気の治療、そして子育て・介護と仕事の両立。

9)外国人材の受入れの問題。

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 この会議での検討の狙いは、9月2日のその本部の開設日に、安倍総理が述べ
た次の言葉によく表れている。
「(前略)世の中から『非正規』という言葉を一掃していく。
そして、長時間労働を自慢する社会を変えていく。かつての『モーレツ社員』、
そういう考え方自体が否定される。そういう日本にしていきたい(後略)」すな
わち、現在の我が国における働き方の歪さは、増加を続ける非正社員層は正社員
に比べて処遇の格差が解消しないこと、またその一方で正社員は長時間労働の実
態からなかなか抜け出せないことにあると見ている。その意味で、労使との意見
対立が大きい同一労働同一賃金を中心とした非正規労働者対策と長時間労働抑制
策の強化に最大の焦点が当てられているともいえよう。

 一方、「脱時間給」制度や解雇の金銭賠償など、積み残しとなっている課題は
主要項目としては取り上げられなかった。

 特に「脱時間給」制度については、労働基準法改正案が連続して継続審議と
なっており、その成立の目途が立っていない。今回検討事項として取り上げられ
ている長時間労働抑制策においては、36協定の上限規制の法制化が焦点となっ
ていることから、この点も含めて同改正法案の見直しが必要となるであろう。一
方における労働時間の弾力化と残業抑制のための時間管理の厳格化という二つの
方向の整合性を吟味する必要が出てくるのではないか。

 検討項目の中では、同一労働同一賃金が脚光を浴びているが、主要企業の見る
働き方改革のテーマとは少しずれがあるようだ。日本経済新聞が9月に実施した
「社長100人アンケート」(9月16日付朝刊)で、
最も政府に期待する施策として挙げられたのは、「裁量労働制の拡大」で、
「テレワーク・在宅勤務の促進」や「『脱時間給』の導入」がこれに次いでい
る。労働力不足対応となる「外国人労働者の受け入れ促進」や
「高齢者雇用の促進」はこれらより少なく、焦点となる「残業時間の上限設定」
や「同一労働同一賃金の実現」はわずかである。


 企業に対する規制強化になる施策は避けたいという姿勢を表してもいるが、生
産性向上によって競争力をつけることへの意欲が強いとみるべきだろう。検討項
目にも挙がっていた生産性向上の視点と他の項目とが整合性をもって実現できる
かどうかが問われよう。また、労働力不足対応のように緊急性を持つものと、構
造改善として時間軸をもって考えるべきものとを分けて考える必要もある。

 総花的に列挙された感のある検討項目について、マクロの経済環境、労働市場
の動向に照らして、各項目間の関係性の整理と優先順位の吟味を行うべきではな
いだろうか。                      (北浦 正行)


編┃集┃後┃記┃
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 今月1日より、短時間労働者に対する社会保険(厚生年金保険・健康保険)の
適用拡大(被保険者数500人を超える事業所)が実施されます。
被保険者資格取得の要件は、
1.1週の所定労働時間が20時間以上であること
2.雇用期間が継続して1年以上見込まれること
3.月額賃金が8.8万円以上であること  等
です。

 対象企業では、就業調整をしている短時間労働者への説明に苦慮されたことと
思います。
パートタイム労働者総合実態調査によると就業調整の理由では「自分の所得税の
非課税限度額(103万円)を超えると税金を支払わなければならないから」が最
も高く、次いで「一定額(130万円)を超えると配偶者の健康保険、厚生年金等
の被扶養者からはずれ、自分で加入しなければならなくなるから」です。
短時間労働者の社会保険加入に伴い企業は社会保険料を負担しますが、それ以上
に短時間労働者は毎月給与の手取り減少を気にしているようです。

 政府は先月26日に「年金受給資格期間を25年から10年に短縮する」年金
機能強化法改正案を閣議決定し、臨時国会で成立し来年10月支給開始を目指し
ます。
 この法案は当初、消費税率10%に引き上げて実施予定でした。

 9月は、台風や秋雨前線の影響で記録的な日照不足でした。
10月は紅葉と味覚で秋が彩られます。

季節の変わり目、呉々も健康管理にはお気をつけください。
                                 (白石)



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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス:info@koyousystem.jp

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