本文へスキップ

人事・労務に関する御相談は東京都新宿区 社会保険労務士法人 雇用システム研究所まで

電話での相談・お問い合わせはTEL.03-5206-5991

〒162-0825 東京都新宿区神楽坂2-13 末よしビル4階

発刊済みメールマガジンMail Magazine

残業時間の削減をいかに進めるか(4)
〜伊藤忠テクノソリューションズの取り組み〜

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┏━━┓    
┃\/┃    ★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛                           第183号
                              2017/07/01

           http://www.koyousystem.jp
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

本格的な夏を目前に、蒸し暑い日々が続いております。
皆さまいかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第183号をお送りします。

=============================================

□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆残業時間の削減をいかに進めるか(4)

〜伊藤忠テクノソリューションズの取り組み〜

■経営トップが主導した「朝型勤務」で残業時間を10時間削減
■在宅勤務の拡充と出勤時間を30分単位でずらせる時差勤務を導入
■2016年度の月平均残業時間を16.2時間に短縮
(以上執筆者 溝上 憲文)


◆同一労働同一賃金問題の焦点 その2

■労働政策審議会の建議
■法改正の方向付け
■議論が難航した派遣労働の取り扱い
(以上執筆者 北浦 正行)

■[編集後記] (編集長 白石 多賀子)

=============================================

◆残業時間の削減をいかに進めるか(4)

〜伊藤忠テクノソリューションズの取り組み〜

 官民を挙げた働き方改革が進んでいる。とくに長時間労働の是正や休暇の取得
はどの企業にも共通した課題だろう。しかし組織や社員に染みついた長時間労働
体質を払拭するのは容易ではない。

 経営主導による全社的な職場・個人単位の業務プロセスや業務量の見直しによ
る仕事の効率化を進めるなど地道な取り組みが必要になる。実際にどのようにし
て働き方改革を推進しているのか。今回は伊藤忠テクノソリューションズの取り
組みを紹介したい。



―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 経営トップが主導した「朝型勤務」で残業時間を10時間削減 ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 かつてIT・ソフトウェア業界は新3K職場(きつい、帰れない、厳しい)と
言われるほど長時間労働を代表する業界であった。伊藤忠テクノソリューション
ズでも遅くまで仕事をしている不夜城化している部門もあった。
長時間労働の是正に向けて10年前から取り組んできたが、これといった施策を見
いだせないでした。

 そんな折りに経営トップから提案されたのが早朝の勤務残業を促すグループの
伊藤忠商事の「朝型勤務」の情報だった。20時〜22時の勤務は原則禁止とし、深
夜勤務(22時〜5時)は禁止。仕事が残っている場合は「翌日朝勤務」(5
時〜8時)にシフトし、朝勤務のインセンティブとして、深夜勤務と同様の割増
賃金(時間管理対象者50%割増、時間管理対象外25%割増)を支給するものだ。
 同じ仕組みを導入し「時間は有限であり、定時で仕事を終わらせようという
メッセージを全社員に発信することにした」(人事担当者)という。最初に半年
間のトライアルを実施したが、アンケート調査では7割以上の社員が「働き方が
変わったと実感できる」と回答し、2014年7月から正式に導入した。

 当初は経営トップ自ら残業している職場を抜き打ち的に訪問し、社員1人ひと
りに声かけするなど積極的に動いた。

「雰囲気づくりをしようということで社長から『どうしたの、今日は何時までか
かるの、どんな仕事をしているんだ、教えてくれと』と声をかけ、社員との会話
から始まった。そうした動きが大きなターニングポイントになり、社員も時間は
有限であるという意識が生まれた」(人事担当者)

 実際に社員の月平均残業時間は10時間減少するという効果も生んだ。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 在宅勤務の拡充と出勤時間を
               30分単位でずらせる時差勤務を導入 ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 その後も改革の歩みを止めてはいない。自社に合致した働き方について議論
し、2016年4月から「時間と場所の自由度を高める働き方」を実施した。
場所の自由度を高める施策の1として在宅勤務制度を拡充した。
それまでは育児・介護や傷病のある人を対象に条件をつけて認めていた。新しい
在宅勤務制度は入社5年目以上の社員であれば業務内容に関係なく週3回まで認
めることにした。その背景の1つには女性の活躍推進を後押ししたいという思い
もあった。

「当社の短時間勤務制度は子どもが小学4年生までの10年間利用できるが、制度
を利用する人も増えている。社員の中には早期にフルタイムに復帰したい人や仕
事とのバランスを取りたい人もいる。新たにフルタイムの在宅勤務と出社日は短
時間勤務の併用も認めることにした。

上司の中にはフルタイムに復帰していきなり大変な仕事を任せて大丈夫かと心配
する人もいるが、在宅勤務を利用して徐々に業務範囲を広げることも可能にな
る」(人事担当者)

 時間の自由度を高める働き方では、時間単位有休制度の導入と「スライドワー
ク」(時差勤務)を導入した。午前7時から10時の範囲で始業時刻を30分単位で
繰り上げ、繰り下げが可能な仕組みだ。

 週2日を上限に、事前に上司や同僚に伝えれば利用できる。同社の所定就業時
間は9時始業、17時30分の7時間30分。「7時に出勤すれば15時30分に退社でき
る。例えば子供の父母会などがあり、2時に退社したいと思えば2時間の時間単
位有休を取得すれば1時30分の退勤が可能になる。始業時間を30分単位でずらせ
るので導入後は混乱なく利用されている」(人事担当者)と社員にも好評だ。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 2016年度の月平均残業時間を16.2時間に短縮 ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 夜の残業から朝型勤務への切り替えによる仕事の効率化と午後早く退社が可能
な時差勤務という選択肢が広がる柔軟な働き方を整備してきた。その結果、2016
年度の月平均残業時間を16.2時間に短縮することができた。

 時差勤務の利用者も実際に増えつつあるが、中には利用するきっかけがないと
いう社員も少なくない。利用促進を図るツールの1つとしてプレミアムフライ
デーも推奨している。時差勤務と時間単位有休を組み合わせると3時退勤が可能
だ。社員間の不公平を解消し、機会均等にしてあげたいという思いから月末金曜
日の早帰りを原則とし、早帰りできない社員については、月初、月中に振り替え
て取得することも認めている。

 同社は自社に合致した様々な施策だけでなく、経営トップ主導の働き方改革の
推進によって残業時間を大幅に削減することに成功している。残業削減のための
制度は一律・画一的なものでなく、選択可能な多様な仕組みを用意し、かつトッ
プ主導による運用が大事であることを教えてくれる。    (溝上 憲文)


=============================================


◆同一労働同一賃金問題の焦点 その2

―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 労働政策審議会の建議 ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 同一労働同一賃金問題は、労働政策審議会(会長 樋口美雄慶應義塾大学商学
部教授)の建議によって、法整備の方向が示されたことで、具体化に向けて次の
段階に移った。6月16日に、塩崎厚労大臣に対して建議された内容は、大枠とし
て、昨年末に政府が提示した「同一労働同一賃金ガイドライン案」(以下単純に
「ガイドライン」と呼ぶ。)に沿ったものとなっている。

ガイドラインの実効性を担保すべく、関係法であるパートタイム労働法、労働契
約法、労働者派遣法の改正を求めている点は以下のとおりである。

(1)労働者が司法判断を求める際の根拠となる規定の整備
(2)労働者に対する待遇に関する説明の義務化
(3)行政による裁判外紛争解決手続の整備等

 これによって、今後の焦点は早くて本年秋の臨時国会といわれている関係法案
の審議ということになる。
実は、ガイドラインでも示されているパートタイム労働法、労働契約法、労働者
派遣法の3法において、それぞれこれまでにおける改正論議の中で、均等・均衡
の待遇の規定に違いがあることは以前からの指摘であり、これに対する検討はガ
イドラインを待つまでもなく既に行われていたという経緯がある。その意味で
は、3法の改正案の審議会提出など今後における法案化の作業はスムーズに進め
られるものと見られるが、今秋の臨時国会提出については、政治情勢などによっ
ても左右される可能性もあろう。また、働き方改革の論議の中で急速に重点課題
となった長時間労働抑制に関する労働基準法改正の方が優先されることが考えら
れよう。

 さらに、法制化といっても、行動規範なのか裁判規範なのかという性格も見極
める必要があるのではないか。今回の建議においても、非正規労働者に対する正
規労働者との比較での待遇改善を求めた「基本的考え方」と各論に当たる法改正
の方向という2本立ての構成となっている。建議でも「ガイドラインの実効性を
担保するため、労働者が司法判断による救済を求める際の根拠となる規定の整
備、労働者に対する待遇に関する説明の義務化、行政による裁判外紛争解決手段
等の整備など」が法整備の狙いであるとされている。

もちろん、裁判での判断要素となれば、それが企業経営上の規範にも影響を与
えることは、丸子警報器事件のような例をとっても理解できよう。しかし、日常
の行動原理としては、以下のように、各企業における努力が基本となることが同
時に強調されている。このための行政による支援措置は課題として来年度におけ
る新政策の策定等に委ねられることになる。

「法整備と併せ、非正規雇用労働者を含めたそれぞれの労使において、職務や能
力等と賃金等の待遇との関係を含めた処遇体系全体の確認・共有や、職務や能力
等の内容の明確化、それに基づく公正な評価の推進とそれらに則った賃金制度の
構築等が可能な限り速やかかつ計画的に行われるよう、非正規雇用労働者を含め
た労使の対話を促進することが重要である。」



―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 法改正の方向付け ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 3法において従来から課題となっていたのは、均等・均衡待遇の規定が不ぞろ
いであった点である。具体的には、以下のような規定となっている。

--------------------------------------------------------------------------

パートタイム労働法9条 → 均等待遇

通常の労働者と職務内容(業務内容・責任の程度)及び職務内容・配慮の変更範
囲(人材活用の仕組みや運用など)が同一の短時間労働者はすべての待遇におい
て差別的取り扱いを禁止

パートタイム労働法8条、労働契約法20条 → 均衡待遇

通常労働者に対して、職務内容(業務内容・責任の程度)及び職務内容・配慮の
変更範囲(人材活用の仕組みや運用など)その他の事情を考慮して、不合理な取
り扱いであってはならない

--------------------------------------------------------------------------

 このため、有期契約労働者についても均等待遇規定を置くとともに、ガイドラ
インで具体的に例示されたところを踏まえて均衡待遇の考慮要素をより明らかに
することが法改正のポイントとなっている。ただし、職務の比較については、各
企業の人事管理の違いもあって難しい作業である。参考までに、ILOにおいて
は、分析的職務評価を行う点として以下のような点を列挙している。

◆知識、技能・技術、資格
  (職務知識、コミュニケーションの技能、身体的技能)
◆負担(感情的負担、心的負担、身体的負担)
◆責任(人に対する責任、ものに対する責任、財務責任)
◆労働条件(労働環境、心理的負荷)


我が国においては、職務に関して横断的な労働市場が形成されていない中で、
これらの点の多くは企業における人事評価の要素とされているのは周知のとおり
である。ただ、パートタイム労働法10条、11条においては、賃金及び教育訓練の
均衡待遇の考慮要素として、「職務の成果」「能力」「経験」等が列記されえて
おり、これらをその他の事情の内容として明文化することが求められている。
しかし、これらの要素についても、どのように解釈するかはつかう企業の実態に
より違いがあり、また労使関係の中で決められていくこともあり、具体的には企
業の判断に委ねられる点は大きいだろう。その意味では行政としてより具体的な
指針までを提示していくのは難しい点が多い。むしろ、司法判断の際の拠りどこ
ろとして規定が置かれ、判例が形成されていく中で企業の行動規範となっていく
のではないかと考えられる。

法制化のもう一つの大きなポイントは、均衡待遇に関する事業主の説明義務が
ある。現状においては、短時間労働者について、事業主に対し、 以下の説明義
務が課せられている。

◆特定事項(昇給・賞与・退職手当の有無)に関する文書交付等による明示義務、そ
の他の労働条件に関する文書交付等による明示の努力義務(雇入れ時)
(パートタイム労働法第6条第1項・第2項)

◆待遇の内容等に関する説明義務(雇入れ時)
(パートタイム労働法第14条第1項)

◆待遇決定等に際しての考慮事項に関する説明義務(求めに応じ)
(パートタイム労働法第14条第2項)

 このため、短時間労働者・有期契約労働者のいずれについても、これらに加
え、短時間労働者・有期契約労働者が求めた場合には正規雇用労働者との待遇差
の内容やその理由等について説明が得られるよう、事業主に対する説明義務を課
すこと、説明を求めたことを理由とする不利益取扱いを禁止することが適当であ
るとされている。これは企業の人事評価がより公平なものとなり、更にはその適
切なフィードバックを行うものとなるよう要請していくのではないか。我が国に
おいては、同一労働同一賃金問題は、企業における公平・公正な人事評価と処遇
決定という問題に翻訳される点が大きいことは前回述べたとおりである。

 いみじくも、建議の「基本的な考え方」において「企業内における」正規雇用
労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消が目指すところとしてい
ることはその表れともいえよう。



―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 議論が難航した派遣労働の取り扱い ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 現行法における派遣労働者の均衡待遇については、
(1)派遣先の労働者の賃金水準との均衡を考慮しつつ、
(2)同種業務に従事する一般労働者の賃金水準、
(3)派遣労働者の職務の内容、職務の成果等を勘案して賃金決定を行う配慮義
務にとどまっている。このため、特に派遣先での均衡待遇の確保が問題となる
が、建議では「派遣先が変わるごとに賃金水準が変わり、派遣労働者の所得が不
安定になる」などの問題点を縷々指摘し、結論としては、短時間労働者・有期契
約労働者と同様の均等待遇規定・均衡待遇規定を設けた上で、「派遣先の労働者
との均等・均衡による待遇改善」または「労使協定による一定水準を満たす待遇
決定による待遇改善」のいずれかを派遣元事業主が選択して実施することを提案
している。

 このためには、派遣先の労働者との均等・均衡方式では、派遣先に対し、派遣
先の労働者の賃金等の待遇に関する情報を派遣元事業主に提供することを義務付
けるとともに、派遣元事業主は、派遣先からのこの情報提供がない場合は、労働
者派遣契約を締結してはならないという担保規定が置くとしている。
この方式によらない場合は、以下の要件を満たす労使協定の締結を行うことが求
められている。

◆同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準と同等以上であること
◆段階的・体系的な教育訓練等による派遣労働者の職務の
 内容・職務の成果・能力・経験等の向上を公正に評価し、
 その結果を勘案した賃金決定を行うこと
◆賃金以外の待遇についても、派遣元の正規雇用労働者の待遇と比較して
 不合理でないこと

 しかし、派遣元と派遣労働者との集団的な労使関係をどう築くかという点から
始める必要もあり、人事管理のあり方も大きく見直していくことが課題となろ
う。派遣労働者の取り扱いは、最後まで議論が難航した点である。結論は3法同
様の均等・均衡の規定に揃えつつ、派遣労働の特質に留意した取り扱いとなった
が、今後どのような形で派遣労働者に適用されていくかを注視していくべきだろう。

 なお、派遣労働者に限らず、今後の課題としては次のような点を考えておくべ
きではないか。

(1)2018年度は、労働契約法改正後、通算5年となる有期契約労働者の無期転換
の申し込みの期限を迎える(2019年4月1日以降)ことや、労働者派遣法改正後、
派遣労働者についても事業所ごと又は個人ごとの派遣受け入れ期限の3年を迎え
ること(2018年10月)から、これらの対応が喫緊の課題となる。

(2)この同一労働同一賃金問題は非正規労働者の待遇改善が狙いであるとして
いるが、そもそも正社員化を進めることが本旨なのか、多様な就業形態を安定的
に育成していくことを目ざすのか、政府のスタンスは必ずしも明瞭ではない。こ
のことは、非正規労働の選択には「本意」と「不本意」とがあるとしたことが背
景にあるが、働き方改革の趣旨からいえば、正社員と非正社員の垣根を取った社
員区分原理を追求することがもっと前面に出てもよいであろう。(北浦 正行)



編┃集┃後┃記┃
━┛━┛━┛━┛********************************************************

 厚生労働省は6月16日、2016年度個別労働紛争解決制度の利用状況を公表しま
した。
 パワーハラスメントを含む「いじめ・嫌がらせ」が、2015年度より6.5%増加
の70,917件で5年連続の最多でした。
増加傾向については、厚生労働省は「泣き寝入りせずに、職場改善を求める動き
が広がっている」と分析しています。 

 今年1月、男女雇用機会均等法の改正により、職場で妊娠や出産を理由に不当
な扱いをする「マタニティーハラスメント(マタハラ)」を未然に防ぎ、発生した
ときは適切に対応する等を企業の義務としました。
 各都道府県労働局は、マタハラ対策が不十分として840事業所に是正指導をし
ました。

 パワハラやマタハラ等が発生すると企業は使用者責任を問われ、加害者は民事
上及び刑法上の責任が問われます。

最近、国会議員による秘書への暴言、暴行が話題になっています。
今や、SNS等により一瞬のうちに情報が拡大します。

企業内においてハラスメント行為が生ずると生産性が低下します。
働きやすい職場環境の必要性を認識するために、再度のハラスメント防止を周知
しましょう。                       (白石)


-------------☆ ☆ ☆ --------------

発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス:info@koyousystem.jp

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

今月のメールマガジン第183号はいかがだったでしょうか。
お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容充実していきたいと思います。
ご感想は info@koyousystem.jp にお願いします。

「こんな記事が読みたい!」というリクエストも、遠慮なくどうぞ。

次回の配信は8月初旬頃情報を送らせて頂きます。

e-mail: info@koyousystem.jp

[過去のメルマガ随時更新]⇒ http://www.koyousystem.jp
=============================================
メールマガジンの配信が不要な方は、お手数ですが、
こちらhttp://www.koyousystem.jp/mail_magazine.html から
配信停止を行って下さい。

社会保険労務士法人
雇用システム研究所
雇用システム研究所

〒162-0825
東京都新宿区神楽坂2-13
        末よしビル4階
TEL 03-5206-5991
FAX 03-5206-5990