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残業時間の削減をいかに進めるか(5)
〜残業しないで経営者になった人に学ぶ〜

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┏━━┓    
┃\/┃    ★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛                           第184号
                              2017/08/01

           http://www.koyousystem.jp
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八月に入り、日ざしもひときわ強く照りつけるようになりました。
皆さまいかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第184号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆残業時間の削減をいかに進めるか(5)

〜残業しないで経営者になった人に学ぶ〜

■残業の原因は、しなくてもよい仕事を押しつける会社にも責任がある!
■部下全員が定時退社するために仕事のやり方を工夫
■課長は部下の指導が本業、プレイングマネジャーになるな!
(以上執筆者 溝上 憲文)


◆労働時間をめぐる働き方改革の動き-1 長時間労働の是正

■時間外労働の上限規制問題の評価
■時間外労働規制に対する企業の受け止めと対応
■更なる検討課題
(以上執筆者 北浦 正行)

■[編集後記] (編集長 白石 多賀子)

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◆残業時間の削減をいかに進めるか(5)

〜残業しないで経営者になった人に学ぶ〜

 官民を挙げた働き方改革が進んでいる。とくに長時間労働の是正や休暇の取得
はどの企業にも共通した課題だろう。しかし組織や社員に染みついた長時間労働
体質を払拭するのは容易ではない。

 長時間労働の是正には何よりも経営トップ主導の下で全社的な職場・個人単位
の業務プロセスや業務量の見直しによる仕事の効率化を進めることが重要だと言
われている。

ということは経営トップ自ら率先して残業しない姿を見せることが
不可欠だが、じつは現役の社員時代から残業することなく、役員・経営者になっ
た人たちもいる。なぜ残業することが悪なのか、どのような考え方、哲学で仕事
をしてきたのかについて聞いた。



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■■■ 残業の原因は、
       しなくてもよい仕事を押しつける会社にも責任がある! ■■■
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 1人は元神戸製鋼所専務、神鋼電機(現シンフォニアテクノロジー)社長・会
長を歴任した佐伯弘文氏。神戸製鋼所に入社した1964年は高度成長のまっただ
中。佐伯氏は「給料は上がるし、それ働け、労を厭わず働け、労を厭う人はダメ
だという時代です。仕事の意味も考えずに、ただがむしゃらに働けばいいんだと
いう雰囲気でした」と振り返る。

 元来遊び好きの佐伯氏は、何も考えずに意味もない仕事をやることが好きでは
なかった。ムダな残業と決別したのは課長になったとき。佐伯氏はこう語る。

「残業するのは非効率な仕事をしている本人のやり方の問題もあるが、しなくて
もよい仕事を押しつけている会社の問題もあります。僕は仕事をやるときは自分
でいかに効率的にやるかを考えて集中してやりました。それをやっていると、ム
ダな仕事がいっぱいあることに気づいたのです。しかし、同僚はいつまでたって
も意味のない仕事をダラダラやって、それをおかしいと思う人は少なかったです
ね。でも僕はやることをやったら個人の生活を楽しまなければ損だと思っていま
したし、仕事を片付けて早いときは5時から部下を引き連れて雀荘に出かけまし
た。ムダな仕事はやめろ、大いに遊んだやつの勝ちだと言い続けていましたね」


 当然、周囲から浮いた存在になるが、佐伯氏は意に介さなかった。「上司は何
も言いませんでしたが、『あいつはあんなもんだろ』と思われていたかもしれま
せん」と語る。

上司が面と向かって何も言わなかったのは、成果を出したからだと言う。

「結局、何をしようがとにかく成果を上げた人が勝ちなんです。長時間、一所懸
命仕事をしても成果が上がらなければあかんのです。だから僕は成績を上げれば
文句はないだろと就業時間中は仕事に集中し、終わったらパッと切り上げて遊び
に出かける。僕のように言いたい放題、やりたい放題ができたのは、途中のプロ
セスはどうであれ、間違いなく実績を上げたからだと思います。そうすれば上に
しても文句を言いたくても誰も言えません」

 残業しようがしまいが、最終的に成果を上げれば会社は評価してくれる。成果
主義の原則は昔も今も変わらないだろう。

 佐伯氏はその後、54歳で取締役に昇進、専務を経て2000年に子会社の神鋼電機
の社長に就任。900億円近い赤字を抱え、倒産寸前だった同社で徹底的な「ムダ
撲滅運動」を展開し、1年で業績をV字回復させた。

その当時にも取材でお会いしたことがあるが「今でも朝10時に出社して4時に帰
ります。僕が一番遅く来て、早く帰っている」と語っていた。



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■■■ 部下全員が定時退社するために仕事のやり方を工夫 ■■■
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 もう一人は佐々木常夫マネージメント・リサーチ代表(元東レ取締役、東レ経
営研究所社長)だ。

 佐々木氏が入社した当時の東レも長時間労働が当たり前の風土だった。
「当時、企画部門に配属されましたが、仕事は自分で見つけるものだと言われ、
際限なく仕事があり、労働時間も長かった。遊ぶ時間や友だちと会うことや、本
を読む時間もない。これはおかしいと上司にかなり抵抗しましたが、上司は仕事
一筋の人で、夕方の6時から会議をやるような人で、一担当者としては従うほか
ありませんでした」

 完全定時退社に踏み切ったのは39歳で課長に就任したとき。肝臓病とうつ病で
入院した妻の看護で定時の6時退社を余儀なくされたのを契機に自分だけではな
く、課内の部下、13人全員に定時退社を促した。

 そのときに示したのが長年書きためてきた「仕事の進め方10カ条」。
「計画主義と重点主義」など効率よく仕事をする工夫をまとめたものだ。
だが、残業体質が染みこんだ部下から
「重要な仕事をしているのに早く帰れと言うのか」
「家に早く帰ってもやることがない」と文句を言われた。

それに対し「重要な仕事というが、君たちがやっているのはたいしたことのない
雑用ばかりだ。早く帰るようになれば、人間はいろいろなことをやるものだ。
残業より大切なことを教えてやる」と言い返したという。

 また、上司の部長に対しては「私はこういうやり方で残業を減らします、結果
を残しますと宣言しました。早く帰るようになると、あいつはヒマだから仕事を
与えようとしますが、上とのコミュニケーションをしっかりとっているので仕事
が増えることはありません」


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■■■ 課長は部下の指導が本業、プレイングマネジャーになるな! ■■■
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 佐々木氏は残業削減で大事なのは「どの仕事を捨てるのかです。頭を使って工
夫しないで惰性で何かもやっているから労働時間が長くなる。やるべき仕事、や
らない仕事を決めることです」と言う。

 部下全員が定時に帰るために仕事が遅い部下を重点的に教え込んだ。「仕事が
できる人に教えても1割程度しか伸びしろはないが、遅れている人にやり方を教
えれば2〜3割伸びるし、課全体の生産性も上がる」と語る。

 自身も課長の心得として「部下を動かし、組織の成果を上げるのが仕事。マネ
ジメントも業務も担当するプレイングマネジャーになるな」を貫いた。それはな
ぜか。

「管理職のミッションは組織の成果を上げること、部下を育てることの2つ。育
てることを放棄して自分で仕事をやるのは管理職本来の仕事をやっていないとい
うことです。部下に仕事を教え、フォローしながらやらせるべきなのに自分でそ
れをやったらダメなのです。遅くまで残業している管理職に共通しているのは部
下にやらせない、育てない人に多い」

 こうしたやり方で仕事の結果を残した佐々木氏は46歳で最年少部長、さらに同
期トップで取締役に昇進、その東レ経営研究所の社長になる。 

 2人の元経営者が現役サラリーマンの時代はそれこそ24時間働くことをものと
もしない“モーレツ社員”の時代だ。
極めて異色な存在であり社内からも“変わり者”“マイノリティ”と
揶揄されたという。

 しかし、残業削減と同時に生産性の向上が求められている今の時代では、2人
の考え方は管理職や経営者のお手本ともいえる。      (溝上 憲文)


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◆労働時間をめぐる働き方改革の動き-1 長時間労働の是正

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■■■ 時間外労働の上限規制問題の評価 ■■■
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 働き方改革の9つの項目の中で、最も焦点となったのは、同一労働同一賃金と
長時間労働是正の問題であるといえよう。大きく報道された過労死の具体的な事
件や採用条件をめぐるブラック企業問題などを契機にして、労働時間の長さに対
する国民の関心が大きく高まる中で、働き方改革推進会議での議論も自ずと後者
に焦点が置かれるようになったことは周知のとおりである。とりわけ最終場面で
は、会議での議論というより労使代表を中心にした詰めの交渉によって決着をみ
たわけであり、こうした労働条件にかかる議論は基本的には労使間で行うのが本
筋ということが改めて認識されたのではないかと思われる。

 今回問題となった時間外労働の上限規制が青天井になっていることに対する批
判はかねてよりあった。しかし、なかなか手を付けられなかったことも事実であ
り、労使双方の意見がかみ合わない中でなかなか改正案をまとめきれなかったと
いえよう。

 今回取りまとめられた上限規制の基本的枠組みは下記のとおりであるが、その
内容は現在のガイドラインを踏まえたものとなっている。その意味では、従前の
政策方向を踏襲しているわけではあるが、法制化により強制力を持たせることと
なった点は画期的なものとなっている。法律レベルに規制を引き上げ、罰則も強
化したことは相当のインパクトを与えることは間違いない。自動車運転や建設な
どの業種にも適用除外を認めず猶予期間の設定で決着させたことも評価できる。
社会的な背景を受けて強力に進められたともいえるが、労働時間には天井がある
ことをはっきりと認識させた効果は大きい。


 このうち最後まで議論が残ったのは、特例における「単月100時間」という上
限の高さである。労働側の強い反発があり、最終的には「未満」を付すことに
よって一応の歯止めをかけた形になった。しかし、過労死の認定基準などを考え
れば、100時間というのは明らかに高水準であり、労働側には一部に妥協点とし
ては高すぎるのではないかという声もあった。

 いずれにしても、この時間外労働の上限規制は、計画の方向に沿って、労働基
準法改正として進められている。この6月5日には、労働政策審議会から厚生労働
大臣あてに、労働条件分科会の「時間外労働の上限規制等について」の報告を踏
まえて建議が出されている。その内容は、働き方改革実行計画に沿ったものであ
るが、その際に「すべての労働者が、健康とワーク・ライフ・バランスを確保し
ながら働き続けられるよう、国、地方公共団体、使用者、労働組合等のすべての
関係者には、取引条件の改善、企業文化の見直しや労働時間の適正な把握を含
め、引き続き不断の努力が求められる。」ことが付記されている。

 先行するような形で、政府の「くるみん」制度や各種の表彰等の選考基準にお
いては、残業時間が60時間以上の者がいないことを要件として取り入れるような
動きが出ている。しかし、36協定の存在自体も知らない者もまだ少なくないこと
は大きな問題である。また、労働組合組織率も低下しており、労働組合があって
も企業内での過半数要件を充たせないという例も見られる。こうした中で、法改
正を契機として、自らの残業時間への意識が高まっていくことは間違いないだろう。


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■■■ 時間外労働規制に対する企業の受け止めと対応 ■■■
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 既に多くの企業では、労働時間対策が経営課題としても今後の大きなテーマと
なってきたことが指摘されている。企業評価に関わるだけに、コンプライアンス
の主要事項として位置づけられることによって、経営トップの関心は強まるであ
ろう。しかし、問題はその実効性をどのように担保するかという点である。生産
性の向上が前提とされるが、その方策は何か。生産性といっても時間だけを短縮
して過密な労働を作り出す形となってしまわないようにする必要がある。よく言
われるように、生産性向上によって労働強化となることは本末転倒である。

 そのため、一部の業界のように、労働時間を減らすなら業務量の削減そのもの
にも手をつけなくてはならないということも出始めていることも注視すべきだろ
う。すなわち、生産性の問題は、時間管理だけでなく、業務改善はもとより、要
員確保、更には生産調整といった点までを視野に入れて考える必要がある。その
意味では、労働時間短縮は、優れて経営問題であり、場合によっては消費者行動
にも大きく影響する可能性がある。それだけに個別企業単独の解決は難しく、社
会全体の合意形成なり枠組み作りが不可欠となる。当面は、労働基準法の改正が
焦点となることはよいが、労働時間短縮はそれだけで対応できる問題ではないこ
とをもっと強調する必要があろう。

 とはいえ、多くの企業では、当面の行動として、売上高や収入を落とすことな
く労働投入量をどう引き下げるかという難しい問題の解決が急がれる。労働投入
量は人員×労働時間であるから、その両方のファクターが限界に来ているという
認識が必要なのである。労働力不足がさらに深刻化していく中で、時短による要
員の振り替えを探し出すことは難しくなってきた。だから外国人労働力の導入と
いう声も強まるであろう。その一方、AI、ロボット、IoTなど新技術革新による
生産性向上への期待も強まっているが、その実用化に時間がかかることや高コス
トであることがネックとなっている。それが故に、製造業でのムダ取り手法や生
産管理技法の経験を活かした業務改善が差し当たりの焦点となるであろう。


こうした中で、中小企業の受け止めはどうであろうか。

日本商工会議所が7月3日に発表した「人手不足等への対応に関する調査」では、
時間外労働の上限規制が与える影響について下記のような状況となっている。

影響があるという企業が合わせて約4割に達することが指摘されているが、
逆に影響はないという企業も半数近い。規模別にみると、51人以上の企業で
「影響がない」という回答よりも「影響がある」という回答が多い。また、業種
別には、「運輸業」「宿泊・飲食業」「建設業」で「影響がある」という企業が
4割を超えているのが特徴である。

【 時間外労働の上限規制が与える影響 】

◆影響が極めて大きい………188社(6.8%)
◆影響がある…………………1005社(36.2%)
◆影響はない…………………1373社(49.5%)
◆わからない…………………151社(5.4%)
◆無回答…………………………59社(2.1%)
 合計…………………………2776社(100%)

 一方、国が取り組むべきこと、支援してほしいことについては、「人手不足の
解消」が52.3%最も高いが、次いで「長時間労働を生みかねない民間の商慣習・
取引条件の是正」38.9%、「長時間労働の是正に向けた取り組みに対する助成」
20.7%と長時間労働関連が並んでいる。

 このように、とりわけ中小企業では、1企業だけではなく、社会全体としての
運動がないと解決できない問題が多いことに留意する必要があろう。また、具体
的な施策としては、IT化、テレワーク導入、コンサルティング費用等の助成が挙
げられている。


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■■■ 更なる検討課題 ■■■
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 長時間労働の是正の問題は時間外労働規制だけではない。

一つには、年次有給休暇など休暇取得の奨励も大きな課題である。
特に業務量に繁閑がある場合には、繁忙期においては休暇取得や今回提起された
勤務間インターバルなどによって全体としての適正な労働時間の姿を作る努力も
必要だろう。さらには、単純な時間制限でなく、年次有給休暇の時間取得、フ
レックスタイムや出退勤時間の変則化など多様な対応と合わせて考えるべきであ
る。その意味で、継続審議中の労働基準法改正案と今回の計画に盛り込まれた事
項とを含めた総合的な労働時間対策の姿を早急に描くことが重要ではないか。要
は、長時間労働の問題は残業規制だけの対応ではなく、労働時間制度の柔軟化・
多様化、更にはその裏質としての業務改革とワンセットで検討していくことである。

 また、長時間労働が是正されること「働き方改革」における他の項目の課題解
決にどのように連鎖するのか、全体として相互に矛盾する課題はないのかなども
吟味を要する問題である。例えば、実行計画の中に「副業・兼業の推進」という
項目があるが、その副業・兼業の捉え方によっては、むしろ長時間労働を助長し
ている形にもなってしまうということも考えておくべきである。転職や自立とい
うキャリア選択を円滑に行うためのプロセスに、副業や兼職が有効に作用するこ
とは指摘されており、そうした志向を持つ者にとっては、その環境づくりを進め
ることはよい。しかし一方においては、所得収入が低い者が生計補助のためにや
むを得ず行うような副業や兼職も実態としてあり、企業が時短を進めても、個人
としての就業時間は長いということも考える必要がある。


 さらに、現在継続審議となっている労働基準法改正案の審議を促すことが、経
営側の強い意見も反映して実行計画に盛り込まれた点も注目する必要がある。こ
の法案の中で労使間の対立が強い高度プロフェッショナル制度の導入や裁量労働
制の営業職分野等への拡大についても、一時は連合としても一定の条件を付すこ
とで認める方向になったことが報じられたが、結果としては反対の姿勢は変え
ず、政労使合意には至らなかった。したがって、今後の議論の推移を見守る必要
があるが、労働時間の規制強化と柔軟化という二つの方向が同時に進行すること
によって、これを企業の現場がどのように受け止めるかが最大の課題であろう。


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 この実行計画の目指す諸課題は、日本的雇用の構造改革につながるものであ
る。そのため、まずはどのような我が国の労働の姿を描くのかというビジョンを
きちんと立てたうえで、各施策の位置づけを見定めて実行に移す必要がある。

誰のための働き方改革かという視点が曖昧では、労使をはじめ当事者の思惑がバ
ラバラで進むことになってしまう。労働時間規制の問題を例にとっても、時間に
とらわれない働き方と、しっかりした時間管理の中での働き方とをどう調和させ
るのか。労働基準法改正案に盛り込まれる時間規制強化と柔軟化・弾力化という
一見矛盾するような方向付けが、労働時間の在り方という全体像の中できちんと
整理することが重要ではないだろうか。          (北浦 正行)



編┃集┃後┃記┃
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7月は、九州北部、秋田、新潟等の各地で記録的豪雨による
被害が発生しました。

 テレビからは、日本の原風景といえる自然豊かな地域の様変わりした映像が流
れていました。異常気象による自然災害の恐ろしさを痛感する日々です。

 三大都市圏(首都圏・東海・関西)の6月のアルバイト・パートの募集時平均時
給が1,012円の最高と求人情報大手リクルートジョブスが発表しました。
各企業からは、業種・職種にかかわらず募集時に時給を上げても応募者が集まら
ず、やっとの思いで採用しても定着しないと人材不足の嘆き声が聞こえています。

7月25日、中央最低賃金審議会の小委員会が、2017年度の地域別最低賃金
額改定の目安をまとめました。
全国平均25円の引上げ目安額、東京都等のAランクは26円です。
8月は各都道府県で2017年度の地域最低賃金額の審議が行われ決定します。

今年は例年より暑さが厳しいようです。
夏はバカンスの時季、十分に睡眠・水分をとり熱中症等にくれぐれもお気をつけ
のうえ、思い出に残るひとときをお過ごしください。        (白石)


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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス:info@koyousystem.jp

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お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容充実していきたいと思います。
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