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人手不足と採用戦略（１）
〜新卒市場で拡大するインターンシップ採用〜

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┃＼／┃　　　　★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第187号
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　2017/11/01

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11月になり、今年も残すところ2ヶ月となり、慌ただしさが増してきました。
皆さまいかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第187号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆人手不足と採用戦略（１）

　　〜新卒市場で拡大するインターンシップ採用〜

■経団連ルールの形骸化。急増する採用直結型インターンシップ
■インターンを使って学生とのマッチング度を高める
■インターン採用数６割。通常選考との“２段階選考”
（以上執筆者 溝上 憲文）


◆高齢者雇用の進展と今後の課題

■深刻化する労働力不足への対応
■労働力不足が追い風となった高齢者雇用
■今後の課題
（以上執筆者 北浦　正行）

■［編集後記］ （編集長 白石 多賀子）

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◆人手不足と採用戦略（１）

　　〜新卒市場で拡大するインターンシップ採用〜


　８月の有効求人倍率は1．52倍、正社員も1．01倍と１倍を超える。10月２日発
表の９月の日銀短観の雇用人員判断ＤＩ（過剰と答えた企業の割合から不足の割
合引く）はマイナス28と前回の６月よりマイナス幅が３ポイント拡大。とくに中
小企業はマイナス32とバブル期の92年以来の低水準となり、人手不足感が強まっ
ている。

　人材を募集しても確保できない求人難にあえぐ企業が増加しており、人材確保
が経営上の大きな課題となっている。そこでいかに優秀な人材を確保していくの
かについて、今起きている労働市場の動向と企業の最新の採用戦略について紹介
したい。

　第１回目は売り手市場の中で近年大きく変化している新卒採用市場の動向をリ
ポートしたい



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■■■　経団連ルールの形骸化。急増する採用直結型インターンシップ　■■■
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　2018年卒学生の大手企業の採用活動がほぼ終了し、すでに19年卒採用に向けた
夏のインターンシップが始まっている。18年卒の採用活動の最大の特徴は採用と
直結したインターンシップを多くの企業が導入し、選考が早まったことだ。2015
年以降急増しているインターンシップ実施企業数（リクナビ、マイナビ、キャリ
タス（日経ナビ）の主要３社のインターンシップサイトに掲載された数）は17年
度6104社、今年の18年度卒は8588社と前年の1．4倍に増加している。

　さらに今年の６月１日には19年度卒向けのインターンシップサイトがオープン
したが、実施予定の企業が前年の１．６倍の１万3000社を超えている。

　異常とも思える急増ぶりのきっかけは16年卒採用の広報開始時期が12月から３
月、選考解禁が８月に後ろ倒しになったことだ。それまでは一部の企業しか実施
せず、参加学生も３割ぐらいだったが、広報解禁までの期間が空いたことで今ま
でやったことのない企業がこぞって実施するようになった。

　インターンシップ実施企業では８月が最も多く、次いで９月と翌年の２月が多
い。またインターンシップの期間は半数以上の58％の企業が１日、１週間程度が
27％、２週間程度が14％（マイナビ調査）。１日限定の「１ｄａｙインターン
シップ」が急増しているのも特色だ。

　言うまでもなく経団連の指針ではインターンシップを通して取得した学生情報
を広報活動や採用活動に使用してはならないと明示している。また、今年６月に
文科省の「インターンシップの推進等に関する調査研究協力者会議」が出した
「議論のとりまとめ」でも改めてインターンシップを就職・採用活動に利用しな
いことを確認している。さらに経団連は今年の４月、従来「５日以上」としてい
たインターンシップ期間を教育効果の高いものは選考活動に直結しないことを条
件に「１日」のみでの開催を容認した。

　だが、18年卒採用では、重点を置く採用手法として「インターンシップの受け
入れ」と答えた企業が41．5％と上り、前年度比7．4％増加（マイナビ調査）。
インターンシップ参加者を選考で優遇する企業は62．9％で前年度比6．2％増加
（ディスコ調査）し、経団連のルールがいかに形骸化しているかを示している。



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■■■　インターンを使って学生とのマッチング度を高める　■■■
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　実際に「採用に結びつかないインターンシップはありえない。就業体験を通じ
て学生と企業がお互いにミスマッチを防ぐことに意義がある」（食品会社の人事
担当者）という声もあり、採用直結型インターンシップが主流になっている。
１ｄａｙインターンシップといっても内容は基本的に会社説明会とほぼ同じだ。
他社より先に自社の情報を知ってもらうこと、学生と接触して選考に呼び込むた
めに使われているのが実態だ。

　インターンシップを通じた選考プロセスはどのように行われるか。経団連加盟
企業の建設関連企業は毎年数百人の新卒を採用しているが、18年卒向けでは16年
８月のインターンシップ開催を前に６月の就職情報サイトが提供するインターン
シップサイトで告知。７月中旬までに参加の可否を決める面談を実施した。この
面談が事実上の一次面接になっているという。

　インターンシップは技術系、事務系ともに５日間。原則５日以上という経団連
のルールに配慮している。期間中は職場での就業体験を行うが、これは通常のイ
ンターンシップと変わらない。その一方で「現場のスタッフが学生の発言や振る
舞い、グループの中でどういう立ち位置にいるのかといった点をじっくり観察
し、人事が報告を受ける。スタッフから『ぜひ彼はうちに欲しい』という声や
『彼はちょっとうちでは難しいのでは』という意見を受けることもある」（人事
担当者）と言う。

　インターンシップ終了後は入社してほしい学生をつなぎとめておくために「事
前に学生にメールで連絡し、工場視察や関連する事業の職場視察などいろんな企
画を考えてとぎれないようにフォローする」（人事担当者）。終了後は必ず懇親
会を開き、会社と学生、学生同士の交流を通じて互いのマッチング度を高めていく。

　インターシップ参加者の具体的な選考は３月の広報解禁以降に始まる。選考前
なので面接ではなく“面談”のスタイルで通常選考と同じように数回の面談を個別
に実施し、最後は役員面接を実施で合否を決定。最終的に５月連休前後に内々定
を通知する。「書面を提示することはないが、他社と同様に６月１日の選考解禁
日に集まってもらい、内定承諾書にサインをもらう」（人事担当者）流れだ。



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■■■　インターン採用数６割。通常選考との“２段階選考”　■■■
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　さらにインターンシップ選考と並行して一般選考の場合は広報解禁の３月以降
にエントリーシートの受付、Ｗｅｂ上の筆記試験を経て６月１日から学生の面接
を開始し、今年は６月中にほぼ終了した。インターンシップを通じた前倒しの選
考で昨年は採用数の４割、18年卒の今年は６割の内定承諾書を得ている。

　経団連の３月広報・６月選考解禁のルールが始まった17年卒からインターン
シップ採用が本格化し、18年卒でほぼ定着した。同時にインターンシップ選考と
６月１日の一般選考という“２段階選考”により、就活の早期化・長期化の傾向も
生まれている。しかも、学生の大企業志向が強い中で、大企業に内定をもらえな
い学生の就活の長期化と採用に苦しむ中小企業という二極化も発生している。

　インターンシップイコール新卒採用（就職）になりつつある中で、インターン
シップを含めてどのようして採用活動を展開していくのか。次回はその具体例を
紹介したい。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（溝上　憲文）


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◆高齢者雇用の進展と今後の課題

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■■■　深刻化する労働力不足への対応　■■■
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　有効求人倍率（季節調整済み、パート含む）は、既に本年6月から1.5倍の水準
を超えており、我が国経済における労働力需給のひっ迫基調は定着している。そ
の背景には、実感に乏しいと言われているが、緩やかながら景気回復が長期間持
続してきたことがある。しかし、実は労働力供給が減少していることの影響が大
きいという見解も有力である。

　職業安定業務統計の有効求人（実数）を見ると、本年9月は前年（2016年）同
月と比べると、約16万人増加しているのに対し、有効求職は6万人強減少してい
る。その一方で、就職件数も落ちており、求人充足率も下がっている。もちろ
ん、景気動向によるところが大きいと思われるが、構造的に求職者が少なくなっ
ていることも少しずつ反映しているのではないかと思われる。

　我が国の労働市場の中期的な課題として、労働力不足の深刻化への対応が挙げ
られていることは周知のとおりである。政府も、特に大きな影響を受ける中小企
業を対象に、この7月から「中小企業・小規模事業者の働き方改革・人手不足対
応に関する検討会」が開催されて、対応策を検討している。これは、経済産業省
中小企業庁と厚生労働省が共同で開催するもので、中央・地方の経済団体や労働
団体などで構成された会議となっている。ここでも時短問題は一つの重要な柱で
あるが、時短が進むことは短期的には要員の不足感を高める可能性もある。その
ため、人手不足に対しては生産性向上策を講ずることはもちろん、潜在労働力も
含めた人材確保を図るべく職場環境・処遇改善を進めることが大きな課題となる。

　こうした労働力不足に対する抜本的な対応は、業務改革による省力化の推進で
ある。今後は、特にロボット・AIの導入やICTの積極的な利活用が具体的な課題
となろう。それと同時に、労働力の供給源を確保することについては、究極的に
は外国人労働力の導入が検討される可能性があるが、当面はとりわけ女性、高齢
者の労働力率の向上が重要になる。

　実際にも、最近における産業・企業における女性の活躍は目覚ましいものがあ
り、それが人材確保の難しさを緩和してきたことも間違いないが、それと同時
に、65歳までの継続雇用が浸透してきたことによって、高齢者が大きな戦力と
なっていることも重要な点である。この場合、他の労働力の給源との比較におい
て、高齢者は「既に十分に養成された」労働力であるということに注目すべきで
あろう。



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■■■　労働力不足が追い風となった高齢者雇用　■■■
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　厚生労働省が毎年取りまとめている「高年齢者の雇用状況」（平成29年6月1日
現在）が先月発表された。
これは、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では65歳までの安定した雇
用を確保するため、企業に「定年制の廃止」や「定年の引上げ」、
「継続雇用制度の導入」のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じるよ
う義務付け、その状況（従業員31人以上企業）の報告を求めているものである。

この結果を見ると、次のような状況となっている。

（1）「継続雇用制度の導入」により雇用確保措置を講じている企業80.3％
　　　（対前年差 1.0 ポイント減少）
　　　※このうち希望者全員を対象とする65歳以上の継続雇用制度の導入企業　
　　　70.0％（同 1.4 ポイント増加）
　　　希望者全員が66歳以上まで働ける継続雇用制度の導入企業　5.7％
　　　（同0.8ポイント増加）
　　　※また、高年齢者雇用安定法一部改正法の経過措置適用企業 30.0％
　　　（同 1.4 ポイント減少）

（2）65歳以上定年企業17.0％（同1.0ポイント増加）
　　　※このうち65歳定年企業15.3％（0.4ポイント増加）
　　　66歳以上定年企業は　1.8％（同0.7ポイント増加）

（3）定年制の廃止企業2.6％（同0.1ポイント減少 ）

（4）70歳以上まで働ける企業22.6％（同1.4ポイント増加）


　このように、60歳定年が法制化されて約30年経った今日、65歳という分水嶺で
雇用と年金のリンクの問題はほぼ解決したといってもよいだろう。

　実際、これらの制度の適用を受け、どれだけの高齢者が雇用を継続されたかを
みると、過去１年間（平成 28 年6月1日〜平成 29 年5月 31 日）の 60 歳定年
企業における 定年到達者（345，730 人）のうち同一企業での雇用を継続してい
る者は84.1％に達している。これに対し、継続雇用を希望しない者は 15.8％に
とどまり、継続雇用を希望したが継続雇用されなかった者は 0.2％に過ぎない。
では、こうした継続雇用者の就業条件・環境はどう変化したか。

　労働政策研究・研修機構の高年齢者の雇用に関する調査（企業調査）（平成28
年6月）によってその実態をみると、60代前半層の継続雇用者の仕事内容は、
「定年前（60歳頃）とまったく同じ仕事」（39.5％）、「定年前（60歳頃）と同
じ仕事であるが、責任の重さが変わる」（40.5％）となっている。しかし、雇用
形態（複数回答）は「嘱託・契約社員」（60.7％）が６割となっており、賃金も
定年時より低く設定されているのが通例である。「定年後でも仕事が同じなら
原則、賃金は下げるべきではない」という見解に肯定的な企業が３分の１程度あ
る一方で、高年齢者の雇用確保、あるいは現役世代の賃金水準の維持を図るため
に高年齢者の賃金を調整してもよいと考える企業がそれぞれ３割前後あることに
注意したい。この点は、今後同一労働同一賃金法案が成立した際の大きな課題と
なろう。


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■■■　今後の課題　■■■
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　以上のような高齢者雇用の現状からみれば、次のような課題について検討して
行く必要があるのではないか。
第一に、65歳以上を定年とする企業はまだ少ないとはいえ、2割近くに達してき
たことを考えれば、65歳定年の法制化の議論も現実性を帯びてきたといえよう。
事実、年金の財政問題への対処から、年金受給開始年齢の引き上げがすでに各方
面で提起され始めており、それとの関係で雇用の上限の引き上げも早晩議論が本
格化すると思われる。すでに実施されている雇用保険の適用年齢の引き上げや、
こん秋の政府のスローガンである「人生100年時代」も、その一つのメッセージ
と受けとめられるのではないか。

　第二に、70歳以上まで働ける企業も2割を越したことがある。
これには、前述のような労働力不足が後押ししていることが大きく寄与している
と考えるが、一方で高齢者自身の就業希望も高まっていることが背景にあろう。
働くことそれ自体の満足感もあろうが、長い老後の資金確保や自らの疾病や老親
の介護などの費用負担も、就業意欲を促していることもあるのではないか。長寿
化のリスクといった側面も含めて、この問題を掘り下げていく必要がある。

　 第三に、政府も標榜するように、年齢に関わらず働ける社会を作り出すこと
は、現在進められているダイバーシティ論の第2ステージの大きな課題である。
現在のところは、女性活躍推進が我が国におけるダイバーシティの代名詞になっ
てしまっているが、今後は「年齢」からの自由が重要になろう。その意味では、
我が国でも「年齢差別禁止法制」の検討がそろそろ必要な時期にきたとも考えら
れるが、差し当たりは募集・採用における年齢不問の徹底が急がれる。雇用対策
法等に基づくその遵守指導はもちろんであるが、「年齢」が能力や特性の代理指
標化しているような企業風土の見直しという抜本的な改革が必要となる問題だと
いえよう。

　第四に、60歳以降が再雇用などの継続雇用制度だとしても、現役的な働き方が
実現できるかどうかが問われる。

前述の労働政策研究・研修機構の調査研究によれば、65歳以降の高年齢者が就い
ている仕事（職種）は、「専門的・技術的な仕事」（40.1％）、
「管理的な仕事」（27.3％）が多い。
すなわち長く継続して働くためには、過去のキャリアが生かされ、それが企業に
対する貢献として具体的に評価されることが重要だといえる。そのためには、早
い段階からのシニア期におけるキャリア設計への支援や能力開発機会の提供と併
せ、継続雇用者の力量が発揮できるような職務の再開発が整えられることであ
る。もちろん、その前提として、納得できる評価と処遇決定の仕組みの整備も不
可欠となるであろう。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（北浦　正行）



編┃集┃後┃記┃
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　１０月は紅葉を楽しむ時季にもかかわらず１２月の寒さとなり、さらに大型台
風２１号・２２号が日本列島を北上し各地で大雨による被害が続出しました。

　一般社団法人日本能率協会が2017年８月に実施した「2017年度（第38回）当面
する企業経営課題に関する調査」結果を発表しました。
調査結果(速報版)の抜粋

――現在の主要事業では５年後の見通しがつかないと考える企業が７割超――

現在の主要事業の事業形態、ビジネスモデルの今後の見通しを聞いたところ、
今後３年間においては、
「通用する見通し」(44.5%)が最も高く、
「通用するか懸念がある」(41.2%)、
「大きく異なる形態に転換する必要がある」(5.9%)、
「わからない」(4.7%)と続いた。

今後５年間のスパンでは、「通用するか懸念がある」(53.4%)が最も高く、「大
きく異なる形態に転換する必要がある」(19.3%)、「通用する見通し」(15.7%)、
「わからない」(7.4%)と続いた。

７割以上の企業は現在の主要事業の事業形態、ビジネスモデルに関して５年後の
見通しがつかない状況となっている。
さらに、今後１０年のスパンでは約半数の企業が「大きく異なる形態に転換する
必要」を認識している。

日本の将来に不安を感じてか、特に平成生まれ(〜29歳)はお金を使わず貯蓄傾向
にあるとのことです。
日本経済は景気回復にありますが、今ひとつ実感として受け取れない声が多いで
す。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（白石）




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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス：info@koyousystem.jp

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今後もさらに内容充実していきたいと思います。
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