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人手不足と採用戦略（３）
〜新卒市場で拡大する採用手法の多様化〜

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┃＼／┃　　　　★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第190号
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　2018/02/01

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数年に一度の大寒波が日本列島を襲っています。
皆さまいかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第190号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆人手不足と採用戦略（３）
　　〜新卒市場で拡大する採用手法の多様化〜

■他社の動向を気にしない独自の採用活動が本格化
■会社との出会いを重視した「即採用」「弟子入り」採用
■通年採用に転換。テレワークを駆使した独自採用も
（以上執筆者 溝上 憲文）


◆生産性の論議をめぐって
　　〜春闘における労使の主張を中心に〜

■「生産性」をめぐる労使のスタンス
■あらためて生産性を考える
■生産性を向上させるもの
（以上執筆者 北浦　正行）

■［編集後記］ （編集長 白石 多賀子）

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◆人手不足と採用戦略（３）

　〜新卒市場で拡大する採用手法の多様化〜

　人手不足が深刻化し、とくに中小企業はバブル期以来の人手不足にあえいでい
る。人を募集しても確保できない求人難にあえぐ企業が増加しており、人材確保
が経営上の大きな課題となっている。

　すでに新卒市場においても経団連が１ＤＡＹインターンシップを認めたことか
ら３月１日の広報活動解禁前に事実上の会社説明会も始まるなど、優秀な人材を
確保しようと大企業、中小企業に関係なく人材の争奪戦が展開されている。


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■■■　他社の動向を気にしない独自の採用活動が本格化　■■■
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　従業員1000人超のインターネット広告業では技術職と総合職の計100人の採用
を予定しているが、すでに技術職は１月から会社説明会を実施し、１月末には面
接を開始。２月中には内々定を出すことにしている。総合職を含めて３月末まで
には内々定を出すことにしている。同社は経団連の加盟企業ではないので採用活
動の時期が縛られることはない。

　同社の人事部長は近年の採用活動の変化についてこう語る。
「以前は他社が採用に向けてどう動くのかを気にしていましたが、伝統的大企業
を除いて他の会社の動きを考えて動くのは意味がないという感じが強くなってい
る。リクナビなどの就活サイトを使わないところも増えており、会社によっては
リクナビに登録するような学生はいらないという切り口で採用するなど、採用方
法も多様化しています。採用手法を含めて独自の採用活動をする企業も多く、採
用戦略自体の見直しが迫られています。」

　中小企業も採用資金や労力も乏しい中で大企業と同じような手法で採用活動を
していたのでは人材の確保は難しいとわかっている。たとえば新潟の三幸製菓で
は「おせんべいが好きか」「新潟で働けるか」という具体的要件を明示して募
集。応募者に個人の特性とスキルを見る35の質問による適性検査を受けたあと、
複数の選考方法を学生に選択させる手法で注目を浴びた。

　同社の採用を手がけた採用コンサルティング会社モザイクワークの杉浦二郎社
長は「自社の採用ブランドをどう作っていくのか、そこに手をつけないと採用が
うまくいかなくなっている」と指摘する。

「採用する以上、会社に貢献しなければ意味がありません。三幸製菓では入社２
年後のパフォーマンスが上位になることを新卒採用のゴールに決めて要件を決め
ました。実際に２年後に成果が上がり始める社員を分析すると１つのタイプでは
なく、５〜６パターンあることがわかったのです。その１つが、おせんべいが好
きという人。でもそういう人を探すには普通の選考では見つけられない。だった
らシンプルにいかにせんべいが好きかを聞いてみればよいと考えたのです。どう
いう人材が会社で活躍するのかという視点を押さえつつ、いかにおもしろく打ち
出すのが採用ブランディングの考え方です」


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■■■　会社との出会いを重視した「即採用」「弟子入り」採用　■■■
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　大企業のように大学の偏差値やコミュニケーション力という曖昧な基準から導
かれる「優秀な人間」ではなく、自社にとって本当に優秀な人材とは何かを明確
に定義して選考しようというものだ。杉浦氏が手がけている外壁リフォーム事業
の中小企業の採用手法もユニークだ。同社は伸び盛りの会社であるが、就職サイ
トでは見向きもされない不人気企業の１つだった。そこで打ち出した採用手法は
「弟子入り採用」と「即採用」の２つだ。

「この会社は社風をよくすることだけを考える社風担当役員を設置し、社長と社
員の関係も良好で同僚の面倒見もよく、極めて仲間意識が強い雰囲気がある。何
よりも社員に会ってもらうことが大事だと考え、４人の師匠から１人を自分で選
び１日学ぶことを通じて選考する『弟子入り採用』。
もう1つの『即採用』はＨＰ上で連絡先と入社希望日を入力し、送信すれば内定
が出るというものです。ヒアリングするとそもそも人が足りないし、人が来ない
ということでした。ただし、社長から自分たちの仲間として飛び込んでくれる覚
悟を持った人がほしいという要件がありました。それで覚悟だけを問うなら、ボ
タンを押したら内定が出るので受諾しないといけないという覚悟が問われる。学
生は覚悟を持って入るのだから会社も覚悟を持って受け入れましょうということ
で提案しました」

　人が足りなくて募集したのに、入社希望者を選ぶというのは確かに矛盾してい
る。直球型の採用戦略といえるが、実際にこのやり方によって学生を集めること
に成功したという。


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■■■　通年採用に転換。テレワークを駆使した独自採用も　■■■
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　一方、定期的な新卒採用をやめて通年採用に切り替えた会社も増えている。ク
ラウドセキュリティ分野の開発・販売を手がけるＨＤＥは、2014年から日本語力
を問わないエンジニアのグローバルな通年採用を実施している。入社希望者はウ
エブ上でエントリーし、ネット上のテストをクリアすれば日本でのインターン
シップに参加して入社が決まる。求める要件は高度のＩＴスキルだ。スタート以
降世界各国から40人がインターンシップに参加。現在約130人中20人のアジアや
欧米の外国人が働き、開発の中核を担い、事業拡大を支えている。

　同社の高橋実人事部長は「新卒マーケットに合わせるのではなく、当社のニー
ズに合う人材を独自の仕組みで採用している。要求するのは純粋に高度の技術力
のみであり、国籍、日本語力も問いません。国内で採用していたときと比べて採
用も順調」と語る。外国人受け入れのために社内英語公用語化に踏み切った。い
かに優秀な外国人でも日本語でコミュニケーションできる人を求める大企業とは
一線を画した採用戦略だ。

　また、働き方改革の一環であるテレワークを導入し、採用に成功している会社
もある。横浜市にある従業員約30人の電気土木工事会社は在宅勤務以外にモバイ
ルワークによる通勤なしの現場勤務制度を導入。会社に来ることなく自宅と現場
の往復が可能になり、通勤困難者にとっては便利だ。人手不足が深刻な建設関連
業界にあって人材採用においては募集１人に対し600人応募があったという。会
社にとっても導入以降、ガソリン消費量が18％減少、電力消費量が16％減少する
などコスト削減にも貢献している。

　採用時期を含めて従来の採用活動が大きく変化し、今後は求職者にとって何が
魅力的かを具体的に訴求していく採用スタイルが本格化してくるだろう。とくに
中小企業にとっては独自の採用戦略が人材確保のカギを握っている。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（溝上　憲文）



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◆生産性の論議をめぐって
　〜春闘における労使の主張を中心に〜

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■■■　「生産性」をめぐる労使のスタンス　■■■
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　2018年の春季労使交渉がスタートしたが、今回の大きな特徴として労使とも
に、それぞれの運動方針や交渉に臨む基本姿勢の中で「生産性」が重要なキー
ワードとなっている。いうまでもなく、政府は、国際競争力を維持し持続性ある
経済社会を目指していく上で、GDP600兆円経済の実現と労働力不足への対応を最
重点課題の一つとしている。
昨年にその実行計画がまとめられた「働き方改革」 もその重要な道程と位置付
けである。

　労働政策についても、周知のように助成金支給に生産性の達成状況が要件とし
て加えられたものが登場するなど、国全体であらゆる方向が生産性向上に集まっ
てきたような感がある。昨年5月には、労使トップと5分野の企業・業界団体代表
を集めた「生産性向上国民運動推進協議会」が設けられ、生産性向上のノウハウ
の共有や指針の策定等の取り組みが始まった。

　しかしながら、生産性向上への取り組みは、基本的には企業労使によるミクロ
での取り組みが重要になるものであり、それ故に企業・職場における労使の協
力・協調が不可欠であること当然である。ただ、この問題に対する労使のスタン
スを見ると違いもある。

　労働側では、以下のように今次の春季闘争方針の中で謳っている。

連合：「これまで労使で確認してきた生産性三原則であり、『雇用の維持・拡
大』『労使の協力と協議』『成果の公正分配』にもとづいた生産性向上の重要性
を今一度社会的合意としていかなければならない。」
JCM（金属労協）「生産性の向上は経済成長の源泉であるが、適正な成果配分が
なければ経済成長にはつながらない。「生産性三原則」は…（中略）… マクロ経
済レベルでの適正な成果配分が生産性向上の大原則である。
「生産性三原則」の実践が、大手、中堅、中小を問わず、企業活動に必須の要件
である。」、

　いずれも「生産性3原則」の再認識の必要性を掲げ、とりわけ「公正な分配」
の観点から賃金の引き上げ要求の妥当性を主張している。

　これに対し、経団連は、「2018年度経営労働政策特別委員会報告」
（経労委報告）では、
「働き方改革と労働生産性の向上の一体的取組み→企業収益の改善→処遇改善」と
いう社内における好循環をつくり出していくことで、我が国経済全体の好循環に
つなげていく」としている。すなわち、生産性向上の取り組みを「好循環」と位
置づけ、その成果の分配は結果として生み出されるという考え方である。

　このように、基本的には同じような考え方ではあるが、労働側は「分配」が
あって次の生産性向上に対するモチーブメントが生まれるというのに対し、経営
側あくまでも、「企業収益の改善」が「処遇改善」の前提であるというスタンス
は変わっておらず、その中間項である「企業収益」の動向と解釈に依然として重
きを置いていることが特徴である。


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■■■　あらためて生産性を考える　■■■
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　生産性とは、単位当たりのインプット（生産要素）と単位当たりのアウトプッ
ト（産出）の比率であるから、その双方の改善があって生産性向上が図られると
いうことは周知のとおりである。最近においては、技術進歩など生産要素を多様
にとらえた「全要素生産性」（TFP: Total Factor Productivity）という概念が
広まっているが、マクロ的な分析の概念で多く用いられており、企業では労働投
入量（就業者数×労働時間数）をベースとした労働生産性の概念が一般的であ
る。まして、「働き方改革」を論ずるのであれば、なおさら労働との関係性を重
視しなければならないだろう。

　前述のように、生産性3原則とは『雇用の維持・拡大』『労使の協力と協議』
『成果の公正分配』を指すが、正しくは以下のとおりとなっている。長く生産性
運動の基本理念として、労使の取り組みに影響を与えてきたものである。

「生産性向上は、究極において雇用を増大するものであるが、過渡的な過剰人員
に対しては、国民経済的観点に立って能う限り配置転換その他により、失業を防
止するよう官民協力して適切な措置を講ずるものとする。」

「生産性向上のための具体的な方式については、各企業の実情に即し、労使が協
力してこれを研究し、協議ものとする。」

「生産性向上は、究極において雇用を増大するものであるが、過渡的な過剰人員
に対しては、国民経済的観点に立って能う限り配置転換その他により、失業を防
止するよう官民協力して適切な措置を講ずるものとする。」

　昭和30年代に出されたものであり、いずれも古色蒼然たる表現もあるが、その
基本的な考え方は現在も通用する。大事なことは、この3原則が高度成長前夜の
我が国において、政労使の合意の下に作り上げられたものだということである。
今日、政府あるいは官邸主導といった形で、すべからく政労使の合意形成による
労働面での政策形成が急速に進んでいる。その極みは、政府による3％賃上げ待
望論だともいえである。かつては民間の賃金実勢をみて雇用者所得や消費など主
要ファクターの推計を行い経済成長率の見通しを出してきたが、いまやその逆を
行っている。その意味では、デフレ下における逆所得政策であるとも言いえるの
ではないか。

　政府がこの3原則をベースに賃上げの必要性をいうとき、その背景には「経済
の好循環論」があることは言うまでもない。賃上げ→消費拡大→経済成長というシ
ナリオであり、それをミクロ的にも踏襲しているのが前述した経営側の見解であ
る。経済の論理としては決して間違いではないが、問題は生産性向上が自己目的
化してしまうことへの危惧である。労働側の「公正分配」が重要だとの主張もそ
こに論拠があるだろう。

　そもそも生産性運動は、その端緒においては、労働側の中に反対論が根強かっ
たという経緯がある。それが「雇用安定」や「公正分配」に資するといった形
で、生産性向上は自らのためのものだという認識が生まれて今日に至っている。
その最大の契機は、2番目にある「労使の協力と協議」という労使の信頼関係の
樹立とそれに基づいた合意形成であった


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■■■　生産性を向上させるもの　■■■
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　では、労働生産性はどのようにして引き上げることができるか。
今回の「経労委報告」では、「インプットの改善」と「アウトプットの増大」
という二つの方向が必要であることを強調し、それぞれの具体的方策を例示し
て具体的に解説している。（「春季労使交渉・労使協議の手引き2018年度」
（経団連事務局編）を参考

　インプット面では、業務の進め方の改善や会議の効率化など意思決定プロセス
の迅速化などが指摘されているが、「長時間労働の是正は『働き方改革』の一面
に過ぎず、労働時間管理だけが目的化することのないよう留意しなければならな
い」という指摘があることに注目したい。この点は極めて大事であり、生産性向
上の基本論にもつながる。

　つまり、労働時間短縮それ自体はよいことであり、大いに推進すべきことでは
あるが、その結果むしろ労働の密度が過大になってしまわないかどうか注意しな
ければならないという点である。生産性運動の初期段階でも、このことは
「労働強化」と「生産性向上」は似て非なるものという論議があったことは記憶
に新しい。

　業務量と要員の関係、業務プロセス等の改善、あるいは顧客ないし取引先など
外部要件との関係などを無視することもできない。言い換えると、労働時間短縮
は業務見直しの契機であり、その結果生まれた生産性向上の成果分配だという側
面も見失ってはならないということである。働き方改革の考えが浸透する中で、
残業を減らせば生産性が上がるといった単純な議論に陥るという危険がないとは
いえない。労働時間は、大きな投入要素であるが、それ自体がワークライフバラ
ンスや健康保持などで効用を持つ「目的」でもあることを銘記すべきであろう。

アウトプット面では、広く付加価値の拡大を図るよう、経営戦略の見直しから
はじまり新製品・サービスの開発、市場開拓、自動化、新技術の活用などの取り
組みが列挙されている。いずれも重要な取り組みであるが、今後はAI、ロボッ
ト、IoTなどの新技術の利活用や業務プロセスや管理事務等のICT化などが大きな
カギを握ることは言うまでもない。
ただ注なるという点である。
もちろん、究極的には新技術によって人間の労働の領域が
どんどんと狭まることは予測されるだろうが、逆にそれらを利活用して付加価値
を生む人材の重要性も大きくなる。

　また、インプットとアウトプットの時間軸の違いにも注意しなければならな
い。前者はどちらかというと短期的に進められるのに対し、後者はある程度の時
間を要して実現していくような性格である。このため、ともすれば生産性向上の
取り組みは前者だけが先行してコスト削減の取り組みと受け止められてしまう危
険もある。アウトプット面での労働者の貢献をどう評価して処遇決定に反映させ
るか、また教育研修など能力の向上・開発への取り組みをどれだけ強化するかな
どについて、労使の話し合いを通じたコンセンサスを作る努力が大事であろう。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（北浦　正行）



編┃集┃後┃記┃
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　１月２２日から通常国会が開催されています。
　安倍首相は「働き方改革関連法案」の成立に意欲的です。
「働き方改革関連法案」には、
・労働時間の上限規制
・同一労働同一賃金
・勤務間インターバル導入の努力義務
と、２０１５年の労働基準法改正案で継続審議となっていた
・脱時間給制度の創設
・裁量労働制の拡大
・有給休暇消化の義務化
・中小企業の割増賃金率の引き上げ
・フレックスタイム制の拡大
です。
最大の焦点は「脱時間給制度」です。
政府は、残業規制と一括で時間ではなく仕事の成果で賃金を支払うことを目指
し、野党は「残業代ゼロ法案」と反対しています。

厚生労働省は、２０１８年度から労働基準監督官ＯＢを雇用して、企業への立ち
入り調査等で違法残業の監督指導を強化し、社会問題となっている長時間労働の
是正を図ります。 　　　　　　　　（白石）




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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
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お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容充実していきたいと思います。
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