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働き方改革をどのように進めていくか(4)
〜長澤運輸事件の最高裁判決の教訓〜

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┏━━┓    
┃\/┃    ★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛                           第195号
                              2018/07/01

           http://www.koyousystem.jp
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梅雨が明け、厳しい暑さが続いております。
皆さまいかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第195号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆働き方改革をどのように進めていくか(4)
    〜長澤運輸事件の最高裁判決の教訓〜

■新たに示された定年後再雇用の最高裁の判断基準
■定年後再雇用を考慮するが、プロセスと結果を重視
■現行の再雇用者の処遇を均等・均衡の観点から再点検が必要
(以上執筆者 溝上 憲文)


◆成立した働き方改革関連法の課題(1)
 ---はじめに---

   〜労働時間制度の見直し等を図る労働基準法等の改正〜

■時間外労働の上限規制
■抜本的な対応策は何か
■高度プロフェッショナル制度の創設
(以上執筆者 北浦 正行)

■[編集後記] (編集長 白石 多賀子)

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◆働き方改革をどのように進めていくか(4)

    〜長澤運輸事件の最高裁判決の教訓〜

 6月1日。正規社員と非正規社員の待遇差を巡って争われていた2つの訴訟で
最高裁判決が下された。定年後再雇用者の賃金減額の違法性が争われた長澤運輸
訴訟の一審判決が賃金減額は不合理と判断した後、人事関係者の間ではこのまま
では今の再雇用制度は破綻すると騒然となった。だが、二審判決で不合理とはい
えないとの判決が出るとホッと胸をなで下ろしたものだ。

 そして最終ラウンドの最高裁の判断を固唾を飲んで見守っていた。新聞各紙は
判決のニュースを一斉に報じたが、一部の新聞では「再雇用格差を容認」という
見出しが躍った。これは判決の趣旨からすると、企業の実務担当者にとっては極
めて誤解を与えかねない表現だ。


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■■■ 新たに示された定年後再雇用の最高裁の判断基準 ■■■
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 最高裁の判決は現行の労働契約法20条に基づいて行われた。
同条は有期契約労働者の労働条件と無期契約労働者の労働条件が相違する場合
は、期間の定めがあることによる不合理な労働条件を禁止するもの。

格差の相違は「職務の内容(労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度
をいう。以下同じ。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情を
考慮して、有期契約労働者にとって不合理と認められるものであってはならな
い」とされている。

 最高裁判決の結論を先に言えば、定年後再雇用の嘱託社員と正社員の賃金格差
の大半については不合理とはいえないとし、精勤手当については仕事の内容が同
じである以上、嘱託社員に支給しないのは不合理だと認定した。

 だが重要なのは賃金の切り下げが不合理か否かの結論ではなく、最高裁の判断
の基準である。判決内容で示された判断のポイントは以下の2つである。

(1)定年後再雇用者について労働条件の違いが「不合理な格差」にあたるかど
 うかを判断する際は、労働契約法20条の「その他の事情」として考慮されるこ
 と。
(2)正規と非正規の労働条件の違いが「不合理な格差」にあたるかどうかを判
 断する際は、両者の賃金の総額を比較するだけではなく、個々の賃金項目の趣
 旨を個別に考慮して判断すべきであること。

 なぜ、定年後再雇用者だから「その他の事情」が考慮されるのか。
正規社員と比べて有期の再雇用者は長期間雇用することが予定されていないこ
と、一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることも予定されているこ
とを挙げている。


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■■■ 定年後再雇用を考慮するが、プロセスと結果を重視 ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 ただし、その他の事情が考慮されるからすべてOKというわけではない。

最高裁は、定年後再雇用と密接に係わる基本給相当部分について労働組合と交渉
していること、経営が生活の安定のために賃金制度上の配慮・工夫をしている点
が考慮されている。
具体的には老齢厚生年金の支給までの間に2万円の調整給を支給していること
だ。まとめると以下の3点を考慮要素としている。

(1)正社員と再雇用社員の賃金制度は異なるが、格差が拡大しないように経営
  が配慮・工夫していること。

(2)その結果、正社員の賃金の合計金額(基本給+能率給+職務給)より少な
  いが、3人の運転手の賃金差はそれぞれ約10%、約12%、約2%(賞与を含
  めた年収ベースで21%)の差にとどまっていること。

(3)労働組合との団体交渉を経て、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始ま
  での間、再雇用社員に2万円の調整給を支給していたこと。

つまり、定年後再雇用であることを考慮するとしても、労使交渉のプロセスと経
営の一定の配慮という事情を考慮して基本給が1割前後、年収が2割程度の違い
があるからセーフとしているのだ。逆に言えば、労使交渉もしていければ配慮も
していない、しかも基本給が3〜4割違うとか、年収ベースで見ても4〜5割違
うときはアウトになる可能性も否定できないということである。


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■■■ 現行の再雇用者の処遇を均等・均衡の観点から再点検が必要 ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 安倍政権下で同一労働同一賃金の法制化を実質的に主導してきた東京大学社会
科学研究所の水町勇一郎教授(労働法学)は新聞紙上でこう述べている。

「各企業は、丁寧な労使交渉や賃金制度上の配慮・工夫をすることを重視しつ
つ、定年後再雇用者の賃金が定年前正社員と均衡のとれた範囲の中に収まってい
るのかを検証する必要がある」(『日本経済新聞』6月19日付「経済教室」)。
 また、個々の労働条件が

(1)何のために(何に対して)支給されるものか(趣旨・性質)、

(2)その趣旨・性質は無期社員と有期社員に同様に及ぶものか、

(3)同様に及ぶとすれば同じ待遇(均等待遇)、及ばないとすればその違いに
  応じた待遇(均衡待遇)となっているか――
の検証が求められるとも言っている。

 産労総合研究所が調査した「2017年中高齢層の賃金・処遇に関する調査」によ
ると、60代前半層の社員について60歳前との仕事内容の変化をたずねた質問では
80.9%の企業が「おおむね60歳前と同じ」と答えている。

 また、60歳代前半層の賃金の決め方については
「一律に定年時賃金の一定率を減額する」が32.7%と最も多い。
その内訳は、減額率「40〜50%未満」が36.5%、
「30〜40%未満」が32.7%、
「50〜60%未満」が9.6%も存在する。

仮に職務の内容が同じでも責任の程度や配置の変更などの違いでどの程度の差が
許されるのか、今一度検証してみる必要があるだろう。

 最高裁判決と相まって今国会で「パートタイム・有期雇用労働法」が成立し
た。施行時期は大企業が2020年4月、中小企業は21年4月である。新法の施行と
同時に「同一労働同一賃金ガイドライン」が大臣告示の指針として出される。

 実は現在の「ガイドライン案」では、定年後の継続雇用者の賃金差については
労働契約法20条が適用されとしながらも「給与の減額に対応した公的給付がなさ
れていることを勘案することが許容されるか否かについては、今後の法改正の検
討過程を含め、検討を行う」とされていた。つまり、最高裁の判決を待って検討
することにしていた。

 現段階の厚労省筋の話では、前述した考慮要素を含む最高裁判決の内容を一部
略した形でガイドラインに盛り込む予定だという。また、他の項目については、
今回の最高裁の両判決の判断基準がパートタイム・有期雇用労働法8条に即した
ものであることから、ほぼ現在の「ガイドライン案」をそのまま指針として出す
方向で検討されているという。              (溝上 憲文)



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◆成立した働き方改革関連法の課題(1)

---はじめに---
 
 今国会の懸案であった働き方改革関連法が国会で成立した。
時間外労働の上限に対する妥当性や高度プロフェショナル制度導入への是非な
ど、もう少し議論を深める必要があるような感もあったが議決され、今後は施行
に向けた準備に入ることとなる。
まだ政省令に委ねられた事項も多く、これから始まる厚生労働省の労働政策審議
会での詰めの議論が注目される。
ここでは学労使という本当の意味での三者構成での審議が行われるから、拙速に
陥ることなく丁寧な議論が行われることを期待したい。
本稿では、法案段階で見た限りで考えられるいくつかの検討課題を順次取り上げ
ることとする。


  〜労働時間制度の見直し等を図る労働基準法等の改正〜

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■■■ 時間外労働の上限規制 ■■■
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 時間外労働の上限規制については最も関心を引いた事項であり、報道でも一番
重点を置いていたのはこの点だったとも言える。中小企業からの反対論も強く、
法案提出の段階で施行期日を1年間延ばして2020年4月1日とした経緯は周知のと
おりである。

 厚生労働省の就業条件調査(平成28年)によって、規模別の週あたり所定労働
時間を見ると、40時間とする企業は1000人以上で38.9%であるのに対し、規模が
小さいほどその割合は高く30〜99人では61.0%と高くなっている。
時間外労働の規制は法定労働時間を超えた場合にかかるのだから、それだけ小規
模の企業の方が直接的な影響が強くなる。
また、産業別に見てもサービス産業では、所定労働時間が40時間である企業の比
率が高い(例えば宿泊業、飲食サービス業では73.6%)。
このように、今後はこうした規模や産業の違いに配慮した細かい対応方針を示し
ていくことが重要になるであろう。

 ポイントとなるのは、時間外労働の上限時間の法定化である。
もとより過労死問題に端を発して働き方改革の正面の施策となってきたものであ
るが、その内容は全く新しいものではない。
これまでも時間外労働に関する労使協定締結の際の上限時間は「指針」として定
められていたのが格上げになったものである。

 もちろん、労使の自主的協議では実効性に限界があるとの問題点が指摘されて
きたところであり、その意味では規制強化によってその履行確保が図られたこと
は間違いない。(ただ、繁忙期などの臨時的な特別な事情がある場合の例外措置
の単月100時間未満、複数月80時間未満については、過労死の認定基準との関係
から見ても高すぎるという反対意見があったことは注意を要しよう。)


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■■■ 抜本的な対応策は何か ■■■
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 その意味では、強制力はともかくある程度は周知されてきたものであり、むし
ろどのようにして時間外労働を削減ないし抑制するかという方法論が大きな課題
となる。既に、退社時刻や終業時刻の一斉管理、時間外労働の承認基準の厳格
化、会議等の短縮や簡素化など様々な手法が取り入れられているが、決定打はな
いというのが現状だろう。

 基本は業務の見直しにあるが、同時に要員体制の面でもこれを補えるかどうか
の検討が必要である。もともと残業が発生する理由には業務量が増え、これに対
応するのに人員増で考えるよりも既存の人員を延長利用した方が作業能率面でも
費用面でも優位だということもあったと言える。しかし、現状のように労働力不
足が進展している中で、これらの施策はいずれも小手先的で抜本的な対策とは言
い難いのではないか。

 結論的にいえば、そもそもの業務量を削減することか、ICTの利活用も含めた
省力・省人化を進めることが一つの方向であろう。

 前者については、宅配業界での動きなどが例に挙げられるが、経営に直結する
選択となるため慎重な判断を要する。
また、サービスの提供ということでいえば、その質を低下させることにもなるこ
とから同列には議論はしにくいであろう。

 また、後者については、製造業では相当に進展しており、むしろサービス部門
や事務管理部門での導入の取り組みが焦点となると言える。AIを活用したソフト
の導入によって、事務部門の合理化を進めた銀行業界の例などが知られている
が、業務がなくなることで時間削減になることは間違いないが、進展すれば人員
そのものの削減につながる。

 さらに、時間外労働を余儀なくさせる要因として、顧客や取引先など外部との
関係性が強く働く場合も多いことに注意が必要である。例えば営業の従事者とし
ては、顧客のニーズに合わせた対応はやむを得ないことであり、そのために長時
間労働が発生することがあり得る。また、発注者や納入先の注文に従わなければ
ならないために、時間の自主的なコントロールが難しいといったこともよくある
ことであろう。
このように、社会的な慣行、あるいは消費者の態度などにも関わる問題にも解答
が必要となる。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 高度プロフェッショナル制度の創設 ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 国会審議で最後まで争点となったのは、この高度プロフェッショナル制度につ
いてであった。ところで、この制度は、法文では「特定高度専門業務・成果型労
働制」と言うのが正式名称である。この名称からして既にわかりにくいが、職務
としてだけで見れば、これまでも成果主義人事で導入してきた人事制度との違い
がないと言う企業も少なくないのではないか。要は、このような名称として導入
されたが、労働基準法第4章の労働時間に関する規制の主要部分を適用除外とす
ることが本義である。(ホワイトカラーエグゼプションとか、残業代ゼロ法とか
の批判を受け、それへの対抗として名付けられた経緯もあった。)

 実は、最近ではあまり注目されないが、労働基準法には第27条に「出来高払制
の保障給」という規定があり、出来高払制その他の請負制で使用される労働者に
は、出来高が少ない場合にでも、「労働した時間に応じて」一定額の補償を行う
べきことを使用者に義務付けている。今回の高度プロフェッショナル制度は、請
負制ではなくあくまでも雇用関係のある中での適用であることからいえば、今回
の「成果型」との違いは明確ではないものの、賃金の支払い方法において、既に
「出来高払制」という類似の枠組みを労働基準法も対象としていたことは留意し
たい。

 もちろん、「高度専門業務」が対象で職業能力のレベルが高い層を対象とし、
しかも一定の金額以上の高賃金層に限っていることから、この27条とは異なる世
界での議論だということになっている。政府の説明や報道でも、時間でなく成果
で賃金を支払うことが強調され過ぎているが、賃金の支払い方法は様々なものが
あることは労働基準法でも既に認めてきたことである。この制度の本質は、むし
ろ労働時間の規定にとらわれないで自由に働くためのものと考えるべきであり、
それが半面ではむしろ労働者保護の網を後退させるものだという批判にもつな
がっている。

 もともとは、これまでの労働基準法改正の提案で、日本版のホワイトカラーエ
グゼプションとして提唱されたのが始まりで、以後数回の再提案の中で少しずつ
変化してきたものである。本来であれば、雇用関係としてではなく請負制で考え
て、労働契約法の中に位置付けるということも一案としてあろうが、今回の提案
は雇用関係の中での柔軟な働き方の選択肢として打ち出されたと言えよう。そう
であれば、こういう働き方がどのように効率的であり、しかも労働者にとっても
メリットの多いものであるかという点について、もっと事例を出して説明してい
く必要があろう。

 気になるのは、途中で削除された裁量労働制の拡大の規定である。経済界に
は、早期にその復活を期待する声が強いようであるが、もともとはフレックスタ
イム制、裁量労働制と弾力的な労働時間制度の整備が進んで、その延長に考える
とすれば今回の高度プロフェッショナル制度のようなものというのが自然的な流
れだったのではないか。中抜けのような状態になったため、裁量労働制の方が望
ましいと考えて今後の模様眺めとなるか、あるいは高度プロフェッショナル制度
を代替と考えてそこに流れるのか、今のところその見通しはつきにくい。

 ただ、高度プロフェッショナル制度についても、その運用に当たっては、裁量
労働制と同様なスキームが取り入れられていることはあまり強調されていない
が、審議会での議論の中で周知するべきであろう。具体的には、労使委員会の設
置とその5分の4以上の多数で議決することがまず前提となることは重要な点であ
る。問題は、対象業務の定義が「高度の専門性的知識を必要とし、その性質上従
事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められるもの」と
なっている点である。一般的に判断基準を設けることは結構難しいと思われるか
ら、例示されているような要望のある業務についての個別判断を重ねていく形に
なるのではないか。

 また、該当労働者の判断に当たっての賃金要件は、年間平均給与額の3倍の額
を「相当上回る水準」とされているが、具体的な金額の確定は一番大きな問題と
なる。このほか、通勤手当の取り扱いなどが指摘されているが賃金の範囲も議論
の対象である。

 さらに、次のように、時間面でも全く放任されているわけではない。したがっ
て、制度の導入およびその運用に当たっては、不安などの声も多くあることに留
意し、これらも含め、所定の手続きを踏まえた丁寧な対応が必要だろう。

(1)健康管理時間を把握する措置を講ずる
(2)年間104日以上、4週間で4日以上の休日を与える
(3)勤務間インターバル制度の実施(選択)
(4)健康管理時間の上限を規制する(選択)
(5)1年に2週間の連続した休日を与える(選択)

 いずれにしても、労働に関する岩盤規制の緩和の代表例として説明され、企業
の管理から全く外れるような理解や、残業代などの負担が一切いらない制度だと
いうような半端な理解は正していくべきである。これまで何となく表面的な議論
となっていたこの働き方改革関連法の実質について、労使関係者による審議会で
の議論の中で理解が深まることを期待したい。      (北浦 正行)



編┃集┃後┃記┃
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 関東甲信越は最速の梅雨明けとなり、連日30度を超す猛暑です。
2年後の2020年東京五輪に祝日を移動して開会式4連休及び閉会式3連休に
する「東京五輪・パラリンピック特別措置法」が改正されました。
給与支払日を毎月25日にしている企業は多く、この措置法により2020年の
7月は22日が給与支払日となります。人事担当者は猛暑の中、慌ただしい日々
となりそうです。

今国会の会期が22日まで延長され、6月29日に働き方改革関連法案が成立し
ました。
今月のメルマガは関連記事を掲載しています。

政府は、少子化対策として育児休業を分割取得できるように、2019年度に関
連法を改正する方向です。

夏バテ、熱中症等の対策をして猛暑を乗り切ってください。    (白石)


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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス:info@koyousystem.jp

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