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 成果主義は「成長のブレーキ」？
☆雇用システム研究所メールマガジン☆
第20号
06/05/16
さわやかな５月が、梅雨を思わせるような日になりました。
みなさま、いかがお過ごしですか？
雇用システム研究所メールマガジン第20号をお送りします。
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成果主義はなぜ「成長のブレーキ」となるのか？
――前回に引き続き、今回も成果主義について。―
企業に成果主義導入を動機づけるのは、
(1)年功賃金のもとでは、人件費比率が上昇し続け、いつしか経営が行き詰ってしまう
(2)会社に貢献しているいないに関わらず、給与が同じなのはおかしい
――という経営側の事情・問題意識です。単純にして明快な論理です。
(2)は、会社側だけでなく、社員の側にも散見される意見です。
☆☆ 組織の一体感喪失、暴走のリスクにも… ☆☆
しかし、ひとたび成果主義が導入されるや、目標を達成できるかどうかに自分や家族の生活がかかってきます。どうしても、「自分大事」の行動様式に陥りがちになります。
▽達成しやすい目標ばかりを設定するようになる
▽評価につながらない仕事を誰もやらなくなる
▽組織集団としての協力体制が得られにくくなる
▽職場での人材育成がなおざりにされる
さらに、評価への不信・不満などともあいまって、組織の一体感を失わせる方向に作用します。社員の気持ちは、「会社と自分の将来のために頑張る」ではなくて、「いまの生活のために頑張る」になってしまいます。ノルマ達成の圧力が増せば、社員が暴走するリスクにもつながります。
成長を持続させようとして成果主義に踏み切ったものの、逆にブレーキがかかってしまう。これはいったい何なのか？
☆☆ 出発点が最重要 忠誠心を喚起するために何が必要か ☆☆
「論理」だけでは世界は破綻する――と喝破したのは、『国家の品格』を著した藤原正彦・お茶の水大学教授。論理には、ＡならばＢ、ＢならばＣ…というように、出発点となるＡ（仮説）が必要であり、その選択が決定的に重要である、としています。そして、出発点を選択するのは、論理ではなく選ぶ者の「情緒」である…と。
今回の例にあてはめれば、「会社に貢献しているいないに関わらず、給与が同じなのはおかしい」という出発点は、不満や憤り以外の何者でもないように見えます。それを土台に制度を導入したならば、運用上も“貢献の低い者を特定して制裁を加える”という色彩が強くなり、ひいては社員が防衛的行動に走るということも、道理といえるでしょう。
本来は、「より多く貢献してほしい、より多く会社に忠誠心を持ってもらいたい」が出発点であるべきです。そのためには何が必要か。 経営学の高橋伸夫・東京大学教授は“将来の見通し”であると指摘しています。
「住宅ローンや自動車ローンも安心して組めないような賃金体系の会社にいて、将来の見通しが立つわけもないのである。その会社にいて、自分の10年後の未来の姿にある程度の期待ももてないような人が、その会社の10年先のことを考えて仕事をするわけがない」（高橋伸夫・東京大学教授『虚妄の成果主義』より）（福島敏之）
＊ ＊
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◆ 編集後記◆
天候に恵まれたゴールデンウィークが終わり、いまは新緑のもっとも美しい季節です。
これから梅雨入りまでの短い時節、さわやかな五月晴れの日々が続くことを願っている今日この頃です。
前回のメルマガでは、「都内の中小企業の約３割が成果主義を導入」ということですが、今や、パートにも「成果主義」を導入したいと望む会社が増えてきました。しかし、「成果主義」も行き過ぎますと、同僚の足を引っ張ったり、仕事に協力する気のない傍観者になったりで、チーム内の協調性や生産性が損なわれたりの諸問題が発生します。
成果主義の基本は公正な評価制度の確立ですが、評価制度とともに教育訓練等の人材育成も重要になっています。成果重視の賃金制度がはじまり、１０年余が経過しました。
そして、いま「成果主義」導入に伴う諸制度の見直しが迫られています。 （白石）
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発行者 雇用システム研究所 代表 白石多賀子
東京都新宿区新小川町９番５号畑戸ビル
アドレス： info@koyousystem.jp
今週のメールマガジン第２０号はいかがだったでしょうか？
お楽しみいただければ幸いです。これからさらに内容充実していきたいと思います。
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