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【緊急連載】新型インフルエンザへの企業の備え---その(3)

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┃\/┃   ☆雇用システム研究所メールマガジン☆
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                               2008/12/01
           http://www.koyousystem.jp
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  気がつけば、あわただしい師走となりました。
  みなさま、いかがお過ごしでしょうか。

  雇用システム研究所メールマガジン第79号をお送りします。  

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  □ 目次

  < 【緊急連載】新型インフルエンザへの企業の備え---その(3) >

  ■無理を押しての出勤は職場に感染リスクもたらす行為
  ■国内流行が発生してからの事業所内感染予防策
                    (以上執筆者 福島 敏之)

  ■改正労基法成立へ、施行は平成22年4月1日
  ■時間外及び休日労働協定点検指導員を増員
                   (以上執筆者 津山 勝四郎)


  ■[編集後記]             (編集長 白石多賀子)

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【緊急連載】新型インフルエンザへの企業の備え(3)
 事業所における感染予防〜症状あれば「休む」との意識を

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 新型インフルエンザがひとたび地球上のどこかで発生したら、感染被害は、世界各国広範囲に広がる恐れがあります。もちろん日本も例外ではありません。
1回の感染流行の波は約2ヶ月間続くとされ、その流行の波が1年以上繰り返すことも考えられます。

 なので、パンデミック時において従業員が大量に欠勤したり、サプライチェーン(事業継続に必要な一連の取引事業者)の確保が困難となる事態を想定して、業務運営体制を練り直す必要があります。

 厚生労働省による事業者向けガイドラインが、「事態の進展に応じた事業継続計画を作成しておくことで、従業員等の感染とともに事業への影響を最小限に抑えることが可能となる」としているところです。


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 ■■■ 無理を押しての出勤は職場に感染リスクもたらす行為 ■■■ 
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 その時がやってくる前に、日頃から感染予防のための意識づけがなされていることが肝要です。その点、ガイドラインは「風邪くらいで会社を休むなどもってのほか」という“文化”が障害になるおそれのあることを指摘しています。


│ 我が国では、風邪など病気の症状があっても無理をして出社した場合、
│仕事に対する意欲が評価されることがある。しかし、新型インフルエンザ
│の感染者が、症状があるにもかかわらず無理に出社した場合、出社途中や
│職場において感染を広めるリスクがある。このような職場の文化を変え、
│「症状がある場合は家で自宅療養する」という基本ルールを職場全体に浸
│透させることにより職場での感染を防ぐことができる。これは、風邪や通
│常のインフルエンザについても同様である。


 無理を押しての出勤は、自身を律する意識としては立派です。迷惑をかけまいとする個々人の“心の張り”は、チームワークが機能しているが故のことだと思います。

 しかし、ガイドラインのいうように、新型インフルエンザについても通常のインフルエンザについても、「職場に感染リスクを持ち込む」行為であるということに変わりはありません。高熱など、感染が疑われる症状が出ている場合、積極的に休んで医療機関の診察を受けることを励行する“空気”が必要です。



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 ■■■ 国内流行が発生してからの事業所内感染予防策 ■■■ 
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 さて、実際に国内で流行発生が認められたとしたら、従業員を感染から守るため、事業所として具体的にどのような感染予防策を実施すればいいのでしょうか。以下、ガイドラインから抜粋します。

…………………………………………………………………………………………
○従業員に対し、以下の点について注意喚起を行う。
…………………………………………………………………………………………

*38度以上の発熱、咳、全身倦怠感等のインフルエンザ様症状があれば出社
 しないこと

*不要不急の外出を自粛するとともに、大規模集会、興行施設等特定多数の
 集まる場所に近寄らないようにすること

*外出を余儀なくされた場合も公共交通機関のラッシュの時間帯を避けるな
 ど、人混みに近づかない。

*症状のある人(咳、くしゃみなど)には極力近づかないこと。接触した場
 合、手洗い、洗顔などを行う

*手で顔を触らないこと(接触感染を避けるため)

…………………………………………………………………………………………
○施設の管理(立ち入り制限や対人距離の確保)
…………………………………………………………………………………………

・職場への入口を限定し、出勤時に従業員の体温を測定し管理する、又は発 熱等の症状の有無を確認するなど、感染者の入室をできるだけ防止する。・入場者のための手洗い場所(手指消毒場所)を設置するなど、従業員への 感染を防ぐための配慮を要請する。
・訪問者等に対する制限方法を立案し、立ち入り制限を実施する。
・職場や寮、宿直施設での接触状態を回避する対策を講じる
 (例:従業員の配置を見直す、寮の二人部屋をなくす、食堂や風呂の利用
  を時差制にするなど)。
・食堂等、従業員が集まる施設については、入場を制限し又は一時閉鎖する。
・飛沫の飛散防止のため、人同士の距離を保持するほか、窓口などでは、ガ ラス等の仕切りを設置して相手の飛沫に接しないようにする。

…………………………………………………………………………………………
○職場の清掃・消毒
…………………………………………………………………………………………

・毎日、職場の消毒・清掃を行う。特に多くの人々が接する場所(玄関のド アノブ、 訪問者用のトイレ等)は、清掃・消毒の頻度を上げる。
・現時点において、新型インフルエンザウイルスの主な感染ルートが飛沫感 染、接触感染であることを前提とすると、事業所等が空気感染を想定した対策を講じる必要はないと考えられる。

…………………………………………………………………………………………
○ 事業所で従業員が発症した場合の対処
…………………………………………………………………………………………

・発症の疑いのある者を会議室等に隔離する。発症者が自力で会議室に向か うことができない場合は、保護具を装着した作業班が発症者にマスクを着けさせた上で幇助する。(略

・もし、発熱相談センターから救急車の台数不足等により社用車や自家用車等での搬送を指示された場合は、発症者の搬送は、保護具を装着した作業班が発症者にマスクを着けさせた上で行う。使用した自動車は、発症者の飛沫が飛んだり、触った箇所を中心に消毒(職場と同様の)を行うことで、他の者が感染するリスクを低減できる。(救急車の台数は限られているため、新型インフルエンザ流行時に発症者が救急車を利用することは難しい場合があることを理解する。)

…………………………………………………………………………………………
○ 従業員の家族が発症した場合の対処
…………………………………………………………………………………………

・従業員本人だけでなく、同居する家族等の発症や従業員の感染者との接触についても把握することが望ましい。
・同居家族が発症した場合、職員自身又は連絡を受けた事業者は、発熱相談センター(保健所)に連絡して指示を受ける。
・感染拡大の初期段階では、濃厚接触の可能性が高いと判断される場合は、自宅待機等を要請される。(その期間は新型インフルエンザの特徴にもよるため、保健所の指示に従うべきであるが、目安としては10日間である。)
・自宅待機等の期間が経過した後も発症しなかった場合は、発熱相談センター(保健所)の意見も踏まえ、その時点で改めて出社の可否を検討する。
                           (福島 敏之)

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 ■■■ 改正労基法成立へ、施行は平成22年4月1日 ■■■ 
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 「労働基準法の一部を改正する法律案」が、11月20日の衆院通過、11月27日に参院厚生労働委員会で趣旨説明が行われ、臨時国会が12月25日までの延長が確実となったこともあり、今臨時国会での成立が確定した。

 改正内容は第1に時間外労働に関する見直しで、労使の取組みにより時間外労働を抑制するため、時間外労働に関する労使協定による労働時間の延長を適正なものにすることで、厚生労働大臣が定める割増賃金の率に関する基準を、1ヵ月について60時間(衆院審議の採決時に80時間が60時間に修正された)を超えて時間外労働をさせた場合には、その超えた時間の労働について、法定割増賃金率を5割(現行2割5分)に引き上げるもの。ただし、労使協定により、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇を与えることで、代替措置がとられた。

 この80時間から60時間への修正は、労働側の代表でもある連合の高木会長は、早くから「80時間を少しでも短縮する意向があるならば、連合として話し合いの場につく気持ちがある」と語っており、連合の意志を無視できない民主党が政府案に歩み寄り、修正に至った。従って、日本共産党と社民党は修正案にも反対した。一方、日本経団連も、仕事と生活の調和推進という国の基本方針のなかで、「賛成せざるを得ない」(川本常務理事)のが実情だった。

 なお、中小企業については、時間外労働抑制への速やかな対応が難しいことと、現状では人件費増につながることから、法定割増賃金率の引上げを猶予し、法律の施行後3年を経過した後に検討を行うことにしているが、法定労働時間40時間の設定の時に設けられた業種・規模別による経過措置が設けられることになるだろう。

 改正の第2は年次有給休暇の見直しで、仕事と生活の調和を図る観点から、年次有給休暇を有効に活用するために、労使協定により、5日の範囲内で時間単位で取得できるようにした。この制度は既に公務員に適用されており、今さらの感でもある。

 改正労働基準法では、当初から検討されていた解雇における金銭解決と、いわゆるホワイトカラー・イグザンプションが除外されたが、特に年俸400万円を超える管理職を割増賃金支払いの対象から除外する日本経団連の主張が、マスコミで残業不払い法案と指摘されたことにより、労働政策審議会の段階で審議から外されたことは、改正基準法を事実上骨抜きにしたと言ってもよく、日本経団連の幼稚な動きがくやまれる。
 それでさえ、公益側は除外対象の年俸を800万円と考えていたのだから。
いずれにしても、今回の改正で見送られた2項目は次期改正時の大きな論点になる。



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 ■■■ 時間外及び休日労働協定点検指導員を増員 ■■■ 
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 改正労働基準法の成立が確実となったことで、厚生労働省は、来年度の新規施策として、都道府県労働局で2回、全国の労働基準監督署で各1回の説明会と集団指導を実施するとともに、長時間労働に関する法違反撲滅のためのパンフやDVDを作成する。また、新たに月60時間を超える時間外労働時間に係る割増賃金率の引き上げ措置の指導が必要となることから、時間外及び休日労働協定点検指導員を現在の207人から249人に増員する。                 (津山 勝四郎)


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編┃集┃後┃記┃
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裁判員に選任されたら、あなたはどうしますか?

裁判員制度が平成21年5月21日からスタートします。
来年の裁判員候補者への通知・調査票が、12月中頃までに送付されます。
先日、裁判員制度の研修会に参加しました。
アニメーションのDVDを見た後に、東京高等検察庁の検事より制度の説明を受けました。

多少の不安は払拭できましたが、“うーん。やっぱり不安”というのが本心です。
でも、国民の義務として裁判員の任務を遂行しなければなりません。
裁判員は、裁判当日の午前中に、候補者に対して裁判長から辞退希望等の質問手続きがあり、その後、くじで決定されます。
もし、裁判当日に参加しませんと、行政罪として過料が科せられます(少額とのこと)。

裁判員として参加する多くの事件は、自白事件が中心で3日以内に終了する予定です。

 会社としては社員が裁判員に選ばれたときの休暇を有給にするか無給にするか等を検討し、就業規則の変更が必要です。                 (白石)

 “私の視点、私の感覚、私の言葉で参加しましょう。”



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 発行者  雇用システム研究所 代表 白石多賀子
     東京都新宿区新小川町9番5号畑戸ビル   
     アドレス:info@koyousystem.jp

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