人事・労務に関する御相談は信頼と実績の雇用システム研究所

社会保険・労働保険の御相談は信頼と実績の雇用システム研究所

雇用システム研究所 トップページ雇用システム研究所 個人情報保護方針雇用システム研究所 メールマガジン雇用システム研究所 お問い合わせ
雇用システム研究所 >> メールマガジン >>  経営の“落とし穴”(6)〜ミドル層が抱える深刻な事態〜

経営の“落とし穴”(6)〜ミドル層が抱える深刻な事態〜

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┏━━┓    
┃\/┃    ☆雇用システム研究所メールマガジン☆
┗━━┛                             第105号
                                 新年☆2011/01/01


           http://www.koyousystem.jp
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

  あけましておめでとうございます
 新たな年を迎え皆様にとって本年にご多幸がありますようお祈りいたしております

   雇用システム研究所メールマガジン第105号をお送りします。 

==========================================================================

  □ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

  
 ◆ 経営の“落とし穴”(6)〜ミドル層が抱える深刻な事態〜

  ■48%の社員が「出世したいと思わない」  
  ■管理職と専門職を同じ資格に統合 
  ■人事管理責任のウエイトを抑制                    
                      (以上執筆者 溝上 憲文)

  ■喫緊の課題となった雇用対策  
  ■波乱の通常国会で、改正法案の審議は?       
   (以上執筆者 日本労働ペンクラブ 津山 勝四郎)


  ■[編集後記]               (編集長 白石 多賀子)

==========================================================================

◆ 経営の“落とし穴”(6)〜ミドル層が抱える深刻な事態〜


 組織の要となるミドル層のモチベーションの低下が深刻な問題となっている。
その背景には人員が少ない中で、日々の業務量や責任が増大していることにある。
とくにミドルマネージャーはプレイヤーとしての役割も求められている。

 そのうえ、処遇面でも管理職になったといっても、残業代がつかなくなり、
実質的に賃金ダウンも余儀なくされる。こうした事情もあり、
近年では管理職になりたくない人が増えている。


==========================================================================

―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
 ■■■ 48%の社員が「出世したいと思わない」 ■■■ 
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――


 若手社員(入社2〜5年目)に「どこまで出世したいか」を聞いた調査
(毎日コミュニケーションズ、10年11月10日)では「出世したいと思わない」との回答が
48.1%を占めた。
これは3年連続1位である。
次に多いのが「主任・係長まで」の15.4%。
「課長・ディレクターまで」はわずかに9.2%しかいなかった。
 管理職になりたくない人が多いのも問題だが、一方、
管理職適齢期を迎えてもポスト不足から、管理職になれない社員の意欲の低下も深刻な問題だ。
一口にミドル層の活性化といっても解決すべき課題は多い。

この状態を放置しておけば、中心部から人材の劣化が進行し、
やがて企業の存立すら危うくする事態に陥るかもしれない。

 この問題を深刻に捉え、さまざまな試みをしている企業もある。

 たとえばベネッセコーポレーションは09年度からミドル層を意識した新人事制度を導入している。
同社はこれまで明確に管理職像を打ち出していなかったが、
役員クラスに課長や部長に期待していることを尋ね、
目指してほしいリーダー像を新たに打ち出した。

 「ビジョンを語れる人」「決めて前に進める人」「人を惹きつけ気持ちを動かせる人」――の3つである。
さらに管理職に必要な具体的要件について、リーダーシップとマネジメントの2つの軸に分けて示した。

 リーダーシップ軸では、管理職に求める姿勢・マインドとして
「ビジョン・価値観を示す」
「変革する」
「グローバルな視野を持つ」
「決断し前に進める」
「専門軸を持つ」
「信頼関係を築く」
「人の成長を重視する」

 といった要件を挙げている。
また、マネジメント軸では職位に応じてミッション、役割、行動要件を具体的に定めている。

 ただし、この要件をすべて満たさなければ管理職になれないというわけではない。
同社の人事担当者は「リーダーシップ軸の中でも、自分の苦手とする部分を得意とする部分でカバーしながら、自分の強みを活かしてリーダーシップを発揮してほしいという思いがある」と語る。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
 ■■■ 管理職と専門職を同じ資格に統合 ■■■ 
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 人事制度改革の目玉は社員の成長を支援することを目的にすべての制度を見直したことだ。
とくに資格制度についてはこれまでは6等級あり、4等級以上が管理職という位置づけだった。
これを新たにプライマリ、アドバンス、シニアの3つのグレード制に変更した。

 シニアは管理職だけではなく、専門職も含まれる。
すべてをシニアに一元化した目的は、ミドル層の活性化にあるという。
「今までは人によっては『自分は管理職に向いていないから3等級でいい』と考え、途中で自分の目標を止めてしまい、実際に3等級で留まってしまう人もいた。
しかし、会社を支えているのは中堅層の社員であり、その層が日々の商品・サービスの 質を維持している。できればその層を活性化したいと考え、3つのグレード制に変えることで全員が一番上のシニアを目指してほしいという思いで設計した」(人事担当者)

 これまでの制度は専門性を軸にキャリアを積んでいる社員にとっては、
4等級以上に上がるのは難しい仕組みであった。シニアという大括りのグレードにすることで、シニアに上がれるようにしたのである。したがってシニアになっても、
管理職に任用される人もいれば、そのまま専門職として活躍することもできる。

 管理職というのはあくまでシニアの中の1つの役割と柔軟にとらえ、
その年に与えられたテーマによって管理職に任用するようにしているという。
そして管理職を「部下を持つ人事管理責任を負う人」と改めて定義した


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
 ■■■ 人事管理責任のウエイトを抑制 ■■■ 
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 処遇に関しても新しい仕組みを導入した。同社はアドバンスから役割職責給を導入しているが、シニアの場合も役割職責給を設定し、その上で管理職に任用された人は「管理職加算」という別枠で管理職手当を支給するようにしている。

 従来の制度は、人事管理責任が大きなウエイトを占め、部下の数によって年収が決まる形であり、当然部下を持たない層は年収も下がる傾向にあった。
それを別枠にして管理職手当をあえて設けたのは「人事管理責任以外に持っている仕事や役割でまずは年収を決めようという考え方であり、人事管理責任の部分のトーンを下げようとした」(人事担当者)という狙いがある。

 したがって新制度では、管理職手当を別枠で払い、人事考課は組織に対する影響度など人事管理責任とは異なる尺度で評価する形に変更した。
つまり、理論上は管理職のほうが必ずしも給与が高いことにはならず、
部下であっても大きなテーマを持ち、評価が高ければ給与が上がる仕組みに変えたのである。

 さらに勤務形態も整理し、新定義で管理職に任用された人は管理監督職とし、
それ以外のシニア社員は原則として裁量労働制を適用している。

 管理職になることの不安をやわらげる効果と同時に管理職になれない社員の意欲の喚起を狙った仕組みといえるだろう。
ミドル層が抱える課題を一つひとつ継続的に解決していく努力を怠ってはならない。      
                                                 (溝上 憲文)


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
 ■■■ 喫緊の課題となった雇用対策 ■■■ 
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 政権与党にとって、正念場となる2011年が明けた。

昨年は、6月の完全失業率5.3%をピークに徐々に低下し、9月には5.0%まで回復したものの、
依然として厳しい雇用状勢が続くことに変わりはない。

 政府の労働力調査によると、昨年4〜6月期の雇用者数では、正規労働者は前年同期比2.4%減少し、
非正規労働者は3.4%増加し、非正規化の働きが続いているものの、
一方で派遣労働者は法改正の動きもあって激減して、2008年10〜12月期に146万人であったものが
2010年4〜6月期には90万人にまで減少した。
同時に25歳以下の若年層の失業率は昨年9月には若干下がったものの、それでも8.0%に達し、
失業者数は44万人に達した。

 政権与党に対して、国民は与党内の覇権争いなど求めていない。
1日も早い景気浮揚による雇用対策である。
現政権が今年持つかどうかがここにかかっているのに、
残念ながら「政策立案、施行方法など与党として日にちが浅いことを考慮しても、あまりにも素人」
(厚生労働省官僚)であることから、毎日の施策決定が、
未だいつ行われるか決まってもいない総選挙どころか、5月の統一地方選に振り回されているのが実態だ。

 新高齢者医療制度の創設延期、介護保険の制度改正延期、
財源を無視した子ども手当の増額、など厚生労働省がその日暮らしの政策官庁となっている。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
 ■■■ 波乱の通常国会で、改正法案の審議は? ■■■ 
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 その厚生労働省の平成23年度予算案が昨年末の24日に決定した。

 一般会計で28兆円9638億円、対前年度比1兆4077億円増(5.1%)となり、
大半を占める社会保障関係費の内訳は、年金10兆3847億円(36.4%)、
医療9兆9250億円(34.8%)、介護2兆2037億円(7.7%)、福祉等5兆7473億円(20.2%)となっており、
雇用は2547億円(0.9%)でしかない。もちろん雇用対策については
総額4兆2569億円(対前年度比19.8%減)の労働保険特会計で充当される。

 政府の平成23年度予算の計数そのものは衆議院優先の規定により年度内には
自然成立するだろう。だが予算執行に必要な予算関連法案の改正は、
野党(特に自民党)が反対する法案は成立しない。

 まず子ども手当。給付のための予算が2兆77億円計上され、平成23年度に限定して
3歳未満の子ども1人につき月額2万円、3歳以上中学校修了までの
子ども1人については現行通1万3000円支給されるが、
支給については所要の法律案の成立が必要となる。
自民党は所得制限の設定を主張していることから、政府案に反対しており、
最悪の場合は4月からの子ども手当支給が止まるどころか、
厚生労働関係の提出法案を審議する衆参の厚生労働委員会での審議が大混乱し、
「現状のままでは、新規立法、改正法ともに確実に成立すると言えるのは前の臨時国会での
継続法案を含めてごくわずか。労働関係でも、継続となっている労働者派遣法、
新たに提出予定の求職者支援法、改正労働安全衛生法なども見通しは立たない」
(厚労省担当課)状況が予想される。


 予算関連法案の成立を野党が真に政権交代を狙んで徹底的に反対してくると、
国会審議は行き場がとざされ、その時現政権がどう打って出るか注視される。
かつて、ねじれ国会で疲れ果て、「大変なんですよ。夜も寝むれないのですよ」と
国会で発言した総理は総辞職し、その後を引き継いだ総理は任期切れをぎりぎりに
解散総選挙を行い大敗した。国民生活を無視した過去の歴史を繰り返す愚行は避けてほしい。
大人の2大政党時代を迎えるための1年でありたい。
                                               (津山 勝四郎)



編┃集┃後┃記┃
━┛━┛━┛━┛***********************************************************


あけましておめでとうございます。
今年も皆様のお役に立てる情報提供を心がけて頑張ります。

近年の自治体では、財政悪化などから業務の外部委託でコスト削減を進めています。

外部委託が行われる際に、企業は入札条件を満たすために実態とかけ離れた就業規則等を
作成したり、落札するために過剰なコスト削減をした結果、最低賃金を下回る賃金設定を
したりと様々な問題が生じています。

従業員の働く意欲の低下は、行政サービスや利用者サービスの質の低下となり、
住民からのクレームへとつながります。

このため、自治体自ら業務委託先事業者の労務コンプライアンスや企業の
社会的責任(CSR)について、第三者による現地確認・書類審査・従業員面接・ヒアリング等で
労働条件審査を実施する動きが盛んになってきました。

また、企業経営においても、投資家保護の観点とも相まって、
業務委託先に対して、コンプライアンスや企業の社会的責任(CSR)への要望が高まっています。
一度、自社の労働環境等を点検してみませんか。             
                                                    (白石)


 ------------- ☆  ☆  ☆ --------------
 発行者  雇用システム研究所 代表 白石多賀子
     東京都新宿区新小川町9番5号畑戸ビル   
     アドレス:info@koyousystem.jp

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
   今週のメールマガジン第105号はいかがだったでしょうか。

   お楽しみいただければ幸いです。今後もさらに内容充実していきたいと
   思います。
   ご感想は info@koyousystem.jp にお願いします。
   「こんな記事が読みたい!」というリクエストも、遠慮なくどうぞ。
   次回の配信は新年2月初旬頃情報を送らせて頂きます。


                e-mail: info@koyousystem.jp
  [過去のメルマガ随時更新] http://www.koyousystem.jp

 =================================================================
  
   メールマガジンの配信が不要な方は、お手数ですが、
   こちら http://www.koyousystem.jp/mail_magazine.html から
   配信停止を行って下さい。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
 ・『雇用システム研究所メールマガジン』に掲載された情報を許可なく転載す
  ることを禁じます。



雇用システム研究所 事業案内
雇用システム研究所 組織づくり
雇用システム研究所 人事制度
雇用システム研究所 教育・研修
雇用システム研究所 メンタルヘルス
雇用システム研究所 お客様向けサービス
雇用システム研究所 個人情報保護方針
雇用システム研究所 お問い合わせ
雇用システム研究所 事務所所在地




Copyright(c) 1998-2015 KOYOU SYSTEM Co.,Ltd. All rights reserved.