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 ゆとり教育世代の採用戦略（2）
〜ＳＮＳを活用し、優秀人材の発掘とコスト削減を実現〜
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┃＼／┃ ★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛ 第119号
2012/03/01
http://www.koyousystem.jp
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梅の開花便りも例年より遅れ、春の暖かさが待ち遠しい頃です。
東日本大震災から、まもなく１年になろうとしています。
被災地の復旧・復興への道のりは遠いようです。
でも、一日も早い復興に寄与できるようささやかな支援活動を続けていきたいと思います。
雇用システム研究所メールマガジン第119号をお送りします。
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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥
◆ ゆとり教育世代の採用戦略（2）〜ＳＮＳを活用し、優秀人材の発掘とコスト削減を実現〜
■武器はツイッターとフェイスブック
■丁寧なフォローで優秀人材を獲得
■採用コストが500万円から19万円に！
（以上執筆者 溝上 憲文）
■2012年の賃上げ、まもなく決定
■「労使パートナーシップ対話」で議論
（以上執筆者 日本労働ペンクラブ 津山 勝四郎）
■［編集後記］ （編集長 白石 多賀子）
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◆ゆとり教育世代の採用戦略（2）〜ＳＮＳを活用し、優秀人材の発掘とコスト削減を実現〜
新卒採用の季節である。企業各社は優秀な学生を獲得するために、学校訪問や会社説明会などに奔走している。
だが、学生は就職氷河期と言われるが、企業側からすれば、
これはと思う学生になかなか出会えないと嘆く声も多い。
そのために欲しい学生を獲得するために様々な工夫をしている。
今回は今流行のＳＮＳ（交流サイト）を使った事例を紹介したい。
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■■■ 武器はツイッターとフェイスブック ■■■
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企業にとってバカにならないのが採用コストだ。
とくに応募者を集めるためにリクナビやマイナビなどの就職サイトを利用する企業が多い。
毎年30人程度の新卒を採用している金融業の採用担当者は
「年間の採用コストは約3000万円だが、求人サイトに1000円強を支払っている」と言う。
実際、数千人のエントリーがあっても「読むだけでも大変。
その割にはこれはと思う学生も少ない。サイトの利用をやめたいがやめられない」
（石油会社の採用担当者）という声もある。
ところが、就職サイトの利用をやめてしまった会社がある。
ＩＴ業界の情報発信事業を手がけるマザーズ上場企業アイティメディアである。
同社は例年10人前後の新卒を採用しているが、2011年度採用はツイッター、
12年度以降はフェイスブックを駆使した採用活動を実施している。
ソーシャルネットワークサービス（ＳＮＳ）での採用活動に踏み切る契機となったのは
事業戦略の見直しによる求める人材像の変化だ。
採用担当者はその間の事情をこう語る。
「ウェブのメディアからウェブビジネスにシフトしていく中で、
学生のターゲットを単にメディアをやりたい人ではなく、ウェブビジネスを創りたい
という人に絞り込んだのです。
そうであるなら従来のようにリクナビを使って学生を大量に集めるやり方でいいのか、
求める人材にアプローチする方法がないのかと考え、
行き着いたのがソーシャルメディアだったのです」
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■■■ 丁寧なフォローで優秀人材を獲得 ■■■
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それでも当初は求人サイトを利用しないで本当に学生が集まるのかと不安だらけ
だったという。
プライベートで使うツイッターにいきなり「採用担当です」とフォローしても
気持ち悪がられるだけだと思い、最初は就活生に役立つ客観的情報を数多く
ツイートした。
一方で就活中と思われるユーザーのアカウントを蓄積し、毎日検索しながら
学生の悩みなどの相談に乗るなど丁寧なフォローを心懸けたという。
「この人には正しい情報を提供できるなと思ったら
『はじめまして採用担当でツイッターをしています。
もし迷惑だったらブロックしてください。もしよろしければフォローしてください』
と声をかけます。地道に繰り返し、３ヶ月ぐらいで100人がフォローしてくれた。
その後、
この担当者は就活生の役に立とうとやっていると思ってくれるようになり、
フォロワーが700人、800人と増えていきました」（採用担当者）
もちろん、アイティメデイアの採用担当者と名乗ってもエントリーしてもらえる
保証はない。だが、蓋を開けてみるとエントリー数約1000人のうち250人がツイッター
経由による応募だった。
また数回の面接後の内定者はツイッター経由が８割を占めた。
翌年はフェイスブック切り替えたが内定者の全員がフェイスブック経由だったという。
採用担当者は
「フェイスブックは相手も実名なのでコミュニケーションがより確かなものになり、
ツイッターと違い、発信したやりとりなど情報が流れることなくストックできる
メリットがある」と指摘する。
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■■■ 採用コストが500万円から19万円に！ ■■■
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メリットはそれだけではない。採用コストも大幅に減少した。
「就職サイトの利用をやめたら学生のエントリー数は従来の６分の１に減りましたが、
内定を出した学生の質も高く、正直驚きました。しかも採用コストも
以前の500万円から19万円ですんだのです」（採用担当者）
同社のように既存の就職サイトを利用しないで新卒を丸ごとフェイスブックで
採用している企業はまだ少ない。しかし、ＳＮＳを使えば、欲しい人材に訴求できる
と同時にコストも大幅に削減できる。
アメリカで誕生したフェイスブックやツイッターは今や世界のＳＮＳ市場を席巻
している。
しかも単なる交流サイトにとどまらず欧米では不可欠な採用ツールとなっており、
アメリカでは80超の企業がＳＮＳを採用で使っているとの調査結果もある。
大手鉄道会社の採用担当者は
「数百人規模の採用数なので、一人ひとりに対応するのは難しいだろう」と言う。
また、ＩＴ企業の採用担当者は「高い採用コストの割にはいい学生が集まらないので、
いずれ経営者から採用方法を変えろ、と言ってくるかもしれない」と語る。
10人程度の新卒を採用する企業なら試してみる価値はある。
思わぬ優秀な人材を獲得できるかもしれない。 （溝上 憲文）
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■■■ 2012年の賃上げ、まもなく決定 ■■■
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今年の春季賃上げ交渉がまもなく妥結する。
連合は第1先行組合、第2先行組合ごとに代表銘柄、中堅・中小銘柄を設定し、
第1先行組合回答ゾーンを3月12〜17日（最大のヤマ場14〜15日）、
第2先行組合回答ゾーンは3月21〜30日としている。
特に自動車・電機などの大産別組織である金属労協の集中回答日を
3月14日としている。
今年の要求額を、厚生労働省労使関係参事官室が非公式ではあるが、
取材を通して集計した数値でみる。
連合は基本的方針として、全ての労働者の処遇改善に向け、昨年と同様に、
マクロ的観点から全ての労働組合が1％を目安に賃金を含めた適正な配分を求め、
労働条件の復元と格差是正に向けた取り組みを展開していくことにしている。
具体的には、
（1）賃金制度の確立、整備と賃金カーブ維持分の明示・確保、
（2）非正規労働者を含めた全ての労働者を対象とした処遇改善、
（3）企業内最低賃金協定の締結拡大と水準の引き上げ、
（4）産業実態を踏まえた総実労働時間の短縮、時間外・休日労働の割増率の引上げ、
の４項目を揚げ、今年は新しく、
「震災からの復旧・復興等労働者の頑張りに応えることも含め、適正な配分を追求し、
デフレから脱却し、活力ある社会への転換を図る」ことを追加している。
賃金制度が未整備な組合は、連合が示している1歳、1年間差の社会的水準とする
5，000円を目安に賃金水準の維持を要求。同時に、賃金カーブの算定が困難な
中小・地場企業の賃上げ要求として、4，500円を目安として、賃金改善分として1％を
賃金水準の低下や格差に応じた要求を揚げている。
さらにパート労働者等の処遇改善では、均等・均衡待遇実現への取り組みとして、
正社員への転換ルールの明確化・導入と促進、昇給ルールの明確化、一時金の支給、
正社員と同様の時間外割増適用を要求し、時間給引上げへの取り組みとして、まず
「誰もが時給1，000円」をめざし、引上額の目安として、
A・Bタイプ
（正社員と職務内容・人材活用の仕組みや運用が一定期間同じパート）は30円以上、
C・Dタイプ
（正社員と職務内容・人材活用がそれぞれ異なるパート）は20円以上に、
プラス格差改善分として1％を新たに要求している。
さらに最低賃金の要求では、
今年から「『公正競争の確保』を図り、特定（産業別）の最低賃金の拡充の取組みとの連携」
を揚げ、一部地域で産業別最賃が地域別最賃を下回ったことによる、
産業別最賃の不用論に対応している。
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■■■ 「労使パートナーシップ対話」で議論 ■■■
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一方の経営側である日本経団連は、1月に公表した
「経営労働政策委員会報告2012年版」において、
今年の労使交渉・協議に対する経営側の基本姿勢として、
「労使パートナーシップ対話」の深化という言葉をつかい、そこで労使での競争力
強化策の議論を尽くすとし、基本姿勢として、労働側の要求を
「昨年に引き続き1％を目安に賃金を含め、適正な配分を要求しているのは企業の
危機的経営環境に対する認識が甘い」と痛烈に批判し、労働側の要求根拠は薄弱で
あると切って捨て、
「ベースアップの実施は論外であり、定期昇給の実施は延期・凍結も含め、
当然視できない」とした上で、非正規労働者についても、
「全ての従業員の総額人件費の問題として捉える視点が大前提であり、
非正規労働者の処遇だけを取上げて改善を図ることは、雇用の減少を招きかねず不適当」
と反論している。
日本経団連は「大震災の後に、今年の労働側の要求がどういう形で出てくるのか
注目していたが、ほぼ前年と同じ要求が出てきたので驚いている」（労働政策部）
と基本的な疑問も投げかけている。
連合は「人材を軸とした産業強化は必要であり、人件費はコストではない」
（古賀会長）との考え方で、
健全な危機感の共有、内需・消費拡大、賃金水準の復原などを2012春闘の基本方針
として、そのためのミニマム課題として、賃金制度の確立・整備と賃金カーブ維持分
の明示・確保、企業内最低賃金協定の締結拡大と水準の引上げ、総実労働時間の短縮
（正規労働者の年間は2000時間超）と、時間外・休日労働の割増率の引上げも全ての
労働組合が取組む課題としている。
労使の主張は到底歩み寄りの見られるものではないが、少なくともそこに真剣味が
感じられる。それに比べて永田町は・・・。
（津山 勝四郎）
編┃集┃後┃記┃
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“発達障害”については、
「乳幼児から幼児期の低年齢期に中枢神経系機能の発達に異常や遅れが認められる」
程度の認識しかありませんでした。
最近、「大人の発達障害」の言葉をよく聞きます。
早速、何冊かの「大人の発達障害」に関する本を読んだところ、
心療内科医の星野仁彦著「発達障害に気づかない大人達」、
「発達障害に気づかない大人達〈職場編〉」（祥伝社新書発行）が、
わかりやすく執筆されておりました。
たとえば、学生時代は自分の好きなことだけに没頭していればすみますし、
また成績優秀なら誰も問題にしません。
しかし、社会人になると、学生時代と比べ周囲との軋轢の場面が増え、
一気に顕在化するようです。
皆さんの職場に次のような社員はいませんか。
○仕事を先延ばしする傾向がある
○片付け・整理整頓ができない
○やるべきことを最後までやり遂げられず、何もかも中途半端になってしまう
○段取りよく作業ができない
○自分のやるべきことをすぐ忘れる 等
「職場の発達障害」の対処法についても執筆されていますので、
部下・後輩の教育や指導に役立つかもしれません。ご一読をお勧めします。
（白石）
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発行者 雇用システム研究所 代表 白石多賀子
東京都新宿区新小川町９番５号畑戸ビル
アドレス：info@koyousystem.jp
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