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働き方改革をどのように進めていくか(2)
〜2018年春闘での非正規の処遇改善の取り組み〜

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┏━━┓    
┃\/┃    ★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛                           第193号
                              2018/05/01

           http://www.koyousystem.jp
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暦の上では夏が始まる立夏の季節となりました。
皆さまいかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第193号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆働き方改革をどのように進めていくか(2)
    〜2018年春闘での非正規の処遇改善の取り組み〜

■UAゼンセン加盟組合の約70万人の非正規が無期転換
■電機・自動車の多くが処遇改善なしの無期転換
■同一労働同一賃金の法制化に先行して処遇改善を要求
(以上執筆者 溝上 憲文)


◆高まるハラスメント問題への関心

■セクハラ・パワハラがトップニュースに
■これからはパワハラが大きな焦点
■今後における若干の課題
(以上執筆者 北浦 正行)

■[編集後記] (編集長 白石 多賀子)

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◆働き方改革をどのように進めていくか(2)

    〜2018年春闘での非正規の処遇改善の取り組み〜

 今年の春闘では賃上げと並んで「働き方改革」が大きな焦点となった。
政府の「働き方改革関連法案」の国会審議を前にすでに労使の取り組みが始まっ
ている。今回は産業別労働組合の4月から本格化する無期転換ルールへの取り組
みと同一労働同一賃金問題への対応を紹介したい。


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■■■ UAゼンセン加盟組合の約70万人の非正規が無期転換 ■■■
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 通算契約期間が5年超の有期雇用労働者に付与される無期転換ルールが4月か
ら本格化している。無期転換への対応は全体的に遅く、雇止めの懸念も指摘され
ている。すでに4月2日、雇止めされた日本通運に勤務していた女性が地位確認
を求めて東京地裁に提訴する事案も発生している。

 連合は無期転換ルールについては「無期転換あるいは正社員登用に向けた制度
の構築と雇止め防止に向けた労使協議を行うこと」を求めている(「2018春季生
活闘争方針」2017年12月5日)。パートタイム労働者の組合員が半数以上を占め
る繊維・小売業等の産業別労働組合のUAゼンセンには通算契約期間が5年超の
有期雇用労働者が3〜4割を占める。

 今年4月2日時点でパート労働者277組合(約67万人)、契約社員115組合(約
3万4000人)で無期転換ルールの実施を労使で確認している。
そのうち通算5年を前に無期転換の実施を確認している組合はパートで46組合、
契約社員で32組合。人数ベースでは契約社員の3割以上にあたる。

 UAゼンセンの松浦昭彦会長は「すでに有期として2〜3年勤務しているのに
今後職場で働いてもらうかどうかもわからないというのは不思議な話だ。無期転
換を早めに進めるべきであり、5年超なら当然のこと。雇い止めの問題は現場で
は起こっていないと考えているが、ただし、法律の中身をよく知らないパートが
多いのも実態」と語る。

 一方、各労組は無期転換後の正社員化も含めた処遇向上も今春闘での課題に掲
げている。だが、処遇改善については小売、飲食、サービス業など人手不足に苦
しむ産業は正社員化や待遇の改善を実施するところも少なくない。これに関して
UAゼンセンの松浦会長は「無期に転換して瞬間的に処遇は変わらないかもしれ
ないが、この先何十年も働いてもらおうということになれば経営者も処遇を一定
の水準に引き上げることを考えざるをえないだろう」と指摘する。


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■■■ 電機・自動車の多くが処遇改善なしの無期転換 ■■■
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 電機連合は統一目標基準として「無期転換者を正社員」とすることを掲げ、働
き方改革の目玉に据えている。やむをえず「多様な正社員」とする場合は
(1)不合理な労働条件がないことを確認する、
(2)正社員への転換を推進するための措置を講じる、
(3)組合規約上の組合員とする――の3つに取り組む。

電機連合の加盟組合の実態調査によると、有期契約労働者が4.7万人、パート
労働者が1.1万人存在する。

 野中孝泰中央執行委員長は「5年超を迎える有期を無期化していくと同時に正
社員化していくことを目指している。ただし、現状では有期を単純に無期化する
ケースが多く、正社員化に至っていない。したがって労組としては労働契約法20
条に基づいて不合理な労働条件がないようにチェックしていくことにしている」
と語る。例えばパート労働者については70%超が処遇改善なしの無期転換という
のが実態だという。

 機械・金属労組のJAMでは有期契約が3年を経過すれば正社員化するという
方針を掲げている。加盟組合の有期雇用労働者の割合は3割程度だ。現在、無期
転換権に関するチェックリスト用意し、取り組みを強化しているが、無期雇用後
の処遇改善はあまり進んでいないのが実態だ。

 同一労働同一賃金については、すでに2016年12月に政府の「同一労働同一賃金
ガイドライン案」が策定され、17年9月に労働政策審議会から働き方改革関連法
案の要綱が建議されている。法改正案は非正規労働者に均等待遇を義務づけると
ともに「待遇差の内容やその理由等」に対する説明義務を課すもので、先の同一
労働同一賃金ガイドライン案を法的に根拠づけるものだ。


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■■■ 同一労働同一賃金の法制化に先行して処遇改善を要求 ■■■
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 UAゼンセンは18年春闘の方針でも
「法改正の動きをふまえ、雇用形態間での均等・均衡処遇の取り組みをさらに進
める。雇用形態間に不合理な待遇差がないかを検証し、不合理な待遇差がある場
合には、人事制度の改定を含め是正する」としている。ガイドライン案は退職金
については触れていないが「正社員との均衡等を考慮し、労使で合理的な制度を
構築する」としている。

 同一労働同一賃金の法制化について松浦会長は「方向性としては歓迎すべき
だ。ガイドライン案が出た当初はパート組合員の期待値が高かったが、賃金の中
身が曖昧なところも多い。やはり同一価値労働同一賃金が重要。政府案の同一労
働同一賃金では、正社員とパートの職務を違えれば処遇は低いままでよいという
逃げ道になる恐れもある。パートと正社員の仕事について4〜6割が同じ仕事を
していても他の仕事が違えばどうなるのかといった運用上の課題もある」と語る。

 また自動車総連は「同一価値労働同一賃金」の実現の観点から昨年秋に100項
目のチェックリストを作成し、福利厚生や食堂の利用などについて加盟組合で検
証し、実現できていない場合は経営側に要求することにしている。高倉明会長は
「同一労働同一賃金の法制化によって法廷闘争まで持ち込まれるケースが増える
可能性がある。今後はガイドライン案の充実が求められるが、我々も労使でより
具体的な方向性を示していきたい」と指摘する。

 すでに加盟組合のトヨタ自動車では今春闘で家族手当について期間従業員に対
し、正社員と同等の子ども1人つき2万円を支給することを決めている。
 ところで前述した無期転換後の労働条件は労働契約法18条では非正規の労働条
件のままでよいとされているが、同一労働同一賃金の法制化で変わる可能性もあ
る。安倍政権下で法制化を推進してきた水町勇一郎東京大学教授(労働法)はそ
の著書(『同一労働同一賃金のすべて』有斐閣)でこう述べている。

「法解釈として、契約形態としてはフルタイム・無期契約・直接雇用労働者であ
るが、実態としては『非正規』労働者として扱われ、客観的・具体的な理由なく
低い待遇とされている労働者については、正規・非正規労働者間の待遇格差の是
正という本改正法の趣旨に照らし、不合理な待遇の禁止規定(パートタイム・有
期雇用労働法8条)の類推適用または公序良俗違反(民法90条)として、適切な
法的救済を図ることが考えられよう」


 無期転換労働者の増加に伴い、今後処遇改善が大きなテーマになってくる可能
性もある。                        (溝上 憲文)


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◆高まるハラスメント問題への関心

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■■■ セクハラ・パワハラがトップニュースに ■■■
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 気がついてみたら、最近のマスコミ報道は、セクシュアルハラスメント(セク
ハラ)やパワーハラスメント(パワハラ)のオンパレードだ。今回の財務省次官
の問題や厚生労働省局長の問題など、マスコミによる霞ヶ関発のスクープは、こ
のセクハラ問題への対応が水面下では決して十分ではないことを改めて知らされ
た。釈明をするたびに、
「全体ではそんなことは言っていない」とか
「男性だけならよかった」とか、ますます女性に対する意識の拙劣さを披瀝して
しまう。都道府県労働局の総合労働相談コーナーに持ち込まれる相談案件の多く
も、セクハラだと社内で問題が起こり、その当事者への対応したものの、その過
程での言動が却って問題をこじらせてしまったようなケース(いわゆる「2次セ
クシュアルハラスメント」)が多いと聞く。

 ハラスメントの問題というと、最近ではパワハラに主な関心が集まって、セク
ハラはどちらかというともうだいぶその防止策が徹底してきた感があった。
現に、前述の都道府県労働局におけるセクハラの相談件数もこのところ減ってき
ている。男女雇用機会均等法に関する相談件数のうちセクハラに関するものは平
成26年度には11289件あったものが平成28年度には7526件と大きく減っている。
もっともこれには、マタ二ティハラスメント(マタハラ;妊娠・出産に関するハ
ラスメント)の1411件が別建てになったこともあるが、それにしてもひとときよ
りは落ち着いてきたともいえよう。
(厚生労働省「平成28年度個別労働紛争解決制度施行状況」平成29年6月)

 男女雇用機会均等法第11条や第11条の2によって、セクハラ・マタハラによる
不利益取り扱いや就業環境悪化に対する事業主の防止義務の徹底が進み、表面的
にはセクハラへの認識はかなり浸透してきたはずである。これには、パワハラと
違って「性的な言動」という比較的に外形上判断しやすい点がメルクマールにな
ることから、企業も対処しやすいということもあるだろう。昨年9月には、厚生
労働省がマタハラも加えて「職場におけるハラスメント対策マニュアル」をまと
めており、処理手続きや注意事項も含めて詳細な説明がされている。

 しかし、二人だけの関係になったり、会社の外へ出てしまったりすると、押さ
え込まれていた意識が出てしまうのだろう。よく、セクハラは第三者(例えば相
手の親とか会社の眼など)があると抑制されるものだと言われる。箍が外れる
と、本音の行動に走りがちになるのだろう。今回の事案を見ても、まだ世の中に
こんなことを言う人がいたのかと言う思いを持ってしまう。

 セクハラの起きる背景には、そもそも固定的な性別役割分担意識が残っている
ことがある。現場では男女は共同のパートナーといった意識が作られてきていて
も、経営管理層には、年代的な古さから意識改革が遅れているだけでなく、現場
の空気と無関係に女性活躍にブレーキをかけている者がまだ少なくないようだ。
セクハラの行為者が経営者や管理者である場合には、企業や職場全体のモラール
に悪影響を与えるだけでなく、女性活躍推進に対するその企業の本気度を疑わさ
せることにもなりかねない由々しいことだ。


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■■■ これからはパワハラが大きな焦点 ■■■
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 もう一つの問題であるパワハラも、女子プロレスや相撲界などスポーツ関係の
話題がマスコミを賑わせている。前述の都道府県労働局の相談件数を見ても、
「いじめ、嫌がらせ」に関する相談は、平成18年度の22153件から平成23年度は
45939件へ、さらに平成28年度には70919件と激増しており、全体の相談件数に占
める割合も約2割に達している。しかし、注意しなくてはならないのは、これら
の相談が全て「パワハラ」に当たるのではないという点である。つまり、パワハ
ラそのものの定義やその法的保護の在り方はまだ議論途上にある。

 こうした中で、厚生労働省で行われた「職場のパワーハラスメント対策に関す
る検討会」の報告書がこの3月に出された。
これは、「働き方改革実行計画」(平成29年3月28日)によって、職場のパワハ
ラ防止を強化すべく、実効性ある施策について関係者を集めて検討してきた結果
を取りまとめたものである。

 ただ、パワハラの原因となる精神的苦痛を与える言動の範囲は曖昧であり、セ
クハラと同じようには取り扱いにくいため、この点が議論でも十分煮詰まってい
ない感がある。この報告書では、パワハラとは「同じ職場に働く者に対して、職
業上の地位や人間関係などの職場上の優越性を背景に、業務の適正な範囲を超え
て、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義してい
る。基本的には、苦痛と職場環境悪化が理由となるものであり、セクハラの整理
に準じている。後は実態として現に生じているような行為類型の整理にとどめて
おり、どこまでが企業の責任範疇か、従って法的保護の枠組みかについての対策
については、いくつかの案が示されたがそれぞれ問題点を残しており、今後の課
題として行政の検討に委ねられている。

 パワハラの場合は、セクハラと異なって日常的な業務遂行の過程で生じること
が多いため、その行為が「業務の適正な範囲を超えて」いないのか、すなわち業
務の合理性という判断要素を定義としている点である。身体的な暴力や経済的損
害については、外形的に判断がつくがパワハラとして問題ではないかとして認識
されている事案で一番多いのが「精神的攻撃」となっている(労働政策研究・研
修機構による調査研究結果、平成27年6月)。その内容は、脅迫、名誉毀損、侮
辱、ひどい暴言といったものであり、それが直ちにパワハラに当たるかどうかは
吟味を要するであろう。

 身体的暴力による傷害等や精神的な苦痛がきっかけとなってメンタルヘルス不
調になってしまった場合には、労働災害認定の問題となることにも留意する必要
がある。わが国では、あまり問題とならないが世界各国の労働災害の発生原因を
見ると、意外と暴力による傷害等のウエイトが高いことに驚く。わが国でも、身
体的な負荷に加えて精神的苦痛が加わることで過労死認定を受ける事案も多く見
られるようになってきているが、こうした観点からもこのパワハラ問題を捉えて
おく必要があろう。

 また、パワハラ問題もセクハラと無縁ではないことも重要な点だ。むしろ、パ
ワハラの起きやすい職場ほどセクハラ問題と複合した事件が起きる可能性も高い
と言える。現にセクハラの相談では、「対価型」と言われているが、今回のマス
コミ報道の事案のように、具体的な報償まではなくとも一定の地位関係に乗って
相手に強要するケースも少なくない。



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■■■ 今後における若干の課題 ■■■
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 セクハラについてもパワハラについても行為類型の整理が中心になっている
が、実務的には解雇、降格、減給等の不利益を与えた場合や受忍限度を超えた身
体的接触等が法的に触れる場合など、明らかに人権侵害に当たる群と性的な言動
が不快感を与え、それが精神的あるいは身体的な苦痛をもたらしている群とに分
け、こうした観点からもそれぞれの対処手続きや防止策を考えて行くことが必要
ではないか。

 パワハラの今回の報告書も、基本的にはセクハラの対応をベースにしているた
め、同様な問題が指摘できる。いじめ、嫌がらせとの分水嶺は個人の受け止め方
に違いがある限り曖昧にならざるを得ない。やはり、不利益な取り扱いや暴力等
の法令侵害のような明らかに法的対応が迫られる群と精神的あるいは身体的苦痛
をもたらしている群とに分けて考えることで整理の方向も見えて来よう。ただ
し、合理的な業務上の必要ある行為と悪意的な人権侵害行為とを区別する外形基
準がセクハラのように見出し難いことが解決すべき点である。

 逆にセクハラについては、「性的な言動」という基準が明確なのでそこをさえ
守っていればよいのではないかという意識を作り出してしまった可能性もあろ
う。女性に対する旧来の固定的な認識に蓋をしたような形でセクハラ対策を進め
ている可能性はないだろうか。ひとたび問題が発生すると、こうした意識が地層
の割れ目から吹き出してくるようなことはないだろうか。女性活躍推進の障碍と
して「アンコンシャスバイアス」が大きな課題となっているが、その対処と合わ
せてセクハラ対策をもう一度再検討すべきだ。

 また、セクハラもパワハラも、顧客や取引先など社外の当事者との関係で生じ
る場合についての検討は遅れている。こうしたときには、前掲のマニュアルで整
理された社内手続きで対応が必ずしもできるとは言えない。さらに、苦情処理の
ように相手方が上に立つような場合には、パワハラや対価型のセクハラが生じや
すいことも考慮することが重要だ。また、外部者からの訴えであれば、それだけ
訴訟リスクも大きいことも考えておく必要がある。

 いずれにしても、(官僚組織はまだその典型であるが)上下関係の指揮命令系
統が強い職場はハラスメントが起きやすいのではないか。官邸主導と言われ、何
でもトップダウンの職場は、統制の強さと意思決定のスピードは増すだろうが、
ボトム層の人権意識を希薄にしたのではないだろうか。ハラスメントは、本質的
には組織内のコミュニケーションの不全であると同時に、企業という組織の中に
おいて従業員の「人権」を守るという視点を持つべきだ。官界に限らず、民間企
業でもこうした企業風土の変化がハラスメントとどう関わるかを考える一石を投
じていると解したい。                  (北浦 正行)



編┃集┃後┃記┃
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 今年は、全国的に桜の開花が早く、4月には夏日の暑い日がありました。
桜の開花が早い夏は猛暑のようです。

 景気回復が6年目を迎え戦後最長とのことで、人材不足の状況下で賃金も20
年ぶりの高い水準とのことです。

「働き方改革関連法案」が4月6日に国会に提出され、27日午後に衆議院本会
議で審議入りし、6月の国会会期末までの成立を目指しています。
しかし、連日、国会では森友、加計、自衛隊、財務省事務次官によるセクハラ等
の問題で、今国会での成立は不透明です。


 4月2日の夜、ニュースから流れてくる今年の入社式風景に、企業側の人材の
定着のための演出を感じました。
入社式に親同伴は数年前からありましたが、社長自ら新入社員にハイタッチする
映像もありました。
産労総合研究所は、今年の新入社員を「SNSを駆使するチームパシュートタイ
プ」と発表しました。

スピードスケートのパシュート(追い抜き)のように少数の仲間同士で交流サイ
ト(SNS)を活用し協力してスピーディーに内定というゴールを目指したと分
析しています。                         (白石)


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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス:info@koyousystem.jp

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今月のメールマガジン第193号はいかがだったでしょうか。
お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容充実していきたいと思います。
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