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働き方改革をどのように進めていくか（３）
〜エフコープ生活協同組合の同一労働同一賃金の取り組み〜

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┃＼／┃　　　　★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第194号
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　2018/06/01

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水無月に入り、蒸し暑い日々となりました。
皆さまいかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第194号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆働き方改革をどのように進めていくか（3）
　　　　〜エフコープ生活協同組合の同一労働同一賃金の取り組み〜

■職能給と職務給を基軸に正社員との賃金制度を統一
■福利厚生制度も基本的に同一、納得性のある差を設定
■正規と非正規ともに70歳定年制を導入
（以上執筆者 溝上 憲文）


◆高齢者をめぐるいくつかの話題
　　　　〜人生100年時代の議論と最高裁判決〜

■「人生100年時代」をめぐる議論
　（1）焦点は社会保障財政問題
　（2）高齢者雇用政策の見直しも必至
■二つの最高裁判例
　（1）諸手当制度の格差は改善
　（2）再雇用後の基本賃金の差は2審判決維持
（以上執筆者 北浦　正行）

■［編集後記］ （編集長 白石 多賀子）

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◆働き方改革をどのように進めていくか（3）

　　　　〜エフコープ生活協同組合の同一労働同一賃金の取り組み〜

　政府の「働き方改革関連法案」の国会審議を前にすでに労使の取り組みが始
まっている。とくに人手不足が深刻な小売業では非正規社員の処遇改善に向けた
動きが始まっている。その中でも福岡県を拠点とするエフコープ生活協同組合は
2016年10月から独自の同一労働同一賃金制度を実践している。


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■■■　職能給と職務給を基軸に正社員との賃金制度を統一　■■■
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　同生協は2000年初頭の不況期に経営難に陥り、希望退職を募ることを余儀なく
され、約100人の正規職員が退職した経緯がある。
そのことをきっかけに人事制度改定に本格的に着手した。改定にあたっては

「より良いくらし、より良い社会を実現する」

という生協の理念に沿って考えれば、自生協の職員だけを捉えて処遇改善を進め
るのではなく、労働者全体、社会全体を捉えて取り組んでいく必要があると考え
た。そのためには従来の雇用慣行や常識を前提に考えるのではなく、本来あるべ
き姿を考え、そこを出発点に労働組合と一緒になって制度の検討を進めてきた。

　具体的には、雇用形態ごとに異なっていた評価制度、賃金制度、福利厚生制度
を統一し、差を設ける場合はその根拠を明確にするという方針を掲げて推進し
た。雇用形態の名称も「正社員」は用いず、旧正規職員をフルタイムスタッフ、
パートタイマーを定時スタッフという呼び名に変更。雇用形態は５つに分かれ、
フルタイムスタッフ1125人、福祉事業専門スタッフ70人、定時スタッフ（週15時
間以上35時間未満）885人。そのほか学生や３カ月以内の短期契約者（週15時間
未満の契約）が約800人いる（2017年４月１日時点）。

　フルタイムスタッフの2002年までは、基本給が年齢給、勤続給、職能給で構成
され、それに住宅手当、食事手当、家族手当などが付く一般的な賃金体系だっ
た。03年に一般職は年齢給と職能給、管理職などの上級職は職務給と職能給の２
本立てに変更。08年に一般職と上級職の基本給を職能給、職務給、県内異動給、
調整給で統一するとともに、諸手当については住宅手当、食事手当、家族手当を
廃止し、役付手当、管理職手当のみとした。

　一方、定時スタッフについては、基本給は2004年までは評価制度のない勤続年
数に応じた一律賃金だったが、05年に評価制度のある職務給と職能給の構成に変
更した。だがこうした改革はフルタイムスタッフにとっては痛みを伴うものだった。

　同生協の人事担当者は改革の経緯について「フルタイムスタッフにとって勤続
給や住宅手当など廃止することは生計費原則に基づく賃金体系の決別であり、労
使合意に至るまでは大変でした。労働組合は最終的に雇用形態別に無記名投票を
実施し、３分の２以上の賛成をもって実質合意を決めました」と語る。


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■■■　福利厚生制度も基本的に同一、納得性のある差を設定　■■■
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　もちろん手当廃止に伴う減収分については激減緩和措置として一定期間調整給
を支給する。この結果「仕事の大きさ（職務）と能力の高さ（職能）を合わせた
ものを賃金の大前提とし、月給か時給かに関係なく時間単価は同じとする仕組み
を2016年10月に整理した」（人事担当者）という。

　フルタイムスタッフや定時スタッフは共通の職務等級制度、職能資格制度の中
に組み込まれ、同じ評価基準で運用される。同じ等級であれば月例賃金の時間単
価は定時スタッフの時間単価が高くなるように設定しているが、ただし、賞与と
退職金を加えた場合はフルタイムスタッフのほうが高くなる。この差はそれぞれ
の「異動距離」と「異動職務」を反映している。移動距離の範囲は自宅から15キ
ロメートル以内、全県内異動、事業所限定、異動職務は、職務限定、全職務に分
かれ、それぞれの組み合わせによる賃金差を設けている。

　そのほか福利厚生制度でも基本的には同じ内容にしている。産前産後休暇、配
偶者出産休暇、育児・介護休暇、子育て支援手当、自己啓発援助などは同一とす
る一方、差を設けることに納得性があるものについては差を設けている。例えば
永年勤続表彰は勤続年数に応じて連続休暇と表彰金を付与している。
休暇の付与日数は、雇用形態にかかわらず同じであるが、永年勤続の趣旨を踏ま
え、表彰金はフルタイム勤務と定時勤務で２対１の差を設けている。



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■■■　正規と非正規ともに70歳定年制を導入　■■■
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　同生協の定時スタッフは無期雇用契約であるが、2016年10月に定年年齢を65歳
に延長、17年４月に70歳に延長している。
目的はスタッフの就労ニーズと急速に進行している人手不足への対応だ。

「新卒と中途採用を実施しているが、この２年ぐらい人材の獲得が難しくなって
いる。一方、従来の60歳以降の再雇用制度は賃金も一律で、仕事も生協の組合員
加入推進など限定され、その結果、定年後はよその会社で働く人もいました。生
活協同組合の組織運営を知り、長年培った経験を持つ人に働き続けてほしいとい
う思いがあった」（人事担当者）

　ただし、60歳以降は職務給１本になる。
具体的には職務等級が１〜５の５段階、さらに等級ごとに５ランクに分かれる。
60歳後に担う職務について管理責任、結果責任、知識、経験など11の評価項目を
５点満点で評価し、その合計点数でどの等級のどのランクに入るかかが決まり、
本人の職務給が決まる仕組みだ。また、60歳以降は多くのスタッフは管理職など
を外れ、全体として賃金が下がるが、59歳までの職務給に比べて高めに設定して
いる。

　また、60歳以上の人は自宅から15キロ以内の事業所が異動範囲となる。
またフルタイムスタッフは定時スタッフの働き方を選択できるなど柔軟にしてい
る。定時スタッフは週15時間以上35時間未満だが「１日４〜５時間働く人が多い
が、時間単位なので１日５時間、週３日働くという選択もできる」（人事担当
者）という。

　エフコープ生協の取り組みは、同一労働同一賃金の法制化への対応にとどまら
ず、従業員の高齢化と人材確保を目指した人事制度として他の企業の参考になる
だろう。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（溝上　憲文）


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◆高齢者をめぐるいくつかの話題
　　　　〜人生100年時代の議論と最高裁判決〜


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■■■　「人生100年時代」をめぐる議論　■■■
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（1）焦点は社会保障財政問題

　自民党の岸田文夫政調会長を本部長とする「人生100年時代戦略本部」が5月末
に提言を安倍総理に提出したが、そのときに、あと2年で65歳となる総理が「そ
う言われるの嫌だな」と語ったというのが話題になっている。この本部は、自民
党の若手ホープ小泉進次郎筆頭副幹事長が事務局長を務めているだけに、チャレ
ンジングな内容となっている。

　その問題意識は、2024年に我が国の人口の半数以上が50歳を超えるという国立
社会保障・人口問題研究所の推計に端を発している。既に介護の領域でも2025年
は要介護者のピークに達することが予想されていたが、我が国のあらゆる分野に
深刻な影響を与える問題として捉えるべきとの指摘であろう。同時に人口減少傾
向が強まることも考慮に入れなければならないが、「高齢化」そのものは確実に
進行する。

　同提言では、「人生100年時代」に向かって、定年制のあり方を見直し、エイ
ジフリー社会を構築すべきであることや、これに関連して高齢者の「名称」や定
義の見直しが指摘されたが、具体的には以下のような検討事項が挙げられている。

・年金受給開始年齢の柔軟化
・被用者保険の適用拡大
・年齢でなく経済力に応じた負担
・多世代交流コミュニティ

　これらから見れば、国家財政の安定性確保が最大の課題であり、とりわけ社会
保障の負担と給付の見直しに焦点が当てられていることがわかる。年金制度改革
の加速化を急務とするだけでなく、年齢でなく経済力による医療費負担が議論と
して打ち出されていることは、今後の政府の施策決定にも影響しよう。平成31年
度までに改革案と工程表を政府に求めていることから、今秋以降におけるこの論
議の活発化が予想されよう。


（2）高齢者雇用政策の見直しも必至

　既に、政府は「人生100年時代構想会議」を開催し、昨年12月には中間報告を
出している。しかし、この報告は幼児・高等教育の無償化や待機児童の解消など
が中心となっており、社会保障問題やこれに関連する雇用問題は影を潜めてい
た。この6月1日の第8回会合では、「65歳以上の継続雇用年齢の引き上げに向け
た環境整備を図る。この際、個人差が存在する高齢者雇用の多様性を踏まえ、一
律でない評価・報酬体系を構築する。」ことが基本構想の取りまとめの課題とし
て明記された。

　いずれにしても、社会保障制度の見直しと高齢者だけでなく雇用・労働慣行の
見直しは一対の作業として行うべきである。とはいえ、これまでの経緯を見る
と、必ず社会保障制度とりわけ年金制度の改革論議が先行して、定年制など高齢
者雇用制度の改革が追いかけるような図式が定着してきた。

　しかし、今回はだいぶ様相が異なる。
第一に、労働力不足が進行する中で、人材確保の給源として高齢者の重要性が高
まっている（女性労働力についてはM字型カーブの平準化が進んできており、そ
の増加だけに依存するのも限界があるという議論もある）。
第二に、60歳定年後の継続雇用は定着してきており、65歳を超えて更に70歳ない
しそれ以上を上限とした企業も増えてきている。
第三に、高齢者自身の健康年齢も上がっていることもあるが、医療費負担や老親
介護なども含めた老後生活における費用に関する経済的動機も就業意欲に影響し
ていると考えられる。

第四に、こうした流れの中で、60歳以上への定年年齢の延長やあるいはエイジフ
リー化も議論として出てきており、高齢者層を一律で捉えることが難しくなって
いる。

　したがって、15歳〜64歳を生産活動年齢と定義した労働力統計の体系も含め、
政府の高齢者政策の全面的な見直しが不可欠になることは言うまでもない。高齢
者雇用の分野でも、既に雇用保険制度の適用年齢の上限が撤されたことにより、
65歳が労働政策と社会保障政策の分水嶺という硬直的な発想は取る必要がなく
なった。

　そうした中での新しい高齢者雇用制度の設計は、個人の多様性に応じた柔軟な
選択が取れるものであると同時に、社会保障制度もこれに呼応する形での柔軟性
が確保できるかどうかがかだいであろう。骨太方針にはどの程度盛り込まれるか
どうかは不明だが、まずは、前述の「人生100年時代構想会議」の取りまとめに
着目したい。


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■■■　二つの最高裁判例　■■■
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（1）諸手当制度の格差は改善

　この6月1日は、正規と非正規との格差をめぐる最高裁判例が出されたことで、
高齢者雇用にも大変エポックな日となった。手当制度の適用をめぐる取り扱いが
中心であり、一昨年12月に出された「同一労働同一賃金のガイドライン案」（以
下「ガイドライン」と呼ぶ。）も出ていることから、どこまでそれらが整理され
るかが焦点となっていた。高齢者の定年後の継続雇用も大多数は再雇用の形を取
るため、嘱託社員と呼ばれても非正規の取り扱いとなるため、今後の高齢者雇用
のあり方にも大きく影響する問題だ。

　特に注目を集めたのは、ハマキョウレックス事件（契約社員のドライバーが、
正社員のみに諸手当等が支給されるのは不合理であるとしてその差額を求めた訴
訟）である。この事件では、通勤手当等の4種類の手当に加え皆勤手当の格差も
不合理と認めることで2審判決より更に一歩進んだ結果となった。

　重要なことは、これらの手当制度の多くは、労使間の協議や人事管理上の配慮
など様々な事情を抱えて設けられた経緯があるから、それらの成立経緯や制度の
趣旨・狙い、更には具体的な支給内容など個別の事情も勘案する必要があること
だ。しかしながら、報道ではも星取表のような形で不合理性の適否が広まってお
り、ガイドラインもここを注意すれば大丈夫といった
「安全基準」的に見るだろうから、手当制度についての見直しはこれから形式的
に進むことが予想されよう。

　ただ、一方において、問題となる手当制度自体を廃止してしまうという経営側
の選択肢もあることには注意しなければならない。実際には、正社員の処遇低下
につながることもあり、労使間の話し合いも必要であるので、そう簡単に実施で
きないかもしれないが、現にガイドライン対策として廃止した例も出ている。

　また、今後の問題であるが、見直しの過程で、職務関連性の強い手当について
は本給に組み入れ、生活関連性の強い手当については現物支給の形で福利厚生化
するという選択行動もあり得よう。いずれにしても、我が国の賃金制度は手当制
度が多く発達してきたことは事実であるが、これらを整理簡素化していく必要性
も兼ねてから主張されてきた。賃金制度自体が職務ないし仕事を基軸としたもの
に変えていくことが論議されている中で、こうした観点も加えて考えるべきであ
ろう。


（2）再雇用後の基本賃金の差は2審判決維持

　これに対し、長澤運輸事件（正社員時代と全く同じ内容の仕事なのに、定年後
の継続雇用において2割前後賃金が減額されたことが不合理であるとして、労働
契約法20条に違反とした訴訟）では、精勤手当については不合理であり差し戻し
となったが、基本賃金については2審の判断を覆すに至らなかった。

　ガイドライン案では、「無期雇用フルタイム労働者と定年後の継続雇用の有期
雇用労働者の間の賃金差については、実際に両者の間に職務内容・配置の変更範
囲、その他の事情の違いがある場合は、その違いに応じた賃金差は許容され
る。」としている。今回の判決においても、今回の判決においても賃金の種目
（基本給、諸手当、賞与等）ごとに差別の合理性について詳細な検討を行った結
果であるとしている。

　この点については、2審段階でも、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変
更の範囲については、これら嘱託社員と正社員については、「概ね同じである」
と認めている。ただし。「その他の事情」として、以下のような点を指摘し、本
件の取り扱いが不合理とは言えないと判断している。

・定年の前後で職務内容等が変わらないまま相当程度賃金を引き下げることは広
く行われていること
・企業の収支が大幅な赤字になっていること
・正社員と嘱託社員の賃金差額を縮める努力をしたことや、組合との間で定年後
再雇用者の労働条件に関する一定の協議等を行っていること　など

　最高裁の判決においても、この点は2審判決を支持しており、定年後再雇用の
勤務条件の現状を大きく変えることにはなっていない。その背景には、統計数値
で見れば定年後再雇用で賃金が減額される企業が多いことや、公的年金や高齢者
雇用継続給付の支給との併用によって、所得収入は維持し、高齢者自体には実損
が少ないケースもあることなどが指摘されるであろう。

　実態を見て論議すべきという点はわかるが、世間では行われている慣行だから
賃金と実際の仕事との関係を考えなくてもよいということにはならないだろう。
あくまでも、賃金は労働の対価であり、労働者がどういう収入で生活を立ててい
くかは全く別の問題である。現に、企業によっては、仕事内容が変わらないとし
ても、就業日数や時間で調整することで均衡を保っている事例も多い。責任や役
割など正社員とは違う部分の評価は外しても、基本となる作業部分の評価は揃え
ていくことで、労働者も納得できるのではないだろうか。

　今後においては、こうした基本論もあるが、定年延長にすれば問題は解決する
のでないかとか、仮に定年というハードルを残すにしても、60歳以前の段階での
人事賃金制度を見直して継続雇用後の処遇決定と連続したものとしたらどうかな
どの議論がある。いずれにしても、人生100年時代の到来は、企業にもエイジフ
リー型の雇用改革を促すことになるであろう。　　　　　　（北浦　正行）



編┃集┃後┃記┃
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　「働き方関連法案」は、通常国会会期末（今月２０日）までの成立を目指して
います。

今月１日に、正規と非正規との格差をめぐる最高裁の
「ハマキョウレックス事件」と「長澤運輸事件」の判決が出ました。
人事担当者としては、今回の判決を基に「不合理な格差」の見直し作業が求めら
れます。

　政府は、少子化対策で育児・介護休業法の改正への動きが出てきました。
現在、育児休業は原則として１回取得のところを分割取得で取りやすくすること
を目的に検討に入りました。

　近年、労働法関連の改正が多いです。　　　　　　　　　　　　　　(白石)


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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス：info@koyousystem.jp

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