本文へスキップ

人事・労務に関する御相談は東京都新宿区 社会保険労務士法人 雇用システム研究所まで

電話での相談・お問い合わせはTEL.03-5206-5991

〒162-0825 東京都新宿区神楽坂2-13 末よしビル4階

発刊済みメールマガジンMail Magazine

働き方改革をどのように進めていくか(5)
〜日本郵政グループ労使の「同一労働同一賃金」への取り組み〜

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┏━━┓    
┃\/┃    ★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛                           第196号
                              2018/08/01

           http://www.koyousystem.jp
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

暑中お見舞い申し上げます。
酷暑の日々、皆さまいかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第196号をお送りします。

=============================================

□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆働き方改革をどのように進めていくか(5)
    〜日本郵政グループ労使の「同一労働同一賃金」への取り組み〜

■扶養手当、住居手当、寒冷地手当、年末年始勤務手当の支給を要求
■会社側が一般職の住居手当廃止、諸手当の縮小を逆提案
■正社員の処遇の切り下げによる賃金原資の維持は許されない
(以上執筆者 溝上 憲文)


◆成立した働き方改革関連法の課題(2)

■非正規雇用労働者をめぐる法整備
■「均等」と「均衡」
■派遣労働者と派遣先労働者との待遇差
(以上執筆者 北浦 正行)

■[編集後記] (編集長 白石 多賀子)

=============================================

◆働き方改革をどのように進めていくか(5)

    〜日本郵政グループ労使の「同一労働同一賃金」への取り組み〜

 「働き方改革関連法」が2018年6月29日に国会で可決・成立した。大きな柱の
一つである「同一労働同一賃金」については「パートタイム・有期に雇用労働
法」の制定と改正労働者派遣法が施行に向けて動き出した。
また6月1日には正規社員と非正規社員の待遇差を巡って争われていた長澤運
輸・ハマキョウレックス訴訟の最高裁判決が下された。

 今後は法律の趣旨や指針(同一労働同一賃金ガイドライン)、最高裁が示した
判断基準に沿って自社の正規と非正規の待遇差の見直しを進めることになる。
すでに先取りした労使交渉も始まっている。今年の春闘で行われた日本郵政グ
ループの取り組みについて紹介したい。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 扶養手当、住居手当、寒冷地手当、
             年末年始勤務手当の支給を要求 ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 日本郵政グループは2007年10月の民営化以降、非正規雇用社員が増大し、現在
はグループ全体の従業員数約42万人のうち半数近い約19万人を占める。今年の春
闘では「同一労働同一賃金ガイドライン案」や不合理な待遇差を禁じた労働契約
法20条を巡る裁判例等を指標に本格的な交渉が行われた。

 日本郵政グループ労働組合(JP労組、組合員数約24万人)がターゲットにし
たのは、正規社員に支給され、非正規に支給されない「扶養手当」「住居手当」
「寒冷地手当」「年末年始勤務手当」「隔遠地手当」(日本郵便のみ)の5つ手
当と「夏期休暇」「冬期休暇」「病気休暇」の3つの休暇である。ただし、扶養
手当については19年春闘での継続協議となった。

 まず「住居手当」。毎月の支給額は賃貸住宅で最高2万7000円。
持ち家は購入から5年間に限り6200〜7200円が支給されている。
労組は非正規にも支給することを要求した。これに対し、会社側は

(1)住居手当は正社員としての優秀な人材の確保と定着を目的にしたものであ
 り、定年までのインセンティブであること、

もう1つは

(2)転勤がある正社員に対する住居費の補助の目的で支給している
 ――という2つの合理的理由があるとして非正規雇用社員には支給していない 
と主張した。



―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 会社側が一般職の住居手当廃止、諸手当の縮小を逆提案 ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 その上で会社側は「転居転勤のない一般職に支給している現行制度は、社員間
の均衡の面から再考が必要」とし、一般職の住居手当の廃止したい」と逆提案を
してきた。同社の一般職は約2万人。そのうち自宅から通勤している社員は住居
手当が支給されていないので支給対象者の5000人について廃止したいと主張した。

 組合員の一般職の中には2万7000円を受給している人もおり、生活に与える影
響は大きい。労組は手当を廃止するのはおかしいと主張したが、最終的には10年
間の減額による経過措置を設けて、廃止することで決着した。

 次に正規社員のみに付いている「寒冷地手当」。
これについて会社側はこう主張した。

「正社員は全国一律の基本給を定めたうえで、地域の物価水準などの違いを反映
し、社員間の均衡をはかるために調整手当や寒冷地手当を設けている。一方、非
正規のベースである地域別最低賃金は各地域の生計費(光熱費を含む)も考慮し
たうえで決定している。よって非正規には寒冷地手当は支給していないのは合理
性がある」

 ちなみに非正規社員の賃金は地域別最低賃金をベースに設計されている。会社
側はその上で「正社員の住宅環境が昔に比べて改善しているので石炭や灯油など
の燃料費的性格を持つ寒冷地手当を3年で廃止したいと、住居手当と同じパター
ンで逆提案してきた。

 それに対して労組は実際の各地域の燃料費を含む家計調査を実施し、交渉の結
果、手当の額を50%に減額し、引き下げ分については5年間の経過措置を設ける
ことで妥結に至った。

 「隔遠地手当」は生活が不便な島嶼部や山間の僻地に存在する郵便局勤務者な
ど日本郵便のみに支給される手当。これについても会社側は寒冷地手当と同じ趣
旨で、非正規は地方最賃で保証されているので正規の賃金体系と違うことを主張
し、さらに廃止したいと提案した。隔遠地手当は6区分あり、沖縄の島嶼部など
最も高い地域は基本給の25%が上乗せされる。

 非正規は地域で採用されるとしても正社員は転勤で赴任するケースもあり、大
幅な減収となる。労使交渉の結果、上乗せの25%を生活環境変化部分13%と生活
の不便部分12%の2つに分け、前者は赴任後6年目で廃止し、後者は恒久的に残
すことで妥結した。

 「年末年始勤務手当」は29日から31日までの3日間と年始の1日〜3日間につ
いて、正社員にのみ年末は1日1000円、年始は1日5000円の手当が付いていた。
労組の支給要求に対し、会社側は年始手当は非正規にも支給するが、責任の度合
いの観点から正社員の8割にあたる1日4000円を回答。一方、年末手当について
は会社側が廃止を提案し、最終的に廃止することで決着した。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 正社員の処遇の切り下げによる賃金原資の維持は許されない ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 諸手当に関する同一労働同一賃金の実現に向けた今春闘の結果だけを見ると、
非正規への支給が実現したのは年始手当のみである。だが、一方的に正社員の処
遇を切り下げると不利益変更になり、不利益変更と感じた正社員が一人でも訴訟
を起こせば就業規則変更の合理性が問われかねない事態になる。

 もちろんその点を考慮し、日本郵政グループ労使は正規社員の一部の手当の廃
止・縮小が行われるが、経過措置を設けて引き下げ率を緩和するとともに、正社
員の一時金を前年の4.0ヶ月から4.3ヶ月への引き上げ、定期昇給の完全実施
とベア500円相当の初任給引き上げなどによって賃金原資の増額を図っている。

 東京大学社会科学研究所の水町勇一郎教授は「新法の趣旨は劣遇されている非
正規の処遇を上げることであり、正規を下げることで合わせたり、賃金原資を一
定にして正規と非正規を合わせることは許されない。あるいは制度改正をすると
きに全部シャッフルして同じ制度にするにしても正社員の賃金原資が下がる場合
は労働条件の不利益変更になる。仮に就業規則変更を行ったとしても、就業規則
変更の合理性が問われ、改正法の趣旨からして裁判所はおそらく合理性を欠き、
無効と判断する可能性がある」と指摘する。

 いずれにしても日本郵政グループのように正社員のみ生活関連手当を支給して
いる場合、見直しは避けられない。非正規との整合性を保つために正社員の手当
を減額するにしても不利益変更にならないための一定の賃金原資の増加が見込ま
れる。企業の中・長期的な収益性を考慮に入れつつ、正社員の処遇を下げること
なく均等・均衡待遇を実現していくことが今後の大きな課題になる。
                            (溝上 憲文)



==============================================


◆成立した働き方改革関連法の課題(2)

―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 非正規雇用労働者をめぐる法整備 ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
 「同一労働同一賃金」を実現するというのが働き方改革の大きな眼目になって
いるが、周知のように、法律として「同一労働同一賃金法」というのが成立した
わけではない。あくまでも政策の理念を標榜したものであり、具体的な改正はい
くつかの法律にまたがっている。
すなわち、「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」
というのが正しい表現である。

 要は正規雇用労働者と非正規雇用労働者との不合理な待遇の差をなくすことで
あり、そのためのガイドラインを策定するととともに、不合理な差を設けること
を禁ずるための法整備である。

 こうした非正規雇用労働者の均等・均衡待遇の確保の問題は、「働き方改革」
の議論で急に出てきたわけではない。ここもあまり理解されていないところだ。
言うまでもなく、パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者の待遇改善
については、それぞれ根拠法は異なるが規定の整備が行われてきた。これらの整
備状況に違いがあったことがかねてより問題となっており、今回その整理が行わ
れたというのが実相であろう。

 このうち最も進んでいたのがパートタイム労働者で、均等待遇も均衡待遇もす
でに規定の整備は済んでいた。それに対し、遅れていたのが有期雇用労働者と派
遣労働者であり、早晩これらに対しても同様な規定整備が必要であることは以前
から指摘され、検討も進められてきたことである。ただ、派遣労働者について
は、派遣先との関係で考えなければならないため、派遣先の変更によって変わっ
てしまうことや派遣先労働者の人事管理内容の情報提供が不可避であることなど
複雑な事情があり、検討は難航していた。

 したがって、今回の法改正は、こうした非正規労働者間の取り扱いをすべて、
先行していたパートタイム労働者並みに揃えていくというのが眼目である。例え
ば、これまでは、同じ有期雇用労働者であっても、短時間労働者であれば均等待
遇の規定がなされるが、フルタイムであれば適用がないという矛盾があった。
その解消を図るため、均衡待遇規定はあったが均等待遇規定のなかった有期雇用
労働者、均衡待遇の配慮規定だけであった派遣労働者についても同様な規定を整
備したものだ。

 この結果、パートタイム労働法(「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する
法律」)に有期雇用労働者の規定も含めることとし、題名を含めて改正され、
「短時間労働者および有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」となっ
た。これによって、法的にも派遣労働者を除く非正規雇用労働者の法整備が完了
した形となったが、有期雇用労働者についても、パートタイム労働法によって、
短時間労働者に適用されていた、就業規則の作成時等における意見聴取(努力義
務)、通常労働者への転換、労働者からの相談体制の整備等の規定が適用される
こととなったことも大事な点だ。



―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 「均等」と「均衡」 ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 ところで、法改正によって解消を狙う「不合理な待遇差」というのには、
「均衡待遇」と「均等待遇」の二つがある。
報道などでも、このあたりの違いが曖昧にしか解説されていないため、政府の
キャンペーンの「同一」という言い方によって聊か混乱を招いている。

 「均等」とは文字どおり「差別的取り扱い」を禁ずることであり、全く同じ待
遇とすることをいうが、これに対し「均衡」とは「不合理な待遇差」の禁止であ
り、逆に言えば合理的な範囲内の待遇差は容認されるということになる。だから
こそ、「均衡」の解釈に事業主の恣意性が働かないように、労働者の求めに応じ
て「待遇差の内容や理由」について説明する義務を課したわけである。なお、こ
こでいう待遇とは、賃金、福利厚生、教育訓練などが当たるとされるが、その範
囲もどこまで広げるかも一つの論点であろう。

 そもそも「均等」は、「通常労働者と同視すべき」状態にある労働者を対象と
するもので、そのメルクマールは「職務の内容及び範囲の変更」が通常の労働者
の変更の場合と同一の範囲で行われるかどうかに置かれる。これに対し、「均
衡」は、このメルクマールに加えて「その他の事情」という曖昧なメルクマール
が加わる。このため、規定の解釈を明確にするため、どのような待遇が不合理に
当たるかについてのガイドラインが示されることとなった。(その内容は、既に
示されたガイドライン案と同じであると言われている。)

 しかし、このガイドライン案も読みようによっては曖昧な部分が残されてお
り、基本的には各企業の労使の話し合いに委ねられている点が多い。時間外手当
や通勤手当のようにほとんど議論を要しない手当もあるが、「役職手当」のよう
に役職・責任の程度の判断によって違いが生じるもの、「賞与」のように業績等
への貢献をどう判断するかに関わるものなど、企業の人事管理の事情を見なけれ
ば最終的な結論が見いだせないような表現が少なくない。

 とりわけ一番重要な「基本給」については、

(1)職業経験・能力、
(2)業績・評価、
(3)勤続年数

それぞれが同一であれば同一の賃金としているが、
(3)を除けばどのような評価基準を設けるかによって判断が変わってくるもの
である。つまり、決定基準やルールに違いあることは認めたうえで、出来る限り
客観的・具体的な説明が可能であることが要件とされる。
「将来の役割期待が異なる」といっただけではだめで、その役割期待が現在の職
務内容等にどう表れているかが問われるのである。

 その意味では、まず人事管理ルールの見える化が大事であるとともに、それが
労働者にとっても納得できる形で運用できているかが問題となる。既に話題に
なっている最高裁判決(平成30年6月1日未払い賃金等支払請求事件)において
も、各手当の支給の有無の合理性を示すとともに、「労働条件が均衡のとれたも
のであるか否かの判断に当たっては、労使間の交渉や使用者の経営判断を尊重す
べき面があることも否定し難い」としている。同判決は、まだ今回の改正法が施
行される前の段階であり、労働契約法第20条の解釈によって示されたものである
が、実質的にこのガイドライン案を取り込んだものとなっているとされる。

 いずれにしても、「同一労働同一賃金」関係の規定の施行は、2020年4月1日か
らであるのでまだ時間はあるが、こうした最高裁判決の趣旨が浸透するととも
に、ガイドラインが確定することによって、各企業の対応も急がなければならな
いであろう。とりわけ、賃金決定に際しての評価基準が明確であるかどうか、ま
た評価に対するフィードバックや苦情等のフォローアップなどの取り組みが十分
かなど、処遇制度の公正性についての検証が重要になってくる。手当について
も、時間外手当のような必須なものや通勤手当のようななど実費弁証的な性格を
持つものは別として、その必要性を含めて再検討し、統廃合していくことも求め
られよう。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 派遣労働者と派遣先労働者との待遇差 ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 派遣労働者については、派遣先という直接の雇用関係のない企業との関係で論
じなければならないため、この「均等・均衡」待遇の問題はなかなか難しい問題
となっている。具体的には、

(1)派遣先の労働者との均等・均衡待遇、
(2)一定の要件を満たす労使協定による待遇のいずれかを選択して確保するこ
とが義務付けられている。これについては、参議院厚生労働委員会での附帯決議
(平成30年6月28日)で、前者(1)の方式が原則であって後者(2)の方式
は例外である旨を丁寧に派遣元・派遣先双方に周知・説明を行うことが求められ
ている。

 しかし、派遣先は他の企業であり、しかも営業の相手方という立場でもあるこ
とから、その労働者の労働条件等を把握して比較することには難しさがある。こ
のため、派遣先に対して、「派遣先労働者の待遇に関する派遣元への情報提供」
が義務付けられたほか、派遣先事業主に対して派遣料金の額の配慮義務を設ける
ことによって、均等・均衡義務の履行の担保を図っているのが一つの特徴である。

 前者については、職務内容と職務内容及び配置の変更の範囲が派遣労働者と同
一である者等を「比較対象労働者」として、その賃金その他の待遇に関する情報
の提供を求め、その提供があることを労働者派遣契約の締結に当たっての条件と
している。今後省令で定められることとなるが、職務内容等が同一かどうか、比
較対象となる労働者をどう定めるかなどの判断が重要になる。

 派遣の場合には、派遣元との雇用関係と派遣先との使用関係という二重の関係
になるので、パートタイム労働者や有期雇用労働者の場合とは少し趣きも違う。
均等待遇規定の整備も図られたが、現実に通常労働者と同視すべき派遣労働者と
いうのがどの程度あり得るのだろうか。均衡待遇についても、附帯決議では例外
と言っているが、労使協定方式を採用する企業となるには、派遣元での労使関係
が出来上がっていないと難しい。

 それ故に、現実には個別事案に即して比較することが多くなるのではないかと
思われるが、その場合にも労働者派遣契約の顧客としての関係への思惑や市場で
の競争環境などもどう影響するか考えなければならない。いずれにしても、今回
の改正によって、その本来の性格は変わらないものの、派遣労働者も自社の従業
員という意識を持たざるを得なくなったことは確かだろう。それと同時に、派遣
労働者を抱える企業にとっては、自社の通常労働者の待遇のありようを見直す機
会にもなるのではないか。                (北浦 正行)



編┃集┃後┃記┃
━┛━┛━┛━┛********************************************************

 例年より猛暑の日々となりました。

 涼しさで有名な避暑地軽井沢でも30度を超す日々とのことです。
最近の挨拶は、「2年後のオリンピック・パラリンピックは大丈夫」です。
 また、先日の台風は異例なコースを辿り、これまでの経験が通用しないと気象
庁発表がありました。
 
神楽坂を舞台にした嵐の相葉雅紀主演の「僕とシッポと神楽坂」の撮影が、この
猛暑の中で行われています。
今や、神楽坂は観光名所ですが、秋からは更に賑わうでしょう。

 6月に働き方改革関連法案が成立。7月18日に受動喫煙対策を強化する「健康
増進法の一部を改正する法律」が成立しました。

 今後、法改正も視野に入れて「育児休業の分割取得」や「障害者の雇用者数が
法定雇用率に満たない場合の納付金支払い義務を100人超から50人規模以上」が
検討されていきます。
 
 猛暑に負けず、健康に気をつけてこの夏を乗り切りましょう!!  (白石)


-------------☆ ☆ ☆ --------------

発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス:info@koyousystem.jp

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

今月のメールマガジン第196号はいかがだったでしょうか。
お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容充実していきたいと思います。
ご感想は info@koyousystem.jp にお願いします。

「こんな記事が読みたい!」というリクエストも、遠慮なくどうぞ。

次回の配信は9月初旬頃情報を送らせて頂きます。

e-mail: info@koyousystem.jp

[過去のメルマガ随時更新]⇒ http://www.koyousystem.jp
=============================================
メールマガジンの配信が不要な方は、お手数ですが、
こちらhttp://www.koyousystem.jp/mail_magazine.html から
配信停止を行って下さい。

社会保険労務士法人
雇用システム研究所
雇用システム研究所

〒162-0825
東京都新宿区神楽坂2-13
        末よしビル4階
TEL 03-5206-5991
FAX 03-5206-5990