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発刊済みメールマガジンMail Magazine

働き方改革をどのように進めていくか(6)
〜テレワーク実施の障害と成功のポイント〜

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┏━━┓    
┃\/┃    ★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛                           第197号
                              2018/09/01

           http://www.koyousystem.jp
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猛暑はようやく和らいできたように感じますが、
まだまだ残暑は続いております。
皆様いかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第197号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆働き方改革をどのように進めていくか(6)
    〜テレワーク実施の障害と成功のポイント〜

■テレワーク制度導入企業17%、利用者は4%
■利用が進まない最大の原因は管理職の“不安”
■利用者の生活の質が向上。全社一体となった取り組みが重要
(以上執筆者 溝上 憲文)


◆成立した働き方改革関連法の課題(3)

 労働時間制度の見直し等を図る労働基準法等の改正(続)

■衆議院段階での附帯決議
■参議院段階での附帯決議
■省令等の準備状況
(以上執筆者 北浦 正行)

■[編集後記] (編集長 白石 多賀子)

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◆働き方改革をどのように進めていくか(6)

    〜テレワーク実施の障害と成功のポイント〜

 在宅勤務などのテレワークの導入が叫ばれている。テレワークとは、情報通信
技術(ICT)を活用した場所や時間にとらわれない柔軟な働き方のことだが、
働く場所による区分では
(1)在宅勤務、
(2)移動中などのモバイルワーク、
(3)サテライトオフィス勤務――の3つ。

 政府の「働き方改革実行計画」でも「時間や空間の制約にとらわれることなく
働くことができるため、子育て、介護と仕事の両立の手段となり、多様な人材の
能力開発発揮が可能となる」と謳い、環境整備を推進することにしている。だ
が、政府のかけ声とは反対に導入企業や利用者は少ない。


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■■■ テレワーク制度導入企業17%、利用者は4%  ■■■
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 エン・ジャパンの「テレワーク実態調査」(2018年6月18日、8341人)による
と、「テレワークという働き方を知っている人」は40%と認知度は比較的高い。
しかし、勤務先にテレワーク制度があると答えた人は17%、テレワーク制度を
使って働いたことがある人は4%にすぎない。

 なぜテレワークの導入に消極的なのか。大手医療機器メーカーの人事担当役員
は時期尚早だと語る。

「テレワークの目的は生産性の向上にあります。だが多くは育児中の社員のため
のベネフィットになりがち。そうなると生産性は置いていかれる。もう1つはテ
レワークする社員の成果をちゃんと評価してあげることが肝になります。成果を
出すにあたって部署のメンバーとの協働しているプロセスも含めて評価してあげ
ることが需要ですが、目の前にいる部下の成果をちゃんと評価できないような上
司も多く、目の前にいない人の評価をちゃんとできるとは思えません。もちろん
いろんなツールを使ってテレワークでマネジメントをやれないことはないと思い
ますが、現状では評価がまともにできない上司がいる限り、導入は時期尚早と考
えています」

 テレワークの目的が両立支援か生産性の向上かによって達成すべきアウトプッ
トも違う。両立支援が目的であれば個々の社員の生産性向上につながることはな
いかもしれない。


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■■■ 利用が進まない最大の原因は管理職の“不安” ■■■
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 制度を導入しても利用者が少ないのはなぜか。在宅勤務制度を導入している
IT企業では実際に利用が進んでいない。
同社の人事課長はその理由についてこう語る。
「利用が進まないのは本人より上司が積極的に認めようとしないからです。上司
にとっては部下が見えないところで仕事をしているのが不安なのです。
つまりフェイスツーフェイスのコミュニケーションがなくなることが不安でしょ
うがない。在宅で仕事ができるのはわかっていても自分の視野から消えるのが怖
いと感じている上司が多いのが実態です」

 多くの職場では常に部下の仕事ぶりを観察し、何かあれば報・連・相を通じて
コミュニケーションをとることが習い性になっている。
テレワークを機能させるには上司のマネジメントスタイルの変革が求められる。

 一方、テレワーク経験者の評価は高い。

先のエン・ジャパンの調査によると「今後もテレワークで働きたいと思うか」と
いう質問に77%が働きたいと答えている。
その理由で多いのが「時間が有効活用できる」(83%)、
続いて「通勤ストレスがない」(59%)、
「仕事の効率化のため」(45%)の順となっている。

 実際にテレワークの導入が業務の効率化や生産性の向上に寄与しているケース
もある。富士ゼロックスは営業部門の働き方変革を目的に国内営業・SE(シス
テムエンジニア)を対象にフリーアドレスによるモバイルワークとサテライトオ
フィス勤務を実施している。

 それに伴い、営業社員の顧客との打ち合わせ資料や提案書の作成など、従来は
いったん会社に戻ってこなしていた付帯業務を担う部隊を新たに設置した。
それにより営業社員が外から指示を出し、
外出先で仕事が完結できる体制を整えた。

 その結果、従来の「付帯業務時間」を39%に縮小。
その分を顧客対応に注ぎ、顧客との面談時間も従来の1.7倍に増加した。
総労働時間も10%減少するという効果を生んでいる。


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■■■ 利用者の生活の質が向上。全社一体となった取り組みが重要 ■■■
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 また、日産自動車はワークライフバランスと生産性向上を目的に在宅勤務を導
入している。06年の導入当初は育児・介護の対象者に限定していたが、10年に全
社員に対象を拡大(製造工程に従事する社員を除く)。
14年には在宅勤務ができる日の上限を月5日に拡充。
実施にあたっては企画立案やデータ分析作業など1人で可能な業務を上司と確認
し、在宅中は同社が提供する様々なITツールをくしして、業務の効率化を図っ
ている。

 同社は在宅勤務者の仕事への影響を毎年調査しているが、本人・上司・同僚と
もにアウトプットが「向上」あるいは「変わらない」と回答した社員が合計90%
を超えている。
さらに制度利用者の生活の質が向上したという社員が76%に達している。
制度利用者数も数千人規模に達している。
(日本テレワーク協会「第15回テレワーク推進事例集」2015年2月)。

 現段階では食わず嫌いの企業も多いが、テレワークをうまく使いこなすと仕事
の効率化だけではなく、人材の採用と定着にもつながる事例もある。

 テレワークにより部下が社内にいない状態が増えると会議の設定など、業務の
調整をいかに工夫するのか、個々の管理職が工夫することになる。生産性向上や
個人の成果を促すのであれば在宅で行う仕事の切り出しや進捗状況をチェック
し、組織全体のパフォーマンスを上げることも必要になる。

 そのためには人事部主導ではなく、経営トップ主導で中間管理職にそうした取
り組みを促すことが重要だ。各部署の成功事例を全体で共有しながらテレワーク
の浸透を図っていく地道な活動が必要だろう。       (溝上 憲文)



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◆成立した働き方改革関連法の課題(3)

労働時間制度の見直し等を図る労働基準法等の改正(続)

 「働き方改革」の議論は実行段階に移り、厚生労働省の労働政策審議会の場が
主舞台となってからは、ムード先行から本来のペースに戻ってきた感がある。や
はりこの問題は、労使という主役を中心にして詰めていくべきであり、労働現場
の実態を踏まえた検討が重要である。

 そうした中で、改正法の施行に向けて関連政省令等の審議も始まっているが、
その一方で中途で削除された裁量労働制の拡大に関し、改めて実態調査を行い法
案再提出を目指すということも報道されている。高度プロフェッショナル制度は
創設されることとなったが、経済界としても実効性を一番感じているのは、この
裁量労働制による労働時間制度の弾力化である。労働側からの反対意見も根強い
が、裁量労働制の問題に限らず残された課題に対する論議はまだ続くのであり、
今後の動向を注目しなければならない。

 そうした意味で、あまり注視されていないが、この働き方改革関連法の成立に
際して膨大な付帯決議を眺めておくことが重要だといえよう。衆議院では12項目
であるが、参議院では47項目にものぼる附帯決議がなされており、これらが政省
令整備や通達による今後の法律の施行に大きく影響を与えることとなる。


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■■■ 衆議院段階での附帯決議 ■■■
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 労働時間関係についてその主なものをみると、衆議院段階では以下のような付
帯決議がなされている。

(1)働きすぎによる過労死等を防止するため、労働基準監督署による違法な長
 時間労働に対する指導監督を徹底することと同時に、中小企業・小規模事業者
 に対する支援措置の拡充に向けての検討などを求めている。
 労働基準監督官の増員などが既に図られているが、小幅なものにとどまざるを
 得ず、行政のみで体制を構築するには限界がある。
 そのため、社会保険労務士など民間人材の活用による援助体制の強化が重要に
 なっており、来年度予算要求において、働き方改革推進支援センターの大幅な
 拡充や規定整備等の支援措置の充実強化などの施策を盛り込むことが検討され
 ている旨の報道もある。

(2)勤務間インターバルについても、好事例の普及や労務管理等のコンサル 
 ティングの実施等の導入に向けての環境整備が求められている。
 この勤務間インターバルに関しては、労働側からも法制化が強く求められてい
 たが、一律的な規制が入ることについての経営側からの難色が強かった点であ
 る。過度な長時間労働の抑制の取り組みが、労働者の睡眠や休息時間の確保に
 繋がらなければ、健康の維持という目的の実現は覚束ない。
 既に自動車運転者などでは取り入れられてきた施策であるが、作業安全と業務
 効率という二つの観点からも、その効果を考えるべきであろう。

(3)労働時間弾力化に関しては、裁量労働制について対象業務の範囲や労働者
 の裁量と健康確保の方策等の検討が求められている。
 前述の法案再提出の動きなどは、この方向に沿ったものとも考えられるが、あ
 くまでも「労働政策審議会」での検討が前提条件である。
 また、高度プロフェッショナル制度についても、
 「働く時間の選択や時間配分に関する対象労働者の裁量を失わせるような課題
 な業務を課した場合」などには制度が適用されないことを徹底することが求め
 られている。
 これは、この制度が「みなし労働時間制」の枠組みを外れてしまうために、
 業務量による労働時間のコントロールが効かなくなってしまう恐れがあること
 への対応だといえよう。


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■■■ 参議院段階での附帯決議 ■■■
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参議院段階では、衆議院と重なるものも多いが、より細かな内容の決議事項と
なっている。

(1)時間外労働の上限規制について、36協定の締結に際し、原則的上限は月
 45時間、年360時間であり、その水準内に収めるべき努力をすることを求
 めている。
 また、休日労働も最小限に抑制すべきことと併せて指針に明記することも求め
 られている。この上限規制については、特例的延長が認められているため、そ
 れが安易に活用されることのないよう歯止めをかけることが重視されている。
 特に問題となった脳・心臓疾患の労災認定基準と接近してしまうという問題に
 ついても、発症との関連性が高まる可能性への留意を促しており、この点も指
 針に反映させるものとしている。

(2)勤務間インターバル制度については、導入促進に向けた支援策に加え、次
 回見直しにおいて義務化を目指して実態調査や検討を行うことを求めている。
 とくに、1日当たりの休息時間設定には通勤時間の実態等も考慮することも求
 められているが、これは通勤時間が長いと実質的な「休息」の時間がその分 
 減ってしまうという問題点に対応するものだ。
 現に制度を導入している企業の実態では、最低義務が8時間で努力目標が10時
 間といったものもあり、必ずしも欧米の11時間水準が実現されているわけでは
 ない。

(3)年次有給休暇の取得促進に関する使用者の付与義務についても、時季指定
 を行うに当たって労働者からの意見聴取を行い、年休権を不当に制限しないよ
 う求めている。
 この点も、年休の取得率向上という面が強調されて、労働者の意図に反するよ
 うな制度運用になってしまうことを懸念したものである。
 ただ実態としては、労使の協議のもとで「公休」とか「一斉取得」といった取
 り組みも見られる。
 これは、夏季休暇のように長期連続休暇を推進する方策として実施されている
 ものであるが、労働時間の弾力化も含めて、こうした労使協議の枠組みをきち
 んと整備しておくことも重要であり、この点が裁量労働制の運用に関する決議
 事項においても強調されている。

(4)高度プロフェッショナル制度については、かなり多くの附帯決議事項が掲
 げられている。
 まず対象業務について、明確な限定列挙と労使委員会での決議への指導、
 「実際の自由な働き方の裁量を奪うような成果や業務量の要求や納期・期限の
 設定」をしてはならないことへの監督指導の徹底を求めている。
 さらに、対象労働者の年収要件の水準も審議会での丁寧な議論が必要だとして
 いる。業務の限定は省令による規定が予定されているが、規定された業務の定
 義がどこまで明確にできるかが問題であるとともに、業務量等については訓示
 的な規定にならざるを得ないかと予想される。
 これらの問題は、各企業の実態に応じて判断を要する点であり、現場での的確
 な判断、労使委員会での丁寧な論議、監督指導の徹底が不可欠だが、実際の運
 用の中で徐々に具体的な解釈基準を作り上げていくようなことになろうか。

(5)同制度について、繰り返し求めているのは「健康確保」の問題である。
 このため、「健康確保時間」の客観的把握、医師による面接指導の的確な実施
 等の徹底が求められている。
 労働時間の状況の把握は今回の改正により新設されたところであり、
 その具体的な方法に関心が集まっている。
 ICTの利活用による各種ツールの開発も進んでいるが、基本となることは、
 前述したように適切な業務量の設定ができるかどうかというマネジメントの在
 り方に関わる。
 今後個別の紛争案件もこうした点について多発することも懸念されるので、
 現場でのルールづくりを進めることが重要である。
 このほか、本人同意の手続き要件の明確化も強く求められている。



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■■■ 省令等の準備状況 ■■■
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 労政審議会では、既に「省令や指針に定める項目」が示され具体的な論議に
入っている。
附帯決議で求められたような事項も含まれるが、それら全てが規定されていくわ
けではない。一部は施行通達の中で対応される項目もあるほか、今後の検討課題
として行政内部の努力に委ねられる項目もある。

 しかし、附帯決議の事項は、その処理状況が国会の委員会に報告することが求
められるのが通例で、決議の趣旨に則った運用がなされているかどうかは必ず
チェックされる。また、参議院の附帯決議においても、高度プロフェッショナル
制度の運用実態をみて3年を目途にして委員会に報告することとされており、そ
の状況によっては他の事項とも合わせて、法律の見直しが必要とされる場合もあ
るだろう。

労働時間関係で省令で定めることが予定されている項目は以下のとおりである。

(1)新たな36協定の様式を定める

(2)36協定に定める事項として、
  【1】有効期間の定めおよび起算日、
  【2】限度時間を超えて労働させることができる場合、
  【3】その場合における健康・福祉の確保措置、割増賃金率、手続きなど

(3)健康・福祉の確保措置の実施状況の記録の保存
  (有効期間の満了後3年間)

(4)年次有給休暇の前倒し付与に関する事項
  (入社日から付与する場合など6ヶ月経過という基準日より前に付与する際
   の時季指定)

(5)年次有給休暇の時季指定に関する事項
  (時季指定に当たっての労働者の意見聴取)

(6)年次有給休暇管理簿の作成義務

(7)医師による面接指導にかかる時間数(100時間→80時間)

(8)労働時間の状況の客観的な把握方法
 (タイムカード及びPC等の電子記録などの客観的方法とすること、労働時間記
  録の作成と3年間保存とすること)


 このほか、高度プロフェッショナル制度について運用細則が定められるなどの
整備が行われることとなっている。とくに、附帯決議でも指摘されているよう
に、高度プロフェッショナル制度においても、
「使用者の労働者に対する安全配慮義務」が課されるという点が重要であり、
そうした観点からの健康配慮に関する規定が細かく設けられる予定である。
この制度については、労働基準法の規制を外れるものだとか、全てが労働者の裁
量(したがって使用者は契約当事者だけという立場)になるといったイメージが
横行したが、そうした誤解が企業に浸透しないよう厳正な運用が期待されよう。
                            (北浦 正行)



編┃集┃後┃記┃
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 猛暑の日々が続いていますが、吹く風に秋を感じます。

 各都道府県の最低賃金額の答申をみると、中央最低賃金審議会の目安額より、
さらに引き上げた額で答申された県が数多くありました。
この背景には、地方で深刻化する人口流出への危機感があるためです。

 障害者雇用促進法で義務づけられている障害者の法定雇用率について、
中央省庁や都道府県のなかで、対象外職員を水増し参入していたことが判明しま
した。
民間企業は法定雇用率達成するために苦労しているので、驚くばかりです。

 民間企業に対する法定雇用率は、今年の4月から2.2%となり、
3年を経過する日より前に2.3%に引き上げが予定されています。
対象となる企業の規模は従業員45.5人以上に広がり、また、障害者雇用義務の対
象に、これまでの身体障害者、知的障害者に精神障害者が加わりました。

 雇用率未達成企業は、常用労働者100人を超えると納付金を徴収されます。
最近の報道で、厚生労働省は雇用率未達成企業規模を常用労働者100人超えから
50人超えを検討するとのことです。

 労働者を雇用する場合は、安全配慮義務が求められます。
小規模企業にとって、設備や環境を整備するのは厳しい現実があります。   
                               (白石)


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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス:info@koyousystem.jp

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今月のメールマガジン第197号はいかがだったでしょうか。
お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容充実していきたいと思います。
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