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働き方改革をどのように進めていくか（７）
〜パワハラ規制に動き出した政府〜

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┃＼／┃　　　　★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第198号
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　2018/10/01

　　　　　　　　　　　http://www.koyousystem.jp
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ひと雨ごとに冷気も加わる今日このごろ。
皆様いかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第198号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆働き方改革をどのように進めていくか（7）
　　　　〜パワハラ規制に動き出した政府〜

■世界のハラスメント規制に遅れている日本
■焦点は「事業主の雇用管理措置の義務付け」か
■労使が対立する一方、動き出したＩＬＯのハラスメントの条約化
（以上執筆者 溝上 憲文）


◆成立した働き方改革関連法の課題（4）

■働き方改革関連法の関係省令の公布…時間外労働の上限規制
■働き方改革関連法の関係省令の公布
　　　　　　…年次有給休暇の時季指定・フレックスタイム制
■今後の動向と各施策の実施時期
（以上執筆者 北浦　正行）


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働き方改革をどのように進めていくか（７）
　　　　　〜パワハラ規制に動き出した政府〜

　これまで法的規制が何もなかったパワーハラスメント（パワハラ）にようやく
メスが入ろうとしている。

きっかけは昨年３月の政府の働き方改革実現会議がまとめた
「働き方実行計画」。

その中で「職場のパワーハラスメント防止を強化するため、政府は労使関係者を
交えた場で対策の検討を行う」と明記された。それを受けて厚労省は有識者や労
使による「職場のパワーハラスメント防止策についての検討会」は今年の３月に
報告書を出した。


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■■■　世界のハラスメント規制に遅れている日本　■■■
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　８月末からパワハラの防止を含むハラスメントの法整備に向けた議論が厚生労
働省の労働政策審議会で始まっている。
　パワハラの定義について政府の検討会の報告書では「職場の優越的関係に基づ
いて、業務の適正な範囲を超えて身体的もしくは精神的苦痛を与えること、また
は就業環境を害する行為」と定義している。たとえば上司が著しい暴言を吐いて
人格を否定する、何度も大声で怒鳴り、相手に恐怖を感じさせる行為、あるいは
長期にわたって無視したり、能力に見合わない仕事を与えて就業意欲を低下させ
る行為も入る。

　ちなみにセクシュアルハラスメント（セクハラ）やマタニティハラスメント
（マタハラ）はすでに「男女雇用機会均等法」に事業主に雇用管理上必要な防止
措置を義務づける規定がある。しかし、このセクハラ規制も世界各国と比べると
生ぬるいものだ。世界銀行の189ヵ国調査（2018年）によると、行為者の刑事責
任を伴う刑法上の刑罰がある禁止規定を設けている国が79ヵ国。セクハラ行為に
対して損害賠償を請求できる禁止規定を設けている国が89ヵ国もある。しかし日
本の規制はこのどちらにも入らず、禁止規定のある国とは見なされていない。

　また日本も加盟するＩＬＯ（国際労働機関）が実施した80ヵ国調査では「職場
の暴力やハラスメント」について規制を行っている国は60ヵ国ある。しかし、日
本は規制がない国とされている。

　じつは厚労省の審議会ではセクハラ規制も強化するかどうかが焦点となってい
る。財務省事務次官の女性記者に対するセクハラ問題などを受けて、政府の「す
べての女性が輝く社会づくり本部」が「セクシュアルハラスメント対策の実効性
確保のための検討を行う」ことを決定
している（６月15日閣議決定）。


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■■■　焦点は「事業主の雇用管理措置の義務付け」か　■■■
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　厚労省の審議会の焦点はパワハラやセクハラ行為をどのような法令によって規
制していくかが最大のポイントになる。前述の検討会の報告書によると、職場の
パワハラ防止の対応策案として以下の５つが示されている。

（1）パワハラが違法であることを法律に明記。
　　行為者の刑事罰による制裁、加害者への損害賠償請求ができる。
（2）事業主にパワハラ防止の配慮を法律に明記。
　　不作為の場合、事業主に損害賠償を請求できることを明確化。
（3）事業主に雇用管理上の措置の義務づけ。
　　違反すれば行政機関による指導を法律に明記する。
（4）事業主に雇用管理上の一定の対応を講じることをガイドラインにより働き
　　かける。
（5）職場のパワハラ防止を事業主に呼びかけ、理解してもらうことで社会全体
　　の気運の醸成を図る。

　最も厳しいのが、（1）の刑法上の刑罰であり、次に（2）の損害賠償を請求で
きる規定だ。先に述べた世界銀行の調査で多くの国が採用しているセクハラ禁止
規定と同じ内容である。そして（3）が現行のセクハラ規制と同じレベルであ
り、（4）は法的拘束力を持たないガイドライン、（5）は現状と変わらず、何も
しないに等しい。

　世界標準がハラスメントを禁止する（1）と（2）であるが、検討会の報告書に
よると「事業主に対する雇用管理上の措置義務を法制化する対応案を中心に検討
を進めることが望ましいという意見が多く見られた。一方、同案の実現には懸念
があり、まずは事業主による一定の対応措置をガイドラインで明示すべきという
対応案も示された」と述べている。

　つまり、焦点はセクハラと同じ事業主に対する措置義務の法制化、もしくは拘
束力のないガイドラインの導入かということになる。しかし措置義務といっても
行政指導の範囲内にとどまる。また法的根拠のないガイドラインでは増え続ける
職場のいじめや嫌がらせの増加を食い止めることができるのか疑問の声もある。



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■■■　労使が対立する一方、
　　　　　　　　　　　動き出したＩＬＯのハラスメントの条約化　■■■
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　９月25日には、この問題について厚労省の労働政策審議会で本格的な議論が展
開された。パワハラ規制について労働者委員は「ハラスメント対策については、
すべてのハラスメントを対象とする新法を制定すべきである」と主張。これに対
して使用者委員は「ガイドラインを策定すればよい」との立場を主張している。
厚労省の報告書の内容に近い議論が続いている。

　また、セクハラ規制の強化については、労働者委員が現行の措置制度より一歩
進んだセクハラの禁止規定の法定化を求めたのに対し、使用者委員は「現行の対
策の周知が先決」と主張。議論は平行線をたどっている。

　パワハラ規制については一部の報道では厚労省サイドはセクハラと同じ事業主
に雇用管理上の措置の義務づけを検討していると伝えられている。

　そんな中、ＩＬＯ（国際労働機関）は今年の総会で（５月28日〜６月８日）
「仕事の世界における暴力とハラスメント」を禁止する条約化に向けて動き出し
ている。暴力とハラスメントを次のように定義している。

「単発的か繰り返されるかにかかわらず、身体的、精神的、性的または経済的損
害を引き起こすことを目的とした、または結果を招くもしくはその可能性がある
一定の許容できない行為および慣行またはその脅威と解されるべきであって、
ジェンダーに基づく暴力とハラスメントを含む」

　つまり、セクハラ、パワハラ、マタハラ以外のあらゆる形態のハラスメントが
入る。しかも「被害者および加害者」の範囲も幅広く、使用者および労働者だけ
ではなく、クライアント、顧客、サービス事業者、利用者、患者、公衆を含む第
三者も入る。職場内の上司と部下や同僚だけではなく、顧客や取引先からのハラ
スメントも対象になる。
　すでに条約化に向けた概要は厚労省の労働政策審議会でも報告されている。
今後、踏み込んだ議論が行われるか注視していきたい。　　　　（溝上 憲文）


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成立した働き方改革関連法の課題（4）

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■■■　働き方改革関連法の関係省令の公布…時間外労働の上限規制　■■■
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　働き方改革関連法の実行段階に入り、関係政省令の整備も急ピッチで進んでい
る。既に9月7日には、15本の関係省令の改正が行われている。

　このうち労働基準法関係では時間外労働の上限規制に関して、36協定の様式
（時間外労働・休日労働に関する協定届）改めるなどの改正が行われている。
その主なポイントは次のとおりである。

（1）対象労働者の範囲を明確にする。具体的には、
「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」とそれぞれに応じた
「業務の種類」「労働者数」を明記する必要がある。

（2）1日、1月、1年の「法定外労働時間数を超える時間数」、
「労働させることのできる法定休日の日数」を明記する。
　また、任意であるが各企業で決定された「所定労働時間を超える時間数」や
「所定休日数」を記載する。
　さらに、1か月100時間未満であること（休日労働を含む）、
　2〜6か月平均80時間を超えないこと（休日労働を含む）のチェックボックスが
　設けられている。

（3）特別条項に関し、
　「臨時に限度時間を超えて労働させることのできる場合」を列記し、その業務
　の種類、労働者数と、1か月内において「限度時間を超えて労働をさせること
　のできる回数」「延長することのできる時間数」
　「限度時間を超えて労働に係る割増賃金率」等を定めることになっている。
　また、「限度時間を超えて労働させる場合における手続」として、協議や通告
　等によるなど具体的内容を記載することや、
　「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための
　措置」として、医師による面接指導や一定時間以上の休息時間の確保等の措置
　を記載することとなっている。

　　このような36協定の内容を具体的に規定することによって、時間外労働や休
　日労働はできる必要最小限にとどめるという法の趣旨を徹底させることを狙っ
　ている。その背景には、労働時間が長くなるほど過労死との関連性が強まるこ
　とへの配慮が強く働いているが、36協定の範囲内とはいえ、使用者は労働者に
　対する安全配慮義務を負っていることへの再認識を徹底させると言う意味合い
　もあろう。

　　また、時間外労働や休日労働を行う業務を細かく規定することで、必要最小
　限の範囲にこれら時間外労働等を抑えることとし、時間管理の厳格化を促して
　いくという意図もあると考えられる。

　　臨時的な特別な事情がある場合には、月45時間年360時間という限度時間を
　超えることができるため、その運用によっては事実上の長時間労働の容認と　
　なってしまう恐れもある

　　こうした点から、限度時間を超えざるを得ない場合であっても、その必要が
　ある事情をできる限り具体的に定めることによって歯止めをかけるとともに、
　その超過する時間数についても必要最小限とし、限度時間に近づける努力を促
　すことが求められる。なお、月末2週間と翌月2週間にそれぞれ80時間である　
　が、合計すると連続する4週間で160時間になってしまうような過重労働を避け
　るべきことも留意が必要である。

　　「健康及び福祉を確保するための措置」としては、労働組合の要求も強いこ
　とから、終業から始業までの間の休息時間の確保（勤務間インターバル）の導
　入がどこまでできるかが一つの焦点になる。これについては、先に改正された
　「過労死等の防止に関する対策に関する大綱」（平成30年7月24日閣議決定）
　においても、2020年までに勤務間インターバル制度について、これを知らな　
　かった企業を20％未満に、また実際に導入している企業を10％以上とするとい
　う数量目標が示された。

　　また、「時間外労働等助成金（勤務間インターバル導入コース）」の活用等
　も図られているが、この助成金では休息時間を9時間以上とすることが条件
　となっている。
　このため、交代制などのシフトの組み方によっては難しいなどの事情から休息
　時間数の増加に難渋する企業もあり、本格的な導入は今後の議論に委ねられる
　点も少なくないと思われる。この問題は、先の法律案審議でも与野党間の争点
　となったところであるが、過度な長時間労働の抑制を生活時間の確保に結びつ
　けていくためには、避けて通れない重要な論点であるといえよう。


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■■■　働き方改革関連法の関係省令の公布
　　　　　　　　　…年次有給休暇の時季指定・フレックスタイム制　■■■
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　我が国の年次有給休暇の取得率が50％程度で停滞していることは、時間外労働
の常態化と併せて長時間労働を形成する要因として指摘されていることは言うま
でもない。（平成29年就労条件総合調査では49.4％）その大きな理由として、労
働者が取得時期を申し出ることがしにくいからというのが挙げられている。こう
したことから、年次有給休暇の取得を労働者の権利としてだけ考えるのでなく、
休暇の付与を使用者の義務として位置付けようという観点で、使用者の時期指定
を義務化することが労働基準法上に規定された。

　これはある意味で画期的なことであり、年次有給休暇に対して使用者が時季変
更権にとどまるのでなく、時季の指定から付与へと一歩踏み込んだ義務づけを
図ったものである。この点では欧州の立法よりも進んでいるという評価がある。
これによって、年次有給休暇の消化促進につながることが期待されるが、一方に
おいて労働者の取得時季の選択の幅を狭めるのではないかとの議論もある。しか
し、実態は5割に満たない消化率の現状であることや、一部の企業では、「公休
制度」という言い方で労使間で使用者の時季指定を認めているような先例もある
ようだ。

　こうしたことから、労働基準法施行規則の改正によって、年10日以上の年次有
給休暇が付与された日（基準日）から1年以内において、労働者ごとに5日を使用
者が取得時季の指定により与えることが規定された。この場合、次のような点が
留意すべき事項となっている。

（1）労働者が自ら申し出て取得した日数や計画的付与で取得した日数が5日以上
　あれば、使用者の時季指定は不要になる。したがって、これらの日数が5日に
　満たないときは、その不足分が時季指定の対象となる。（例えば労働者が申し
　出て3日取得していれば2日が対象）その意味では、計画的付与や長期休暇の奨
　励などで年次有給休暇の取得促進に取り組んでいる企業においては、必ずしも
　実施が必要となるものではない。
　むしろ、こうした「強制的な」方法に依らずとも、労働者の自主性をできる限
　り尊重して進めることができることが望ましい。
　因みに、10月は「年次有給休暇取得促進月間」である。

（2）時季指定にあたっては労働者の意見を聴取して、その意見を尊重すること
　が努力として求められている。これは前述のように、年次有給休暇の取得が労
　働者の権利として、その意向に基づいて行使できることが望ましいという考え
　方に立つ。この場合、労働者の意見聴取は集団的ルールとして行うものでな　
　く、労働者の取得状況に応じて個々に行うことが求められている。実際の運用
　の場面では、個々の労働者の取得状況が異なる中で時季指定という権限行使を
　どのように進めるかということも考える必要があろう。なお、通達（平成30年
　9月7日付け基発0907第1号）においては、年度当初に労働者の意見を聞いた上
　で年次有給休暇表を作成し、これに基づいて年次有給休暇を付与することも時
　季指定の方法の一例であるとされている。

（3）新たに「年次有給休暇管理簿」の作成が義務付けられた。時季、日数、基
　準日を労働者ごとに明らかにしたもので、期間中はもちろん、期間の満了後3
　年間保存の義務が定められている。

　フレックスタイム制については法律段階で既に規定されているが、清算期間の
上限が1か月から3か月に延長することによって、柔軟な働き方を確保する方法と
しての活用が期待されている。メリットの例として、6、7、8月の3か月で調整す
ることによって、8月の労働時間を他の月に振り向けることで、夏休み中の子供
と過ごす期間が増やせるということが指摘されている。こうした事例が具体的に
示されることによって、制度の利用促進に繋がるであろう。

　ただし、調整のため、逆に特定の月が過度に業務を集中させることになってし
まわないよう注意する必要もある。割増賃金の取り扱いについても、清算期間が
3か月単位となることで、法定労働時間を超えた分の支払いが法定労働時間を下
回る月と相殺されることが経営上のメリットとなっている。

　しかし、時間外労働の上限規制とのバランスも考慮し、各月で週平均50時間を
超えた場合には割増賃金お支払いが必要とされている点は注意を要する。


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■■■　今後の動向と各施策の実施時期　■■■
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　労働政策審議会での今後の焦点は、高度プロフェッショナル制度の創設等の論
議に移る。制度は創設されたが、健康確保措置、本人同意、労使委員会決議な
ど、労働者保護の観点からどこまでルール化が図られるかが注目されるが、とり
わけ所得要件は大きな関心の的となっている。

　これを含めて、今回の改正事項の実施時期を整理すれば、
次のような形となっている。

平成30年7月6日：「雇用対策法」→「労働施策の総合的な推進並びに労働者の
　　　　　　　　　雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」に題名改正
　　　　　　　　　して施行

平成31年4月1日：「労働基準法」
・労働時間の上限規制（第36条等） 【大企業】
・年次有給休暇の時季指定（第39条第7項）
・フレックスタイム制の清算期間上限（第32条の3）
・高度プロフェッショナル制度創設（第41条の2）
「労働時間等設定改善法」
・勤務間インターバル制度の普及促進等
「労働安全衛生法」「じん肺法」
・産業医等の強化
・労働時間状況の把握等

平成32年4月1日：「労働基準法」

　　　　　　　　　・労働時間の上限規制（第36条等） 【中小企業】

　　　　　　　　「パートタイム労働法・労働契約法」→「短時間労働者
　　　　　　　　　及び有期契約労働者の雇用管理の改善等の法律」に題名　　
　　　　　　　　　変更して施行

　　　　　　　　【大企業】
　　　　　　　　　・不合理な待遇差の解消
　　　　　　　　　・待遇差の内容・理由等の説明義務
　　　　　　　　　・裁判外紛争解決手続等

　　　　　　　　「労働者派遣法」
　　　　　　　　　・不合理な待遇差の解消
　　　　　　　　　・待遇差の内容・理由等の説明義務
　　　　　　　　　・裁判外紛争解決手続等

平成33年4月1日：「パートタイム労働法・労働契約法」→「短時間労働者及
　　　　　　　　　び有期契約労働者の雇用管理の改善等の法律」に題名変更
　　　　　　　　　して施行

【中小企業】
　　　　　　　　　・不合理な待遇差の解消
　　　　　　　　　・待遇差の内容・理由等の説明義務
　　　　　　　　　・裁判外紛争解決手続等

平成35年4月1日：「労働基準法」
・月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率
　　　　　　　　　（50％以上）の特例の廃止【中小企業】
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(北浦　正行）


編┃集┃後┃記┃
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　総務省が９月１６日に発表した推計人口によると、７０歳以上の人口が総人口
の２割を超えました。増加要因は、昭和２２年、２３年生まれの団塊世代が７０
歳を迎えたためです。
今後、高齢者人口が増加していきますが、国民は「暮らしやすい社会」を求めて
います。

先日見たテレビ番組で、J・F・ケネディやビル・クリントン元アメリカ大統領に
「もっとも尊敬される日本人」で知られている江戸時代の米沢藩主上杉鷹山を取
り上げていました。

名君と言われる上杉鷹山の福祉政策に、
1.家族の病気の時は仕事を休み看病してもよい「看病断」
2.社会的弱者の９０歳以上の者に米を支給、
　１５歳以下の子どもが５人以上いる家庭には、
　下の子が５歳になるまで米を支給

この政策により、農業や物づくりを一生懸命に行い、財政状況がよくなり好循
環を生み出し「誰もが安心して暮らせる」仕組みを作りました。
　
　今から２００年ほど前に、
すでに先取りをした福祉政策が行われていたのです。　　　　　　　(白石)




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代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
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