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働き方改革をどのように進めていくか（８）
〜「働きがいなき」と「働きやすさ」は違う〜

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┃＼／┃　　　　★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第199号
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　2018/11/01

　　　　　　　　　　　http://www.koyousystem.jp
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朝晩の冷え込みを感じ、日に日に秋が深まる季節となりました。
皆様いかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第199号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆働き方改革をどのように進めていくか（8）
　　　　〜「働きがいなき」と「働きやすさ」は違う〜

■有給休暇の取得日数が５日未満企業40％
■働きやすさ重視企業の売上高の伸び率は6％
■柔軟な働き方よりも「働きがい」重視の改革を
（以上執筆者 溝上 憲文）


◆加速化する外国人労働者受け入れ

■外国人労働者問題の経緯
■受け入れ数のコントロール
■新在留資格「特定技能」の枠組み
（以上執筆者 北浦　正行）


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働き方改革をどのように進めていくか（8）
　　　　〜「働きがいなき」と「働きやすさ」は違う〜


　国会で成立した「働き方改革法」の具体的な実施に向けた指針の策定が厚生労
働省の審議会で進められている。

　１つが残業時間を月45時間、年360時間を原則に、特例として年720時間を限度
とする「時間外労働の上限規制」。

　２番目が年次有給休暇の毎年５日の強制取得。

　３番目が努力義務ではあるが、会社の終業時間から始業時間まで一定の休息時
間を賦与する「勤務間インターバル制度」の導入だ。

　法律の施行は来年2019年４月と迫っている（中小企業は2020年４月）。
企業は労働時間の削減など働き方改革が急務となっているが、現状ではそれほど
進んでいないようだ


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■■■　有給休暇の取得日数が５日未満企業40％　■■■
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　人材紹介会社のロバート・ウォルターズ・ジャパンの残業実態調査（2018年６
月20日）によると、働き方が話題になって以降「残業が減った」と答えた人はわ
ずかに24％。「残業時間が増えた」または「変わっていない」と答えた人が76％
に達している。管理職層に限定すると79％に上っている。

　また、ワークスアプリケーションズの人事部門調査（2018年８月29日）による
と、法定外の総労働時間をシステムで集計していないと回答した企業は42％。
休日労働時間について法定内休日と法定外休日に分けて集計していないと回答し
た企業が43％におよぶ。
まさか今でも紙ベースで労働時間の把握をしているとは思えないが、法律が施行
されると残業時間の把握ができずに混乱する事態も予想される。

　驚いたのは年次有給休暇の取得日数が年５日に満たない従業員が100人以上い
ると回答した企業が40％に上っている。年５日の時季指定義務違反には１人つき
罰金30万円以下が科される。

　法律施行まで６ヶ月余りしかないが、じつは働き方改革は一朝一夕で実現でき
るほど甘くはない。しかも、労働時間の削減や有給休暇の取得日数が増えたと
いってもそれで十分ではない。
働きやすさが向上したとしても生産性の向上につながらなくては意味がない。


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■■■　働きやすさ重視企業の売上高の伸び率は6％　■■■
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　「働きがいのある会社研究所（GPTWジャパン）」の調査（2018年７月12日発
表）によると、残業時間が少ない、報酬条件がよいといった「働きやすさ」だけ
では必ずしも業績向上に貢献しないことが明らかにされている。
ランキング参加企業を「働きやすさ」と「やりがい」の２つの指標から企業を４
分類し、売上高の対前年伸び率の違いを出している。

　従業員アンケートから「働きやすさ」（ワークライフバランス、労働環境の整
備、福利厚生など）と、「やりがい」（経営・管理者層への信頼、仕事への誇り
や意味づけ、連帯感や一体感など仕事に対するモチベーション）に分けてそれぞ
れ得点化。働きやすさの得点の高低、やりがい得点の高低によって以下の４つの
タイプに分類している。

Ａ．いきいき職場（働きやすく、やりがいもある）
Ｂ．ばりばり職場（働きやすさはないが、やりがいはある）
Ｃ．ぬるま湯職場（働きやすいが、やりがいがない）
Ｄ．しょんぼり職場（働きやすくもなく、やりがいもない）

　この４つの職場タイプに分類された企業群について「2016年度売上高」と
「2017年度売上高」の対前年伸び率の平均値を見てみると、
「いきいき職場」が43．6％と最も高くなっている。
次に「ばりばり職場」の22．0％、「しょんぼり職場」6．5％、
「ぬるま湯職場」6．0％となっている。

　働きやすく、やりがいもあると従業員が感じていれば、仕事もおもしろく一生
懸命に働くだろうし、結果として業績が伸びるのは頷ける。驚いたのはワークラ
イフバランスが充実している働きやすい職場でもやりがいが低いと業績にさして
貢献しないこと、逆に働きやすさは低くても、やりがいを感じていれば、それな
りに業績拡大に寄与している点だ。

　やりがいが重要なことは理解できるが、それでも職場の働きやすさが向上すれ
ば、仕事に対しても前向きにがんばろうとするものだが、なぜかそうなってはい
ない。


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■■■　柔軟な働き方よりも「働きがい」重視の改革を　■■■
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　この結果で浮かび上がる根本的な疑念は、働き方改革によって残業時間の削減
や在宅勤務などの柔軟な働き方を整備しても、必ずしも従業員の満足度や仕事の
やりがいにつながっていないのではないかということだ。

　実際にそうした企業も少なくない。この調査を実施した担当者もこう指摘する。

「働き方改革が目的化してしまい、働きやすさだけの改善にとどまり、やりがい
が下がってしまうケースも見うけられます。仕事の量が変わらないのに労働時間
だけを削減し、仕事以外のコミュニケーション減ってしまい、従業員の連帯感や
一体感などの得点が下がってしまった企業もあります。また、テレワークによっ
て働く場所の自由度が高まることで、逆にコミュニケーションの機会が減ってし
まう。今までと仕事のやり方を変えずに働き方改革を進めた結果、従業員同士の
連帯感や経営・管理者層への信頼感が下がったという会社もあります」

　確かに自社の働き方改革に対する不満の声も少なくない。業務の効率化と称し
てムダな仕事や会議などを徹底的に排除した結果、職場がギスギスしてしまい息
苦しくなったという社員の話を聞いたこともある。会社がやみくもに時短を叫ん
でも、現場の当事者である社員がそれに納得し、主体的に動かなければ働きやす
さだけが表面的に向上しても、モチベーションが下がってしまうことになる。

　働き方改革法の施行は間近に迫っているが、法的リスクを回避するために労働
時間の削減を強行しても、業績が上がらないどころか、やる気のない社員だけが
増えてしまうという結果になりかねない。中小企業も大企業よりも１年の猶予が
あると安心してはいけない。今から準備を進めておくことが肝要だ。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（溝上 憲文）


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加速化する外国人労働者受け入れ

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■■■　外国人労働者問題の経緯　■■■
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　平成も残すところわずかとなって、外国人労働力導入の問題が浮上している
が、奇しくも昭和から平成に遷る頃も大きな議論となっていた。極端に言えば、
開国か否かの論争のような国全体をあげて活発な論争が展開された。
省庁間もそれぞれの立場で主張をまとめ、その結果、与党自民党内も各部会ごと
に対立し、最終的には全体を調整する特別委員会までが設置された。
この辺の経緯を見ると、今回の意思決定が官邸主導であり、法務省中心の政策形
成となったため、この外国人労働者問題の多角度からの議論が不足している感が
ある。

　今回の発端も労働力不足対策であるが、単に入国だけの問題でなく、
在留管理、就労管理、治安、地域社会との共生、我が国への定着・定住の問題な
ど様々な観点からの議論を要する。かつての論争の時も、旧宗主国であったドイ
ツやフランスなどの先例が問題となったが、経済政策的観点だけで論ずることは
難しい。その国の内政事情全般はもちろん民族感情をも考慮に入れないといけな
いこともあろう。現に独のメルケル政権の苦境もその要因の一つにはこの問題が
あるようだ。

　平成に入る頃はバブル経済の時期で、労働力不足が深刻化していたが、多くの
業種団体が受け入れ要望の陳情を行なっていた構図は今回と同様だ。
当時の議論で重要なことは、労働力不足だからといって安直に外国人労働力に頼
ることがよいのかという論点が強く出ていたことである。すなわち、国内の産業
構造転換を歪めたり、個々の企業の合理化努力を阻害しないかという点である。
一方において生産性向上や新技術の利活用を謳っていることとの整合性も論ずる
べきだ。当時も結果として外国人労働力導入に慎重な姿勢を取ったことで、国内
企業の海外進出や省力・省人技術の発達が促されたことは記憶に新しい。

　したがって、当時の外国人労働者問題への対応の中心は、後述する受け入れ範
囲の明確化と在留管理のありようであった。
この後者の問題で、労働・法務2省が激しく対立したが、とりわけ雇用許可制度
の新設を労働省が提起したことが最大の争点となった。
法務省は在留管理に対する二重行政となると強く反発し、この構想は取り下げら
れた。その後、労働省は外国人労働者の届出制による管理体制を整備したが、こ
の論争の一つの帰結である。今回も、法務省は在留管理の強化を強く意識してお
り、法案でも「出入国在留管理庁」の設置により権限強化を図っているが、これ
もこうした流れを汲むものであろう



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■■■　受け入れ数のコントロール　■■■
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　今回の議論を見ていると、個別業種の労働力不足だけがアピールされている
が、どの国においても総量規制の議論は必ずある。
上限規制は設けないというのが法務大臣発言であるが、労働市場の変化や内政事
情によりコントロールを考えなければ、全体に受け入れ数が増加する中では禍根
を残す。

　今回については、雇用契約の締結が実質的な歯止めになると言っているが、こ
れはかつての雇用許可制度の考え方で在留管理を超えて労働政策面との連携がな
いと機能しない。また、今日的には、「派遣切り」問題を想起させ、外国人とい
う非正規労働者の雇用を不安定にさせないかという懸念もあろう。
一方で、業界単位に見て、労働力が十分な状況になればそこが打ち止めになると
もしているが、その具体的判断は難しい。
人手充足の場合には、所管閣僚が在留資格認定証明書交付の停止を求めることに
なっているが、業界ごとに判断基準がどこまで斉一的に運用できるかどうかが課
題だ。

　しかも今回は、業種の選定は実質的な「要望主義」で決まるようだ。
現在検討されている14業種は報道されている次の業種だ。

外食 農業 建設 介護 ビルクリーニング
漁業 飲食料品製造 素形材産業
産業機械製造 電気・電子情報関連産業
造船・舶用工業 自動車整備 航空 宿泊

　これらを見ると、既に技能実習制度の対象職種が含まれている業種が多い。
したがって、技能実習制度との住み分けが問題となるのだが、今回の法案検討の
過程では十分議論されたようには見えない。
第3号技能実習を導入たばかりであるのに、その動向もまだわからない段階で新
制度を導入することは些か政策立案の順序が逆であるといえよう。

　いずれにしても、「業界」ではまだ受け入れ対象は完成しない。
どの「職種」に絞り込むかという作業が必要なことに注意を要する。
これらについては、まずはすべて受け入れ業界が実態把握して決めていくという
ようであるが、業種間の選定基準が異ならないようにどういう基準を設けるのか
はまだはっきりしない。
今後関係閣僚によって策定される「分野別運用方針」で定めるという方針であ
る。とりわけ大企業性の高い業種については、仮に職種を限定しても、内部配転
などによって対応できる場合もあるのではないか。かつては、政府内でこういっ
た職種選定の作業を慎重にやるべきという議論があったが、
今回は業界主導のようだ。

　言うまでもなく、現在の政府の外国人労働者受け入れ方針は、高度技術・技能
職種は積極的に受け入れ、いわゆる「単純労働者」の受け入れは行わないという
ものである。この方針は閣議決定レベルの取り決めとして長く堅持されてきたも
のである。それが、一転して「単純労働者」の受け入れ解禁という言い方になっ
てしまっている。法務大臣の談話でも「移民」との対比での質問に対し、
「深刻な人で不足の状況に対応するため、真に必要な分野に限り、一定の専門
性・技能を有する外国人を受け入れるもの」と答えている。
必ずしも単純労働者と言っていない。

　その担保に、一定の技能講習と生活に支障のない程度の日本語学習を実施し、
その到達状況でフィルタリングを行うということになっている（技能レベルにつ
いては、所管省庁の定めるところによる）。
ただし、その実施は、各業界団体を中心とする、出入国在留管理庁の登録を受け
た「登録支援機関」が担うことになっているが、そのための体制整備が十分間に
合うかどうかという課題もある。概ね技能実習制度と同様な管理体制を想定して
いるようであり、両者の関係性が問われることになろう。心配なのは、こうした
フィルタリングが送出国の段階で行われると言われている点だ。
国外ということになれば、なかなかコントロールが効かなくなるのは常であり、
業界団体としても外注で対応する動きも出てくるのではないか。


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■■■　新在留資格「特定技能」の枠組み　■■■
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　新在留資格「特定技能」 は第1号と第2号に分かれる。
第1号 一定の知識・経験を要する業務に就くもので、通算5年間。
家族帯同は不可。

第2号 熟練した技能が必要な業務に就くもので、5年間であるが、在留更新期間
の延長が認められる。家族帯同も可。

試験を経て、第1号から第2号への移行も可能とされている。

　このように見れば、とても「単純労働者」ではない。むしろ、この第1号をど
のようにして集めることができるかがまず大きな課題だろう。そのため、現行の
技能実習生からの移行が期待されているようだ。技能実習生が第2号技能実習ま
で修了した段階（3年間）で、無試験でこの新在留資格の第1号を取得できるよう
にしている。もちろん、第3号技能実習の修了後でもよいわけであるが、その結
果10年以上の滞在が可能になる。

　第2号の対象業種は、造船・舶用工業、建設業、自動車整備業等数業種が候補
に挙がっており、第1号の14業種からかなり絞られる見込みである。これらの対
象業種は大企業性が高いことから考えれば、第2号まで認めていくことは事実上
の従業員の一般募集に近いことになる。まして家族帯同を認め、在留更新を認め
るのであれば、相当の長期滞在が可能となるわけであり、生活環境の整備も含め
て在日外国人としての在留管理の難しさが加わる。

　これでは、事実上の移民政策ではないかという議論が、野党からだけではなく
与党内部にもある。政府は、移民ではにことを強調しているが、それでは日本国
籍を持たない長期在留者の位置付けはどうするのかという議論はなかなか出てこ
ない。状況変化次第で、帰国奨励やあるいは帰還措置の実施が念頭にあるのかも
しれないが、いずれにしても新在留資格者を認めるならば不安定な存在としては
いけない。

　総理の発言に、世界中どの国からも受け入れるというのがあったようだが、外
交政策上の常識としてそんなことはあり得ないだろう。
米トランプ政権を見ても明らかなように、入国管理は自国主義であるのが通例
だ。技能実習制度のように2国間協定を送出国と結んで行こうという手続きを踏
むことが不可欠である。もし、新在留資格が帰国を前提とするものであれば、送
出国の政府としても一定の役割を持ってもらうようにしなければならない。
移民でないならば、自国民である労働者の動向には当然に関心が払われるはずで
ある。

　新在留資格制度によって約4万人の入国を想定していると言われているが、
おそらく技能実習生からの移行が現実的なケースとなる業種も多いと考えられ
る。「単純労働」ばかりが強調されるため、本当の無技能者の入国を認めるもの
だという理解が広まってしまった。
制度に対する正しい認識が持たれずにスタートすれば、大きな混乱を招くことも
懸念される。技能の裏打ちがることは忘れてはならない。

　そうした点から考えれば、長期的には技能実習制度との一本化も考えられてよ
いのではないだろうか。新在留資格制度の弱点は、技能レベルの向上を促す措置
が各団体や企業任せになってしまうことだ。
技能実習機構が実施している技能実習計画の審査や監督指導のようなものも必要
になる。

　このように考えれば、新在留資格第1号は現行技能実習制度の枠組みを活用
し、第2号は滞在希望があり試験を合格した者の在留資格とするようにした方が
円滑に進むような気がする。今回の法案で、せっかく導入した第3号技能実習が
空洞化するのではないかという、技能実習関係者の不安の声も聞かれる。
国会での論議では、多くの論点を詰めるひつようがありそうだが、こうした既存
制度との関係も論じてもらうことを期待したい。　　　　　　(北浦　正行）


編┃集┃後┃記┃
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　１０月から最低賃金が改定され東京都は９８５円となりました。
　東南アジアの各国でも最低賃金が、法令により大幅に引き上げられています。
各国における最低賃金の引き上げは、生産性の伸びを上回るため外資の投資を鈍
らせる影響があるため、生産性の伸びに見合う賃上げを目指す動きがあるようです。

政府は、外国人労働者の受け入れ拡大に向けて来春の導入を目指しています。
　目的は「人手不足に悩み、外国人労働者を必要とする分野」とのことですが、
分野等についての具体的な事項は政令等で定められることとなります。
各企業は、受け入れた外国人労働者が安全に働け、働きがいを感じる環境の整備
を構築する必要があります。対応には時間が短すぎます。

後５か月で、労働基準法の改正が施行されます。各企業も準備を進めています
が、具体的な問題に対しては通達待ちの状況です。

　これから寒さが増します。事前にインフルエンザ等の予防をしましょう！　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(白石)



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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス：info@koyousystem.jp

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