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働き方改革をどのように進めていくか(9)
〜政府が推奨する副業・兼業の問題点〜

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┏━━┓    
┃\/┃    ★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛                           第200号
                              2018/12/01

           http://www.koyousystem.jp
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今年もいよいよ押し迫ってまいりました。
皆様いかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第200号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆働き方改革をどのように進めていくか(9)
    〜政府が推奨する副業・兼業の問題点〜

■71.2%の企業が兼業・副業を禁止
■最大の理由は「社員の長時間労働・過重労働の助長」
■労災や時間管理で社員が不利益を被る可能性も
(以上執筆者 溝上 憲文)


◆成立した働き方改革関連法の課題 (5)

■同一労働同一賃金ガイドラインの制定
■賃金の差異の「合理性」の考え方
■今後の展開
(以上執筆者 北浦 正行)


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働き方改革をどのように進めていくか(9)
    〜政府が推奨する副業・兼業の問題点〜


 政府は2018年を「副業元年」と位置づけ、「働き方改革」の一環として副業・
兼業を推進している。最大の狙いは経済の活性化である。
優秀な人材の持つ技能を他社でも活用することで新事業の創出などにつながり、
人材を分け合うことで人材確保にも寄与する。また、個人にとっても副業で自社
にはないスキルを獲得し、キャリアアップや収入増にもつながり、副業をきっか
けに起業する人が増えると期待されている。

 政府は副業推進を後押しするために、副業禁止を規定した厚生労働省の
「モデル就業規則」を「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従
事することができる」と改定し、副業容認を打ち出した。さらに副業・兼業の促
進を企業に呼びかけるガイドラインを出した。


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■■■ 71.2%の企業が兼業・副業を禁止 ■■■
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 ところが、副業容認の企業は若干増えているものの、大勢は笛吹けど踊らずの
状態にある。リクルートキャリアの調査(2018年10月12日)によると、兼業・副
業を容認・している企業は28.8%(前回2017調査は22.7%)、
禁止している企業は71.2%に上る。
従業員規模別では10〜49人の中小企業は45.4%が推進・容認しているが、300人
以上は22.3%。中堅・大企業は8割近くが禁止している。
また、今後については「現在検討中」が7.5%、「検討したい」は9.2%にすぎ
ず、検討もしていない企業が6割に上る。

 裁判例では社員の副業・兼業は原則として認めているから、会社も合理的な理
由なく副業を禁止することはできない。にもかかわらず就業規則などで禁じてい
る理由で最も多いのは「社員の長時間労働・過重労働を助長するため」が
44.8%(複数回答)。
次いで「労働時間の管理・把握が困難なため」(37.9%)、
「情報漏えいのリスクがあるため」(34.8%)と続く。
いずれも一般的に言われている禁止の理由だが、ただし、副業を全面的に禁止し
ているわけではない。

 東証一部上場の食品メーカーでは就業規則で「許可なく他社の役員・従業員に
なることを禁じる」と規定している。同社の法務部長はこう語る。

「逆に言えば許可を得れば可能だ。たとえば研究者が大学の要請で客員教授にな
る、実家のファーストフードフランチャイズ会社の取締役になるなどのケースも
ある。副業を原則、不許可にしている理由は、社員の健康管理、職務専念義務、
競業への機密情報漏えいリスクがあるからだ。
とはいえ、役員・従業員になることを禁じているだけなのでアルバイト程度は可
能性がある」

 一部上場の建設関連会社でも「会社の許可を受けずに、在籍のまま他社に雇用
されたり、役員になることを禁ずる」という就業規則の規定がある。
同社の人事部長は禁止の理由についてこう語る。

 「技術職が多い会社なので機密情報やノウハウの漏えいにつながるし、また副
業を認めてしまうと現職に専念できなくなる恐れがある。じつは当社の時間外労
働時間は他の業界に比べてもともと長く、その上で副業をやるとなると、本業に
支障を来す可能性もある。ただし、社員が有償のボランティアをやるとか、社外
からちょっとした講演を頼まれるケースなど個々の案件ごとに認めている」



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■■■ 最大の理由は「社員の長時間労働・過重労働の助長」 ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 いずれの会社も副業禁止規定があっても、申請すれば会社と業務と密接ではな
い家業の役員になることは容認し、執筆や講師などのスポット的な仕事の依頼に
ついては幅広く許容している。だが、企業が最も懸念するのは自社以外の会社と
雇用契約を結ぶことで人事管理上、さまざまな問題が発生することである。たと
えば先のリクルートキャリアの調査の禁止理由で最も多い「社員の長時間労働・
過重労働を助長するため」もその一つだ。建設関連会社の人事部長は「労働時間
管理を厳しく徹底している中で、本業と副業の時間管理が不透明となるため、た
とえばどちらの業務が原因で健康を害したのか判断がつきにくくなる」と指摘する。

 例えば過重労働で過労死した場合、労災保険の補償が受けられる過労死認定基
準は月平均80時間を超えて働いていた事実が要件になる。ところが2社で働き、
残業時間が80時間を超えていても認定されない。現状では1つの会社の労働時間
でしか判断されない。

 厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」Q&Aには「個別事
業場ごとの業務に着目し、その業務に内在する危険性が現実化して労働災害が発
生した場合に、保険給付を行うこととしていることから、副業・兼業している場
合であっても、それぞれの就業先における労働時間は合算せず、個々の事業場ご
とに業務の過重性を評価しています」と記載しているだけだ。

 また、副業先で事故に遭った場合も不利になる。仕事先で労災事故が発生し、
社員が入院し、休職を余儀なくされた場合、病院にかかる療養補償給付や休職中
の休業補償給付が受けられる。だが、副業先のB社で事故が原因の場合、休業補
償給付の給付基礎日額の算定はB社の給与のみで算定し、A社の給与は加味され
ない。休業補償給付額は給与の8割程度であり、副業先のB社の給与が低いと少
ない金額しか給付されないことになる。



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■■■ 労災や時間管理で社員が不利益を被る可能性も ■■■
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 もう一つの問題はA社とB社で働いた時間は通算され、法定労働時間の1日8
時間、週40時間を超えると、残業代を支払う必要がある。労働基準法38条には
「労働時間は、事業場を異にする場合においては、労働時間に関する規定の適用
については通算する」と指定している。先の厚労省のQ&Aでも甲と乙の2社で
働く場合、甲の事業場で8時間働き、その後に副業先の乙の事業場で働く場合に
ついて次のように記載している。

「乙事業場では時間外労働に関する労使協定の締結・届出がなければ当該労働者
を労働させることはできず、乙事業場で労働した5時間は法定時間外労働である
ため、乙事業主はその労働について、割増賃金の支払い義務を負います」

 副業に比較的好意的な建設関連会社の人事部長は「労働時間の通算の制約を設
けると、休憩時間の取り方や営業接待中の時間、出張中の移動時間のカウントの
仕方など、会社によってはさまざまな時間管理上の見直しが発生するのではない
かと懸念している」と語る。

 じつはこうした労災や時間管理の問題は副業の障害になると、以前から指摘さ
れていた。だが、副業推進する政府や厚労省の副業促進のガイドラインでも法的
制度や運用方法を見直すことなく、現状の規定を列挙しているにすぎない。しか
も労災や時間管理の問題は個人の不利益に直結する。

 政府がガイドラインを示すだけで副業が促進されるとは思えない。本気で兼
業・副業を推進しようと思うのであれば、従業員が不利にならないような法改正
を含めて、所定労働時間に縛られない多様な働き方の実現に向けて官民がもっと
知恵を絞るべきではではないだろうか。          (溝上 憲文)


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成立した働き方改革関連法の課題 (5)

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■■■ 同一労働同一賃金ガイドラインの制定 ■■■
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■(1)ガイドラインの「たたき台」

働き方改革法の施行準備は着々と進んでいる。
短時間・有期雇用労働法及び労働者派遣法が改正され、短時間労働者及び有期雇
用労働者における不合理な待遇等の禁止を図るべく、「同一労働同一賃金ガイド
ライン」の法制化に向けて、労働政策審議会の議論がまとまった。
具体的には、「短時間労働者及び有期雇用労働者及び派遣労働者における不合理
な待遇等の禁止等に関する指針」というのが正式の名称である。

 基本的には、昨年末に出されたガイドライン案をもとに、法文としての体裁を
整えたものと見てよいが、この8月に「たたき台」として審議会に出された時点
で、既に若干の変更が入っていた。その異同は、概ね次のような点である。

<1>「第1 目的」で、職務や能力等の内容の明確化とその公正な評価を実施 
 し、それに基づく待遇の体系を「計画的」に構築することが、同一労働同一賃
 金の実現に向けて重要であるという指摘を加えた。要は、企業の人事処遇制度
 の改善がベースとなることの確認であるが、それを計画的に進めることで取り
 組みを促した。

<2>「第1 目的」で、通常労働者の中でも雇用管理区分を分け低い待遇の通常
 労働者があっても、非正規雇用労働者と通常労働者との不合理な待遇の相違の
 解消は免れない。職務の内容が非正規雇用労働者と通常労働者で分離したとし
 ても同様である。また、待遇の相違の解消は、非正規雇用労働者の待遇の改善
 で行うべきで、通常労働者の労働条件の合意なき引き下げや不利益変更で実現
 してはならないとする。これらは、国会審議でも議論になったところで、参議
 院の附帯決議に付いた。

<3>「第4 短時間・有期雇用労働者の1 基本給」に、通常労働者と定年後の継
 続雇用の有期雇用労働者との賃金の相違についての考え方を追加している。こ
 れは、長澤運輸事件最高裁判決を受けて追記されたものである。その考え方 
 は、基本的には定年後の再雇用は、以下のような事情が総合的に考慮して、待
 遇の相違が不合理であるかどうかの判断されるものとしている。

・労働組合等との交渉を経てその有期雇用労働者(継続雇用の高齢者)に配慮し
 ているかどうか

・待遇の性質や目的を踏まえると、通常労働者との待遇の差が一定の範囲にとど
 まっているかどうか

・年金支給開始までに一定の上乗せが行われているかどうか

・退職一時金や企業年金の支給を受けているかどうか
 等である。

 賃金差があり得ることは認めているが、退職金や企業年金、更には公的年金の
支給事情も考慮点になっている。退職金等は賃金の後払い的性格とも解せるが、
公的年金の事情だけでなく「上乗せ分の支給」としており、あくまでも企業おけ
る報酬の妥当性を配慮していることは評価できるのではないか。(在職老齢年金
の支給と賃金の併給で考えたり、高齢者雇用継続給付を前提にした賃金決定を行
なっていたことからみれば妥当な判断になってきたように思える。)

<4>その他の手当については、既に示されたガイドライン案をほぼ踏襲してい
 る。



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■■■ 賃金の差異の「合理性」の考え方 ■■■
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 賃金体系は企業によって、その設定に違いがあるが、とりわけ手当については
その名称や支給内容が必ずしも斉一なものとはなっていない。そこで、まず厚生
労働省が、我が国の賃金体系をどのように整理しているかを見ると、次のように
なっている。

<1>月例賃金 1)基本給 年齢給・勤続給
職能給
職務給
役割給
業績給・成果給

2)諸手当 勤務手当(特殊作業手当、特殊勤務手当)
役職手当、業績手当
出勤手当、精皆勤手当
通勤手当、家族手当、住宅手当

3)割増賃金

<2>賞与(一時金)

<3>退職金・企業年金

 この体系を前提として、同一の待遇を求める場合をガイドラインで整理したと
考えられる。基本給については、能力・経験による場合、業績・成果による場
合、勤続年数による場合に分けているが、それぞれ主として職能給、業績・成果
給、勤続給の形態で支給されている場合に対応している。職務給や役割給は仕事
の内容によって規定されるから、ここでいう待遇差は原則として生じないはずで
ある。

 ガイドラインで示されているのは、判断要素の部分に「相違」があるならばそ
の「相違」に応じて支給にも違いがあり得るということだ。これらの基本給の形
態のうち職能給や業績・成果給は、人事考課によって決定されるものであるか
ら、それぞれ能力や業績・成果に「差異」が発生するかどうかは、ひとえに人事
評価の問題となる。(勤続年数についてはその数え方のルール何如で決まってし
まう)したがって、この人事評価の納得性が、ここでいう合理性の判断にも大き
く影響すると考えられよう。

 一般に、人事評価の納得性を高めるためには、評価基準、評価方法の明確化と
開示、評価結果のフィードバックとフォローアップ等が重要であるとされる。差
異の「合理性」の判断は、たしかに一般的な公平性の見地から見るべきであろう
が、裏返せば個別の労働者の「納得性」がベースになるものではないか。そのよ
うに考えれば、このような人事評価の手続きを整備していく取り組みを基礎にす
る必要があるように思われる。

 なお、賞与についても同様である。業績に対する「貢献」の違いがあるかどう
かが基礎となって判断されるのだから、やはり人事評価の結果に依存していると
いえよう。

 では、諸手当はどうだろうか。まず役職手当については、職務によって規定さ
れるから、役職という仕事の内容の違いがあるかどうかである。ただ、役職は人
事異動で決定されてしまうものであるから、役職そのものの評価とそれに対応し
た手当であることが示されれば良いとも考えられよう。

 危険手当や交代制勤務手当など勤務手当については、その勤務態様に違いがあ
るかどうかで判断されることになろう。その意味では、その判断要件の明確化が
なされ、それに沿った支給決定が行われているならば問題ないともいえる。しか
も、こうした勤務に携わる者に対して支給されるのであり、対象者が限定され
る。その範囲の中での判断にとどまるのが特徴である。

 精皆勤手当のように、出勤日数など支給要件が客観的かつ明確になり得るもの
は、同じ尺度で判断することになる。割増賃金など法律上の根拠を持つものにつ
いては、そもそもガイドラインに掲載すべきかどうか些か疑念もあるが、算定基
準が明確であれば同様に考えることができよう。(割増賃金については、非正規
雇用労働者に対する差別的な取り扱いをしている事例もないとは言えないだろう
が。)

 このほか、通勤手当については同一の支給をすべきことが示されているが、そ
もそも必要とされた経費の全額を支給する形でない場合にはどう考えたらよい
か。派遣労働者についても問題となったが、居住地が自由であるならば高額の通
勤費用をどこまで企業が負担すべきかという議論もあろう。ただ実態としては、
通勤手当は、企業が勤務場所の指定を行うことができるのであれば、その対応と
して費用負担をする道理になる。



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■■■ 今後の展開 ■■■
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 ガイドラインによって、非正規雇用労働者の待遇改善はどこまで進むであろう
か。たとえば、パートタイム労働者に対する各種手当等の支給状況をみると、以
下のようになっている。
(厚生労働省「パートタイム労働者総合実態調査」平成28年)

<1>通勤手当は75.4%であるが、賞与は33.7%にとどまり、
 役職手当は7.3%、精勤手当は5.8%に過ぎない。

<2>福利厚生で多いのは、更衣室の利用が58.4%、休憩室の利用56.9%、慶弔
 休暇40.8%となっている。

<3>定期的昇給については、正社員が71.8%であるのに対して、パートが  
 32.8%と低水準である。

 このように、諸手当の改善もさることながら、基本給について昇給の取り扱
い、賞与の支給水準といったところが焦点になる可能性は高い。
この点は、パートタイム労働者だけでなく有期雇用労働者、派遣労働者について
も同様な問題となろう。難しいのは、昇給は職務給をベースにしている場合に
は、上位職務への変更や職務の格付けの洗い替えといったことがないと、処遇改
善が進み難い点だ。

 総じて非正規雇用労働者は、仕事給によって処遇が決まることが多いだろう。
そうした場合には、正規労働者との処遇の差異という問題と、そもそもの処遇の
在り方をどうするかという問題を同時に抱えることになる。

 これまでは、正規労働者は職能給で、非正規雇用労働者は職務給といったよう
な二分法的な人事管理が一般的であったが、これからは両者を仕事給で一本化、
あるいはそのままだとしても両者の対比関係のルールを定めるような均衡処遇モ
デルも考えるべきであろう(職能給のあるグレードに対応する職務給でのグレー
ドを措定する)。
 ただし、この場合、均衡処遇の前提として正規労働者と非正規雇用労働者間の
移動の機会が増えることが大事だ。ガイドラインでは、正規雇用と非正規雇用の
待遇差に焦点が当てられたが、むしろ正社員転換の可能性をどう高めるかという
ことも考えるべきではないだろうか。

 既に、無期雇用転換ルールが適用され、無期フルタイム直接雇用の非正規労働
者というのも生まれている。ガイドラインでは、無期雇用フルタイム労働者を正
規雇用労働者としているが、実態としては、いわゆる正社員のほか、限定正社員
やこの転換した非正規雇用労働者も含まれている。その外には、パートタイム労
働者、嘱託社員、派遣労働者を含む非正規雇用労働者の群がある。

 すなわち、正規雇用労働者自体が多様化しており、その中での位置付けの整理
が急務になっているということだ。しかし、正規雇用の中のバランスを図る問題
とこのガイドラインは別世界である。こうしたことから考えれば、従来のような
正社員と非正社員という二分法による整理には限界が生じているということだろ
う。正社員を比較基準にして非正社員を見るのではなく、両者を同じ尺度で見る
ような人事制度の新しい枠組みが求められるといえよう。   (北浦 正行)


編┃集┃後┃記┃
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 冬の寒さも本格化し、師走に入り慌ただしさが増しています。
 
 来春から施行される“働き方改革関連法”で右往左往の年です。
 また、来春施行を目指して外国人労働者の受け入れを拡大する
“出入国管理法(入管法)改正案”が今国会で審議されています。

 BSテレビ東京でドラマ「ハラスメントゲーム」が放送されています。

 今、社会的問題視されている“ハラスメント”関連を取り上げています。
第3話「イクメンパパの裏の顔」の回では、イクメン時短勤務者が
「パタハラを受けている」との訴えの裏で自宅において副業をして収入を得てお
り、“ブラックイクメン”でした。

 ドラマの題材として取り上げられるには実際にある問題と思いながら見ていま
した。

 また、育児休業の延長には、保育所に入所できない証明書が必要なため、落選
狙いで保育所の利用申し込みをする“落選狙い”が横行し、本当に入所を希望する
人が落選となる問題が浮上しています。

 乾燥の時季となり、風邪・インフルエンザにはくれぐれもお気をつけの上、
多忙の日々を乗り切ってください。                (白石)



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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス:info@koyousystem.jp

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お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容充実していきたいと思います。
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