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発刊済みメールマガジンMail Magazine

外国人労働者の受け入れ拡大が始まる
〜6万人の介護分野の人材確保は可能か〜

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┏━━┓    
┃\/┃    ★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛                           第202号
                              2019/02/01

           http://www.koyousystem.jp
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全国でインフルエンザが猛威をふるい体調管理が叫ばれます。
皆様、いかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第202号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆外国人労働者の受け入れ拡大が始まる
   〜6万人の介護分野の人材確保は可能か〜

■介護業は受け入れ派と日本人重視派で分かれる
■既存の在留資格の介護従事者1000前後。他業種に比べて低い賃金
■受け入れコストなど高いハードル。中小事業者は受け入れ困難か
■入国前費用と入国後の育成・支援コストが未知数
(以上執筆者 溝上 憲文)


◆「平成」の労働政策の振り返りと今後の展望 (2)

■非正規雇用労働者の増加への対応
■ワークライフバランスから働き方改革へ
■今後の展望と若干の課題
(以上執筆者 北浦 正行)


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外国人労働者の受け入れ拡大が始まる
   〜6万人の介護分野の人材確保は可能か〜

 改正出入国管理法の成立を受け、新たな在留資格「特定技能」が設けられ、今
年4月から外国人労働者の受け入れが拡大される。
これまで「専門的・技術的分野」の高度人材しか受け入れてこなかったが、
深刻な人手不足に対応するために単純労働者にも門戸を開くことになる。

 新たな在留資格「特定技能」は、通算5年滞在できる「特定技能1号」と在留
資格が更新できる専門技術的な労働者の「特定技能2号」の2つ。単純労働者に
近いとされる1号の対象者は農業、介護、建設など人手不足が深刻な14業種。政
府は2019年度から5年間の累計で最大34万5000人を受け入れる見込みだ。


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■■■ 介護業は受け入れ派と日本人重視派で分かれる ■■■
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 特定技能2号は高度専門職と同様に家族帯同も可能だが、1号は家族帯同が許
されない。転職については1号、2号ともに認めるが、類似の業務に限定され
る。また、政府は34万5000人の受け入れ人数のうち現行の「技能実習生」からの
移行が45%と見込んでいる。

 政府は法改正に伴う政省令の骨子案を公表しているが、「特定技能1号」の受
け入れについては詳細に定まっていない部分も少なくない。1号の資格要件は
「従事しようとする業務に必要な相当程度の知識または経験を必要とする技能を
有していることが、試験その他の評価方法により証明されていること」、そして
基本的な日本語能力があることとされている。

 しかし、技能の内容は受け入れ業種ごとに異なるが、どの程度の技能が求めら
れるのかも現時点では明らかになっていない。日本語能力も一般的な試験をクリ
アする以外に業種ごとの日本語能力試験も今後作成される。また企業などの外国
人労働者を受け入れ機関以外に、労働者を支援する「登録支援機関」があるが、
どこまでのサポートが義務づけられるのか明確になっていない。

 また、今回の対象は14業種ではあるが、受け入れ事情は個々に異なる。介護分
野について、介護労働者の労働組合である日本介護クラフトユニオンの幹部は
「業界は受け入れたい企業とそうでない企業の二つに完全に分かれている。介護
の質を重視し、職場環境を整備し、日本人に選んでもらえる会社にしたい経営者
もいる一方、規模拡大を推進する企業の中には積極的に外国人を雇用したい企業
もある」と語る。


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■■■ 既存の在留資格の介護従事者1000前後。
                 他業種に比べて低い賃金 ■■■
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 政府は介護業では最も多い6万人の受け入れを見込んでいる。2023年には介護
職員が30万人不足すると予測されているが、政府は高齢者と女性の就業促進を含
めて国内人材で22〜23万人を確保し、ICT(情報通信技術)の活用で2万人分
の生産性を向上させ、外国人の6万人で充足できると試算している。しかし、外
国人の確保はそれほど簡単ではない。

 介護分野の受け入れではすでに2008年にEPA(経済連携協定)で3国から約
4300人が来日。日本で介護福祉士の資格を取得したら更新期限なしの在留資格を
得られるが、在留期限の4年間に資格試験に合格した人は約700人。また、2017
年11月から技能実習の介護の受け入れが始まったが、初年度5000人を見込んでい
たが、18年10月末時点で247人にすぎない。現状では専門的・技術的分野の「介
護」在留資格者を含めても1000人前後と少ない。 

 前出の労働組合の幹部はこう指摘する。
「日本に来て欲しいという事業者は多いが、他の業種に比べて魅力があるのか疑
問だ。3年の実務経験があると介護福祉士の受験資格を得、取得すると更新期限
なしの在留資格を得られる魅力はある。しかし賃金は、日本人と同等以上にする
ことになっていても、当初は無資格のままだと、多くの事業者が法定最低賃金と
連動させている。そうなると外食業や宿泊業など賃金の高い他の業種よりも水準
は低くなる。仮に出稼ぎ感覚で来る人が多ければ介護を選んでもらえない可能性
もある」

 賃金について政府は「同一業務に従事する日本人と同等以上」とするが、介護
業界は他産業に比べて月額10万円差があると言われるなど賃金競争力は低い。


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■■■ 受け入れコストなど高いハードル。
             中小事業者は受け入れ困難か ■■■
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 加えて介護業は他の業種に比べて受け入れのハードルも高い。すべての業種に
共通する日本語能力テストに加えて「介護日本語評価試験(仮称)」と「介護技
能評価試験(仮称)」をクリアする必要もある。

「介護の仕事は認知症高齢者など心を閉ざしている人の気持ちを受け止めて行動
する高度の対応も求められる。現場で言葉も話せない、何もできないという混乱
を避ける意味では一定程度評価できるが、逆にこのハードルがあることで他の業
種に比べて不人気になる可能性もある」(労組幹部)

 外国人にとってハードルが高いだけではない。
受け入れ事業者にとってもコストがどのくらい必要になるかが不透明だ。政府の
基本方針では、すべての業種の受け入れ機関(特定技能所属機関)または登録支
援機関は、

(1)外国人に対する入国前の生活ガイダンスの提供
  (外国人の理解できる言語で行う)、

(2)保証人となることその他の外国人の住宅の確保に向けた支援の実施、

(3)生活のための日本語習得の支援

 ――など9項目の支援が義務づけられている。
コストも含めて事業者がこうした支援策をどこまで実施できるのか見通せない状
況にある。そのため圧倒的多数を占める多くの中小零細事業者は採りたくても難
しいと考えているという。

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■■■ 入国前費用と入国後の育成・支援コストが未知数 ■■■
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 介護職員1万人以上を擁する大手介護施設運営会社は現在受け入れの準備を進
めている。同社は現在、技能実習生も受け入れているが、特定技能にどれだけの
コストがかかるのか見えていないと言う。同社の部長職はこう語る。

「技能実習生に関しては人件費以外に入国前費用が30〜40万円、監理団体の監理
費が毎月5〜6万円かかる。また技能実習後1年で日本語能力試験をN4レベルか
らのN3試験をパスさせないといけないし、専属のトレーナーを配置するなど育
成のコストと手間もかかる。それに対して特定技能は直接受け入れることで監理
費はかからないが、入国前のガイダンスなど要件のハードルが高いので技能実習
生よりコストが高くなる可能性もある。ただし、在留期間が5年と長いので定着
してもらえるなら投資する価値はあると考えている」

 入社後の教育プログラムも検討中だ。例えば日本人用のマニュアルを改訂し、
外国人にも理解しやすい内容にするなど教育内容の見直しも始めている。また同
社の賃金体系は技能レベルに応じて昇給する仕組みであり、賃金水準は業界でも
高く設定している。定着率の向上には有利だが「入国前に賃金の高い他の業界に
流れる可能性がある。介護労働の意義や魅力をいかに伝えていくか。情報提供し
ていくことが大事だ」と語る。

 外国人の受け入れが始まっても期待通りに人材を確保できるのか、まだ見通せ
ない状況にある。                     (溝上 憲文)




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「平成」の労働政策の振り返りと今後の展望 (2)

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■■■ 非正規雇用労働者の増加への対応 ■■■
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 平成を通じての大きな変化の一つは、従業員に占める非正規社員の比率が増大
していることであった。こうした中で、多様な就業・雇用形態の人材を如何に効
果的に活用するかと同時に、適正な労働条件の確保と正社員との処遇の均衡への
配慮をどう進めるかという観点が重要になっている。
重要なことは、「正社員」中心主義が揺らぐともに、「正社員」のありようその
ものも問われていることである。現に、「限定正社員」という言い方で、限りな
く従来の正社員と非正社員の壁を越えたような社員類型も出てきている。

 こうした非正規雇用が問題となったのは、派遣社員と契約社員が増えはじめ、
景気情勢の悪化によって、いわゆる「派遣切り・契約切り」とか「雇い止め」の
増加が社会問題化したことが一つの背景にあろう。しかし、非正規雇用の中核は
パートタイム労働者であることは依然として変わりなく、その数も増え、業種や
企業によっては基幹的な人材として依存する場合もみられる。
こうしたことから、パートタイム労働法(1993年)が制定され、正社員との均
等・均衡待遇の問題がクローズアップされるようになったが、それを契機にして
派遣、契約社員へと同様な対処が求められるようになった。
非正規雇用労働者も含めた労働契約について通則的な規定を設けることの必要性
が議論され、労働契約法(2007年)の制定につながったが、これはその大きなエ
ポックといえよう。

 今回の「働き方改革」の主要な柱の一つは、いわゆる同一労働同一賃金問題と
して議論されたものである。これは、法制的には非正規雇用労働者にかかる均
等・均衡の規定を横並びに揃えることが眼目となっているが、非正規雇用労働者
の処遇が正社員と比べて公正に行われているかどうかを点検していくことにほか
ならない。その意味では、非正規雇用労働者の公正処遇の規定の統一を図ったも
のと考えるべきだろう。

この結果、パートタイム労働法は有期雇用労働者も対象に含まれて一本化され、
「パートタイム・有期雇用労働法」という名称に改正されている。今回の改正で
は次のような法整備が行われている。

(1)不合理な待遇差をなくすための規定の整備
(2)同一労働同一賃金ガイドライン
(3)労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
(4)行政による事業主への助言・指導等や行政ADRの規定の整備



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■■■ ワークライフバランスから働き方改革へ ■■■
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 平成の時期でも、1990年代後半は不況により雇用機会の不足が大きく問題とな
り、景気回復しても「ジョブレス」(仕事の増加がない)成長だと言われるよう
に、雇用をどう開発するかということが大きな問題となった。その対応として、
欧州の体験をもとにワークシェアリング(仕事の分かち合い)への関心が高まっ
た。オランダモデルなどが話題になったが、これが今日のワークライフバランス
の議論にもつながっている。

 ワークライフバランスの実現は政府も重要課題として取り上げ、
「ワークライフバランス憲章」を制定して、具体的な行動目標を示すなどの施策
を進めている。こうした仕事と生活の様々な側面とのバランスをどう図るかとい
う問題は、既に労働時間短縮の促進が具体的な取り組みとして進められてきた経
緯がある。
「働き方改革実行計画」においては、最重点課題の一つとして、長時間労働抑制
のため残業時間に関する36協定の上限時間の法制化が取り上げられ、労働基準法
が改正された。

 この問題が焦点となったきっかけは、過労死問題の社会的な関心の強さが背景
にある。今後、高齢化がさらに進展することに伴い、脳・心臓疾患の発症そのも
のも増加することが予想されるが、過労自殺に至るような事例では比較的若い世
代が認定されることも少なくない。とりわけ長時間労働を強いられる年代層が、
過重な労働による疲労の蓄積や、業務に起因する過重な負荷やストレスという問
題を抱えやすいことも指摘されている。

 このため、労働安全衛生法で定める施策により、健康確保やメンタルヘルス対
策の推進が求められるが、まずは、過労感やストレスの高い職場を改善すること
が予防策の基本に置かれる必要がある。このように、労働時間問題は健康維持・
確保問題でありつねに安全衛生政策との関連性を忘れてはならない。現に、高度
プロフェッショナル制の運用においても、賃金算定基礎の時間管理は外れても、
健康管理の時間管理は残ることは重要な点である。

 ワークライフバランスのもう一つの大きな課題は、仕事と生活との両立を図る
ことである。とりわけ出産・育児との両立を図ることは少子化対策の観点からも
重要な課題であるが、企業において女性が長くできる条件づくりとしても急務で
ある。このため、妊娠から始まって、出産・育児休業、職場復帰といった一連の
流れを女性のキャリア支援の観点から整備していくことや、保育施設の受け入れ
拡大や助成制度の拡充などの環境を整備していくことも重要になっている。
これに加えて、介護との両立への対応も企業における重要課題となってきた。介
護休業の活用促進だけでなく、フレックスタイム制など勤務時間の弾力的な対応
やテレワークによる在宅勤務制の活用なども含めた広範な対応が必要とされている。


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■■■ 今後の展望と若干の課題 ■■■
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 労働市場については、人口減少局面をたどることも確実であり、恒常的な労働
力不足の問題が今後の最大課題となろう。労働力の確保が難しくなれば、生産性
の維持や向上にも悪影響を及ぼすことは必至である。このため、取るべき施策
は、高齢者や女性など国内労働力の更なる活用、AI,IoT、ロボットなど新技術の
利活用、外国人労働力の導入が焦点となる。重要なことは、優先順位として、ま
ず国内労働力の有効活用とその能力開発を通じた生産性向上を考えることである。

 女性と高齢者については、勤務条件に一定の制約を持っている者も多いと考え
られる。女性であれば、家庭の家事とのバランスなど勤務条件をなるべくフレッ
クスにしたいというニーズは強いと考えられる。また、高齢者については、特に
定年後の再雇用という場合には短時間就労へのニーズが強い。したがって、これ
らの労働力活用にあたっては、無限定に働いてもらうことはできず、個々の多様
な就業ニーズとの折り合いをつけることが重要になる。そこに、企業の人事管理
の枠組みを見直させる契機があるだろう。ワークライフバランスの施策の充実や
その観点からの勤務条件の見直し、多様な就業・勤務形態の働き方の選択肢の用
意などの配慮が重要になってくる。そのことは、日本的な雇用システムの見直し
を促すはずである。

 すなわち、男性中心でフルタイム、配置転換や転勤もあり、しかも60歳定年を
前提とした、「正社員パラダイム」とも呼ぶべき長期雇用のシステムで働くとい
うこれまでの枠組みの見直しである。では、実際に日本的な雇用システムを特徴
付けたものはどう変わってきているのか。

 現役世代の「男性中心」については、女性の活躍増進をはじめ、定年後の高齢
者の継続就業など多様になっている。「正社員中心」については、いまや約4割
が非正社員で産業・企業によっては非正社員がコア人材という場合も見られる。
「集団の一斉管理」については、仕事の個別化も進み、個人別の管理の比重が高
まっている。「生活と会社は分離して考える」ことについては、ワークライフバ
ランスによって両者を調和させることを考えるように変わってきた。

 「長期継続雇用」という最大の特徴にも揺らぎが見られる。
定年を前にして、シニア世代の雇用の選択肢は多様化しており、早期の転出も選
択の可能性は大きくなっている。また、新規学卒の一括採用についても、第2新
卒採用が始まっているが、更に通年採用や採用年齢の弾力化などが進む可能性が
ある。「兼業・副業」も職務専念義務の考え方を緩めることで、一定の制限のも
とで容認する傾向も見られる。最後に「企業主導から個人主導のキャリアへ」と
いう人材育成に関する考え方も大きく変わってきた。

 いずれにしても、グローバル化の進展、人口減少・高齢化の進行、新技術の導
入など企業を取り巻く外部環境が大きく変わる中で、日本的な雇用システム・慣
行は転換を余儀なくされていく可能性がある。そのシステムの中核を担ってきた
「正社員」の特質である「一律」「無限定」「組織重視」というパラダイムは、
非正社員の増大とその壁の透明化が進むことによって変わってくると考えられる。

 正社員の中でも、限定正社員という形で働く新しい姿も見受けられるように
なったが、「限定」というマイナス思考では企業の位置付けも低くならざるを得
ない。仕事の効率にしても組織への貢献・忠誠にしても、どのような働き方をし
ても変わらないというようになることが必要である。
その際に重要なことは、従業員個人の自律性を尊重することだ。企業の規格に合
わせた人材育成ではなく、自らのキャリアを認識して主体的な能力開発を促すこ
とが新しい課題である。
キャリアコンサルティングを企業領域に導入することが進めれている所以である。
要は「ダイバーシティ」という発想のもとに、新しい雇用システムを描くことが
喫緊の課題なのである。そのための取り組みとしては、次のような点を重視する
べきではないか。

(1)働き方の選択肢が多様であり適切な選択ができること。
 このためにもキャリアコンサルティングの普及は重要であろう。

(2)それぞれの働き方が移動可能で、かつ公平に取り扱われること。
 均等・均衡処遇の実現はそのひとつの実践例である。

(3)個人のライフキャリアへの考慮と企業の中での人権が守られること。
 ワークライフバランスの実現と同時に、ハラスメントや過労死のない職場を
 目指すなどである。

 企業としても、これからは多様な人材を持つことが組織の力を弱めるのではな
く、むしろ、変化への対応、付加価値創造、企業革新の原動力になるという理解
が必要であろう。ただし、企業の中での集団的な仕事の取り組みが少なくなり、
人材のマネジメントも個別管理になっていくことで、組織の求心力を失ってはな
らない。ダイバーシティを活かす新しい組織の姿を確立することが課題である。
                        (北浦 正行)


編┃集┃後┃記┃
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 昨年12月28日、働き方改革関連法に関する労働基準法等の解釈や指針が公
表されました。
人事関係者にとっては、1月は就業規則の見直し等の対策に追われたことと思い
ます。また、同じく4月から施行される改正出入国管理法は具体的な内容が見え
ていません。

政府は“人生100年時代”を掲げています。

 高年齢者雇用安定法では、
(1)65歳まで定年引き上げ、
(2)65歳まで継続雇用制度導入、
(3)定年制の廃止が講じられています。

 最近は、労働力不足により経験豊かな高齢者の活用をするため継続雇用等の年
齢を70歳に引き上げている企業もあります。

 70歳過ぎまで働く意欲を持っている労働者は3割を超えました。
 また、厚生労働省は公的年金の受給開始年齢を75歳まで繰り下げられるよう
法改正に向けて検討に入りました。
 
 乾燥が続き、インフルエンザや風邪の勢いは増すばかりです。
 皆様、手洗い・うがい・睡眠を十分にして予防をしてください。   (白石)



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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス:info@koyousystem.jp

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お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容充実していきたいと思います。
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