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高齢者の雇用にどのように向き合うか（１）
〜人生100年の長期就業時代の幕開け〜

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┃＼／┃　　　　★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第203号
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花の便りが聞かれる頃となりました。
皆様、いかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第203号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆高齢者の雇用にどのように向き合うか（１）
　　　〜人生100年の長期就業時代の幕開け〜

■人手不足を背景に徐々に増える65歳超の雇用
■継続雇用制度を現行の65歳から70歳に引き上げ
■中小企業の50％が義務化に反対。人件費負担に不安
（以上執筆者 溝上 憲文）


◆大詰めに入った「働き方改革関連法」の施行（１）

■残された労働時間制度―高度プロフェッショナル制度
■制度の対象
■制度の導入
■対象業務に就かせる場合の配慮
（以上執筆者 北浦　正行）

編集後記（白石多賀子）

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高齢者の雇用にどのように向き合うか(1)
　　　〜人生100年の長期就業時代の幕開け〜

　人生100年時代が叫ばれ、生産年齢人口の減少や社会保障制度の観点から高齢
者雇用が注目されている。

　実際に60歳の定年後も引き続き働く人が増えている。総務省の調査（2018年９
月16日発表）によると2017年の60〜64歳の男性の就業率は79．1％、65〜69歳は
54．8％となっている。65歳以上の人口に占める就業率は男性が31．8％、女性は
16．3％といずれも６年連続で上昇し、就業者数も807万人と過去最多になった。

　その背景には高年齢者雇用安定法の65歳までの雇用確保義務がある。06年に高
年齢者雇用確保措置が導入され、企業は定年の引き上げ、継続雇用制度の導入、
定年の廃止の３つからいずれか選ぶ必要がある。
2013年４月からは、希望者全員の65歳までの雇用確保が義務づけられた。


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■■■　人手不足を背景に徐々に増える65歳超の雇用　■■■
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　平成30年「高年齢者の雇用状況」（厚生労働省）によると、79．3％の企業が
再雇用制度などの継続雇用制度を選択。定年年齢が65歳以上の企業は18，1％、
定年のない企業が2．6％となっている。
再雇用制度が圧倒的に多いが、それでも最近は65歳まで定年延長する企業が徐々
に増えている。中小企業は前年に比べて0．7ポイント増加の16．8％、
従業員301人以上の企業は0．9ポイント増加の9．4％である。

　2016年と17年の２年間に65歳以上に定年を引き上げた企業は2000社強に上って
いる。なぜ定年年齢を引き上げたのか。独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支
援機構の「定年引き上げ等実施企業調査（1840社）」によると、70％超が「高齢
社員に働いてもらうことにより、人手を確保するため」と答えている（複数回
答）。続いて「60歳を超えても元気に働けるから」「優秀な高齢社員に引き続き
働いてもらいたいと考えたから」と答えた企業が50％を超えている。

　人手不足の中で高齢者を戦力として積極的に活用しようという企業が多いが、
一方では公的年金の支給開始年齢の70歳近くへの引き上げが取りざたされる中
で、それに備えて引き上げる企業もある。昨年、65歳定年制を導入した大手機械
メーカーの人事担当役員は「いずれ現在の60歳定年から65歳定年になり、さらに
は70歳雇用が当たり前になります。そうなる前に今から準備している」と語る。



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■■■　継続雇用制度を現行の65歳から70歳に引き上げ　■■■
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　政府の動きに企業も敏感だ。実際に安倍晋三首相を議長とする「未来投資会
議」は2018年11月26日の中間報告で現行の65歳までの継続雇用年齢を70歳に引き
上げる法改正を行うことを決定。今年の通常国会の安倍首相の施政方針演説でも
引き上げを言明した。今年の夏には法改正に向けた工程表も作成されることに
なっている。

　だが、多くの企業が65歳までの再雇用制度を導入している中で、今以上の法的
な雇用年齢の引き上げにとまどいを隠せない企業も多い。
ネット広告業の人事部長はこう語る。
「65歳まで再雇用するのも大変なのに70歳は想像外の話です。
当然人件費は増えます。今の再雇用者は毎年50〜60人程度とそれほど多くありま
せんが、その下の世代のバブル期入社組が多く、４〜５年後は毎年数百人単位で
増えていきます。今は景気が良いですが、会社の体力が５年後も続くかわかりま
せんし、事業が縮小すると雇用するのも厳しくなります」


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■■■　中小企業の50％が義務化に反対。人件費負担に不安　■■■
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　それでも国が強制的に70歳まで雇用を促した場合はどうするのか。人事部長は
「賃金制度の抜本的な改革が不可欠だろう」と指摘する。また、別の建設関連企
業の人事部長もこう語る。

　「再雇用の社員に限らず現役世代も含めて今の年功賃金から完全成果主義に転
換し、成果に応じて給与が増減する仕組みに変えていく必要があるでしょう。当
然、これまで法律があるからしかたなく福祉的に雇ってきた再雇用者社員はお荷
物扱いされる。場合によっては60歳以降も残すかを早い段階で選別しないといけ
なくなるかもしれなません」

　こうした不安は大企業だけではない。日本・東京商工会議所の「高齢者雇用の
拡大に関する調査」（2019年１月９日）によると、継続雇用年齢の65歳超への義
務化に対して「すでに65歳超の者を雇用しているが、義務化に反対」が
29．7％、65歳までは雇用できるが、それ以上の対応が難しい」が20．8％。計
50．5％が反対している。

　仮に60歳から70歳まで定年や雇用確保義務が延長されると、人件費の負担も大
きくなる。そのため現役世代の賃金の削減など、賃金制度改革も避けられないか
もしれない。また、現在の再雇用者の平均年収は約344万円（産労総合研究所調
査）と現役時代の半分程度に下がるうえ、役職も外れ、仕事の中身も現役社員の
じゃまにならない程度の補助作業というのが一般的だ。その一方で再雇用者のモ
チベーションダウンも指摘されている。

　今後、70歳まで雇用することになると、賃金制度だけではなく60歳以前の能力
開発などの活性化策や従来の働き方の見直しも迫られることになる。生産性向上
も視野に入れ、高齢者をいかに戦力化していくのか、次回から具体的な事例を紹
介したい。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（溝上 憲文）




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大詰めに入った「働き方改革関連法」の施行 (1)

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■■■　残された労働時間制度―高度プロフェッショナル制度　■■■
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「働き方改革関連法」については、既に労働基準法及び労働安全衛生法関係の
施行が本年4月1日となることから、労政審議会の議論を経て関連政省令等の詳細
も固まってきている。とりわけ、時間外労働の上限規制の強化は、大企業が先行
して適用となることから、一番の関心事項となっている。もちろん、年次有給休
暇取得の一部義務化、フレックスタイム制の見直し、産業医・産業保健機能の強
化等への対応も重要であるが、罰則の適用という関門があるだけに、長時間労働
の抑制に向けて残業削減には各企業も神経を尖らせているといえよう。

　こうした中で、高度プロフェッショナル制度の創設については、国会における
野党の反対を押し切っているだけに、審議会でも労働側からの強い抵抗が続き、
その取りまとめが難航していた。ようやくその決着が図られるが、多くの制約条
件が付いての制度構築であり、当初言われていたような労働基準法の適用除外に
よる自由な働き方とは程遠い。

　もともと、途中段階で法案から削除された裁量労働制の拡大の方が先行されて
議論すべきであり、その拡張として高度プロフェッショナル制度が考えられるべ
きであったと思われる。現に、この制度の創設よりも、裁量労働制の見直しの方
が企業からの期待が強かったとも言われている。高度プロフェッショナル制度
は、賃金算定と労働時間規制の関係を適用除外としたものであって、健康配慮義
務など労働時間の規制のすべての側面を排除したものではない。その意味で、い
わゆるホワイトカラーエグゼンプションとは性格を異にする。この点が最初の打
ち出し方の派手さに些か誤解を与えてきたのではないか。審議会では、労使とい
うこの問題の「当事者」によって、はじめて冷静に議論されたようである。この
問題に関わらず、労働条件の問題はまず労使の話し合いを重視して政策決定をす
べきことの重要性を改めて感じる。

　36協定の場合にも問題となるが、過半数代表者の存在が制度適用の大前提とな
る。このため、労働組合がある企業はよいが、中小零細の多くは労働組合がない
ため、独自に過半数代表者を選ぶ必要がある。連合もこうしたことから、従業員
代表制の法制化に前向きの姿勢になってきたようである。経営側の反対論も強い
が今後の大きな焦点となろう。


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■■■　制度の対象　■■■
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　この高度プロフェッショナル制度のポイントは3点ある。

　第一は、制度の対象となる、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働
者が、その対象業務に就く場合である。この場合、業務の内容、責任の程度、求
められる水準（成果）について、労働者の署名を得た書面を持って労働者の合意
を得ることが必要となる。その意味では、包括的な労働ではなく職務を限定した
契約に切り替えるような形とも言えるから、現在のところは典型的なものとし
て、金融関係の先端的な業務の従事者が対象となっている。このほかにも事業運
営の調査分析や新商品開発等の業務も対象となるとしているが、これらは裁量労
働制との棲み分けが課題となろう。

　この場合注意しないといけないのは、労働者から対象業務に従事する時間に関
する「裁量」を失わせるような指示を使用者から受けて行うものではないことが
条件となっている。また、業務量に比べて著しく短い期間の設定が行われる場合
や広範な裁量が労働者に認められてる業務外につく場合なども、使用者からの具
体的な指示の範疇と解されている。このように見れば、相当に独立性の高い形で
働くようなケースが該当するということであり、雇用関係というよりも本来業務
委託契約の関係で考えた方がよいようにも思われる。今後、雇用以外の働き方の
議論とも関連してくる問題であろう。

　もう一つ大きな問題は、1年間あたりの賃金の額がが少なくとも1,075万円とい
う「一定の年収要件」を満たすことが求められていることである。この金額は、
毎月勤労統計における定期給与の年間合計額をもとにした「基準年間平均給与
額」の3倍を相当程度上回る水準として定められている。ただし、審議会でも労
働側からは、年収の高さがその労働者の「交渉力」を示すのかという疑問が呈さ
れた。たしかに、年収金額は結果であり、一般労働者も成果を上げれば同様な水
準になり得よう。現に、大企業では、一定レベル以上の労働者の支給水準であ
り、そこで判別できるのかどうかという議論もある。

　なお、労働者の勤務成績、成果等に応じて支払われる賞与や業績給等、その支
給額があらかじめ確定されていない賃金は含まれないことになっている。

ただし、賞与や業績給に最低保障額が定められている場合には、その最低保障額
は含まれる。すなわち、高度プロフェッショナル制度の対象者には、年俸制のよ
うな賃金形態が現実の姿として求められるということである。この点は、実は裁
量労働制が導入された時も同様な議論があった点である。裁量的な働き方を有効
に機能させるためには、年俸制、目標管理制度などといった人事管理面での措置
が不可欠であるといった論議である。この高度プロフェッショナル制度を根付か
そうと思うならば、あわせてこうした人事管理の改革も重要であるという点は過
去の教訓であろう。


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■■■　制度の導入　■■■
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　第二は、制度の導入の流れである。制度を導入しようとする事業場に労使委員
会を設置し、委員の5分の4以上の多数により必要な事項を決議することや労働者
本人の同意を得ることなどいくつかの手続きが定められている。要は、制度運用
の手続きとしては、裁量労働制の枠組みのアナロジーとなっているともいえよ
う。すなわち、あくまでも労働基準法の枠組みの中で、例外的な措置としての制
度を設けたということに他ならない。

　具体的には、次のステップを踏んで実行することが必要とされる。

（1）まず事業場に労使委員会を設置することである。省令では、委員は管理監
　督者以外からの選定、委員会議事録の3年間保存等が定められるが、指針で
　は、更に設置に先立ち、労使で設置日程や手順等を話し合っておくことが求め
　られている。これは、過半数労働組合がある場合はよいが、それがない場合に
　問題となる。
　この場合には、過半数代表者により任期を定めて委員が指名されることとなっ
　ている。このように、36協定の場合もそうであるが、労使協議の体制がそれぞ
　れの事業場で適正に整備されているのかどうかは重要な点である。

（2）労使委員会での決議事項は以下の10点である。
　・対象業務
　・対象労働者の範囲
　・対象労働者の健康管理時間を把握すること及びその方法
　・対象労働者に年間104日以上、かつ4週間を通じ4日以上の休日を与えること
　・対象労働者の選択的健康確保措置
　・対象労働者の健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置
　・対象労働者の同意の撤回に関する手続き
　・対象労働者の苦情処理を実施すること及びその具体的内容
　・同意をしなかった労働者に不利益な取り扱いしてはならないこと
　・その他決議の有効期間等

　これらの決議は、労働基準監督署に届け出ることになっている。この場合、過
半数代表者が適正に選ばれていないなどの事情がないかどうかチェックされる。
また、実施に際しては、書面に労働者の署名を得ることによって、労働者の同意
を得なければならない。その内容は、同意をした場合には労働基準法第4章の36
協定の締結や割増賃金の規定等が適用されないことの確認、支払われる賃金額、
同意の対象となる期間である。すなわち、労働基準法の他の規定の適用を残した
上で、労働時間の適用に関する特別の契約を行うことを認めたものという理解に
なろう。いずれにしても、こうした例外措置をとるに際して、労使合意と個別労
働者の同意という歯止めをかけていることが大きな特徴である。


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■■■　対象業務に就かせる場合の配慮　■■■
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　第三に、運用にあたって配慮すべき事項である。実際に対象労働者を対象業務
に就かせる場合にまず重要な点は、対象労働者の健康管理時間を把握することで
ある。高度プロフェッショナル制度といえども、労働時間把握は大前提となって
いる点に注意したい。そもそも労働時間の規制は、労働者の健康確保が原点と
なって整備されたものだと言える。賃金算定との関連性を除外したことで、全面
的に労働時間管理がフリーになったという誤解は避けたい。なお、高度プロ
フェッショナル制度の対象者の就業場所は、事業場内ということもあるから、そ
の場合には労働時間把握は他の労働者と同様な方法をとることもできる。（その
ため、対象業務外が指示されてしまう可能性も考慮する必要があろう。）
労使間で大きな議論となった点は、この制度が労働者の健康に悪影響を与える
ものとならないかということである。この問題は、裁量労働制についても従来よ
り議論されたことであるが、より一層「裁量度」が高くなることから、健康確保
措置の対応が不可欠になる。

　このため、労使委員会の決議でも次のいずれかを明らかにすることを求めるよ
う、指針策定の議論の中で修正された経緯がある。

（1）前述したように、時間に関し、具体的な指示をしないことを持って、安全
配慮義務を免れるものでないこと。
（2）把握した労働者の健康状況に応じて制度運用について見直しを行うこと。
健康管理時間が長時間に及ぶ場合にその労働者を対象から外すなどの措置をとる
ことが一つの例である。

　法定の健康確保措置としては、次のいずれかを決議で定め実施しなければなら
ないとされている。

（1）勤務間インターバルの確保（11時間以上）＋深夜業の回数制限
　　（1か月4回以内）
（2）健康管理時間の上限（1週間当たり40時間を超えた時間が、
　　　1か月100時間以内又は3か月240時間以内とすること）
（3）1年に1回以上の連続2週間の休日を与えること
（4）1週間当たり40時間を超えた健康管理時間が1か月80時間を超えた場合又は
　　　申出のあった労働者に臨時の健康診断を実施
（5）このほか健康管理時間の状況に応じて、
　　　医師による面接指導等の措置を取ること

　勤務間インターバルについては、労働側も当初法定化を強く主張していたもの
であるが、11時間というハードルは高すぎるというのが総じて経営側の反応であ
る。このため、健康診断や医師の面接指導のような措置が現実の選択となる可能
性が強いだろう。もっとも、1週間当たり40時間を超えた健康管理時間が1か月
100時間を超えた場合には、本人のは申出によらず、労働安全衛生法によって一
律に医師の面接指導を実施することが義務付けられている。

　いずれにしても、健康管理時間の把握、年間104日以上かつ4週間を通じて4日
以上の休日の確保、法定の選択的健康確保措置が実施されないときは、労働時間
等の適用除外の効果は生じなくなることは留意しなければならない。このよう
に、労働時間のもう一つの側面である健康確保が強調されたという点で今回の働
き方改革の一つの効用が指摘できよう。同一労働同一賃金の問題については、次
回に委ねたい。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(北浦　正行）


編┃集┃後┃記┃
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　今、厚生労働省における毎月勤労統計の不適切調査と賃金構造基本統計の調査
方法の誤りが発覚し問題となっています。
毎月勤労統計は雇用保険・労災保険の給付の他、多方面に影響があります。

　最近、ハラスメント研修の講師依頼が結構あります。
特に、世代間による認識の相違によるパワハラ行為に経営者は悩んでいます。

　企業で職場のパワーハラスメント防止策に取り組むように、パワハラ防止義務
化法案を３月に提出し今国会（通常国会）での成立を目指しています。
施行予定は、大企業は２０２０年、中小企業は公布日より３年以内のようです。

　新年度に向けて、新入社員受け入れ体制や労働基準法改正等で業務に追われる
1か月ですが、春の便りとともに天候がめまぐるしく変化し、花粉の飛来も多い
ようです。

　くれぐれもご自愛のほどお祈り申し上げます。　　　　　　　　　(白石)



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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
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