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高齢者の雇用にどのように向き合うか(2)
〜日本ガイシの65歳定年制の取り組み〜

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┏━━┓    
┃\/┃    ★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛                           第204号
                              2019/04/01

           http://www.koyousystem.jp
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新年号「令和」が公表されました。
まもなく新しい時代が始まります。

雇用システム研究所メールマガジン第204号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆高齢者の雇用にどのように向き合うか(2)
   〜日本ガイシの65歳定年制の取り組み〜

■一般職層の60歳以上の賃金は60歳前の100%を保障
■健康や家庭の事情に応じて柔軟な働き方が選択可能
■社員に魅力的な仕組みと感じられることが制度設計の最大のポイント
(以上執筆者 溝上 憲文)


◆改正入管法の施行をめぐって

■外国人労動政策の大きな転機
■業種別運用方針という実施体制
■若干の問題点
(以上執筆者 北浦 正行)

編集後記(白石多賀子)

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高齢者の雇用にどのように向き合うか(2)
   〜日本ガイシの65歳定年制の取り組み〜

 人生100年時代が叫ばれ、生産年齢人口の減少や社会保障制度の観点から高齢
者雇用が注目されている。一方政府も70歳までの継続雇用年齢の拡大を掲げてい
る。高齢者の活用と戦力化に向けてどのように取り組んでいくのか。
今回は2017年4月に定年年齢を60歳から65歳に引き上げた
日本ガイシの事例を紹介したい。


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■■■ 一般職層の60歳以上の賃金は60歳前の100%を保障 ■■■
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 同社は65歳までの再雇用制度を長く続けてきたが、当初に比べて再雇用を選択
する人が8割を超えるようになった。また、同社の従業員は60歳から企業年金を
受け取る人が多い。だが、再雇用で給与が半減し、年金を受け取りながら働く人
の中には「もう現役じゃないから忙しく働く必要もないし、難しい仕事は若い者
に任せようと、肩の荷を下ろした気分になる人が増えてしまう」(人事担当者)
傾向にあった。

 もちろん会社として成長し続けるには労働力の確保はもちろん、培った経験・
知識・人脈、職人技の技術を含めて活躍してほしいという思いがある。その思い
を実現するために65歳に引き上げることにした。現役並みの活躍を期待するので
あれば、当然、処遇の改善も必要になる。同社は一般職については下げることな
く60歳以降の賃金も60歳以前と同じ100%支給とした。

 そうなると人件費が今まで以上に増えることになるが、同社は3つの措置を講
じている。1つは給与を下げないが、50歳以降の昇給配分を抑制した。2番目は
企業年金の一部を減額。3番目は定年が5年延びることで企業年金資産がその分
少なくてすむというメリットも活用。それでも不足する原資については会社から
拠出した。

 一方、管理職層については一定程度減額している。管理職の給与は資格給と役
職手当で構成されているが、役職定年の58歳には役職手当がなくなる。60歳以降
の給与については、60歳まで2年間、半期ごとの計4回の人事評価を基準に処遇
を決定。評価が低い人でも60歳以前の給与の70%、高い人は100%となり、平均
で85%になるように設計している。



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■■■ 健康や家庭の事情に応じて柔軟な働き方が選択可能 ■■■
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 60歳以降の働き方については、一般職は今までの職場で知識・経験・技術をフ
ルに生かして活躍することを期待している。それでも自身の健康や家族の介護な
どの事情でフルタイム勤務が難しい場合も想定される。そのため短時間勤務や週
3日勤務といった柔軟な勤務制度も導入している。実際に家庭の事情で1日6時
間の短時間勤務や月・水・金の勤務の人もいる。また、不安を抱える人の相談窓
口の設置や通院・療養を考慮した両立支援プランの作成などサポート体制も整備
している。会社としては安心して働いてほしいという思いがある。

 60歳以降の具体的な仕事や役割は58歳から2年間の間に本人と上司が話し合っ
て決める。

「65歳までどんな仕事をやりたいのかを聞き、希望する仕事の難易度が高ければ
『もっと勉強しましょう』とアドバイスし、準備するようにしている。実際には
自部署のアドバイザリー、技術部門の部長であれば技術顧問であるとか、営業職
であれば担当者として顧客相手の最前線で活躍している人もいる。あるいは人事
部の人材開発部門で教育研修の講師を担当したり、グループ会社の参謀的立場で
活躍している人もいる。処遇については担う仕事の重みを格付けして報酬を決め
ている」(人事担当者)


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■■■ 社員に魅力的な仕組みと感じられることが
                 制度設計の最大のポイント ■■■
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 65歳定年制度導入後の社員の反応は概ね好評だ。一般職層にとっては処遇も向
上し、不満を感じる人はないという。管理職層にとっては役職定年を残したこと
で65歳まで働くことに不安を感じている人もいたが、とくに大きな問題は生じて
いないという。

 現在の60歳到達者は毎年2桁と少ないが、現在の56歳から毎年3桁の人が60歳
を迎えることになる。そうなると今以上に仕事や職域の開拓も必要になると予測
している。今後は60歳以降の活躍を促すために50代後半からコーチングなどの研
修や自己研鑽できる機会を提供していくことも視野に入れている。
 企業の中には定年延長に踏み切ることに躊躇しているところも少なくない。人
事担当者はこうアドバイスする。

「会社の事情はそれぞれ異なる。体力がない会社もあれば、人員構成上高齢者が
多く、若い新人が採れないという会社もあるだろう。また、65歳定年制といって
も処遇は再雇用のときのままで単純に定年を延ばすということも可能だ。しか
し、働く人たちにとってどういうメリットがあるのか、魅力的な制度と感じても
らい、がんばって働きたいという気にさせることが制度設計の最大のポイントだ
と思う。体力的には厳しくてもそれなりに工夫する余地はあるのではないか」

 同社は再雇用制度を20年ぶりに見直した。
制度改定の背景には会社の中・長期を展望したビジョンを描き、それに向けて高
齢従業員も含めて全社一丸で取り組んでいこうとの思いがある。
労働力不足はどの企業にも訪れる。会社が目指すべき方向性を描き、従業員に示
すと同時に、高齢者をいかに活用し、戦力化していくのか、具体的な制度設計の
検討を早期に着手するべきだろう。            (溝上 憲文)




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改正入管法の施行をめぐって

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■■■ 外国人労動政策の大きな転機 ■■■
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 新年号が「令和」と命名され、5月からは新しい時代に入る。外国人労働者政
策も従来の方針を大きく転換させ、特定技能にかかる新在留制度という新たな枠
組みのもとで量的な拡大を図る政策が実行される。既に、この4月1日から法律も
施行され、新在留制度の実施体制もスタートしている。

 しかし、周知のように、一夜明けたらば多数の外国人の入国者が殺到している
という事態ではない。業種によっては、今夏以降にならないと本格的な動きは出
てこないといわれている。その理由としては、現地での採用募集に時間がかかる
ことと、ファーストステップである受け入れ技能の確認試験と日本語能力テス
トの準備が手間取っていることがある。送出国での実施を予定しているために、
現地での体制整備もなお途上だといえよう。

 一部には、技能実習制度と重なる職種については、どちらの制度選択を取るの
が有利か瀬踏みをしている動きもあるという。また、業種によっては、必ずしも
我が国だけが対象でなく、他の諸国との競争関係の中で人材確保を図らなければ
ならないという事情もあるようだ。その一方で、当面の受け入れを技能実習生か
らの転換を中心にしている業種では、2号実習の修了後であるので、まだ準備に
時間的な余裕があるだろう。それに対し、外食産業など技能実習制度の適用と
なっていない業種では、即戦力の人材確保が重要な課題となっており、今回の新
制度活用への意欲は高い。

 このように、新しい外国人労働者導入の動きは、一斉に解禁スタートというよ
りも、それぞれの業界事情あるいは対象となる送り出し国の現地事情によって、
様々なものとなっている。これに加えて、心配しておかないといけないのは経済
情勢の見通しである。国内景気の失速や労働市場の変調があれば、この入国管理
システムは制御的に運用せざるを得ない。「移民解禁」などという論議よりも、
まずは国内の労働市場に与える影響を注視していこことが重要だろう。


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■■■ 業種別運用方針という実施体制 ■■■
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 今回の新在留制度の大きな特徴は、入国・在留管理の大枠は法務省が中心と
なって決めているが、具体的な制度の運用については、各事業所官省庁の決定す
る運用方針に委ねられていることだ。法務省はその「司令塔」になると言ってい
たが、多くの部分は各業界の事情に重きをおいて決定される仕組みである。

 その最たるものは、特定技能所属機関(これもわかりにくい用語であるが、要
は外国人労働者と雇用契約を結んで受け入れる企業等)は、各業種ごとに設置さ
れる「外国人受け入れ協議会」のメンバーになることが予定されている。すなわ
ち、受け入れ企業は業種ごとに囲い込みされているような形となっている。受け
入れ企業数が増えれば膨大な組織になることも考えられるが、そうした場合には
制度運用への協力といった建前だけで統率が取れるかどうかが試金石となろう。
この業種別運用方針は、大きく次のような構成となっている。

(1)特定産業分野の指定 既に発表された14業種が該当する。
(2)特定産業分野の人材不足状況 外国人受け入れの前提条件として、生産性
 向上や国内人材確保のための取り組みを示す。その内容は国会に報告された内
 容同じである。その上で、人手不足を判断する根拠を示し、5年間の受け入れ
 上限数を設定する。この場合、人員の効率化による生産性向上や国内労働力の
 確保数の見込みも考慮に入れて、必要数を算定しているが、これも国会の報告
 された数値である。

(3)特定産業に求められる人員基準 特定技能1級の試験合格又は、関連する技
 能実習のある場合はその修了者であることが最大の要件となる。
 また、日本語能力についても、開発される「日本語能力判定テスト(仮称)」
 あるいは、従来からの「日本語能力試験」によって判定されることとなってい
 る。後者の場合は、N4以上を基準としている。

 なお、製造業の特定産業分野については、素形材産業分野で13業務区分、産業
 機械製造分野で18業務区分、電気・電子情報関連産業分野で13業務区分と業務
 内容が多岐にわたっているため、そのまま実施すると相当数の試験を実施しな
 ければならない。そこで、業務の多くが共通性を持っているという判断のもと
 に、「製造分野特定技能1号試験(仮称)」として共通試験を実施することと
 なっている。こうした傾向は、他の特定産業分野においても同様であるが、業
 務区分を包括的に捉えて技能評価基準が完成できるかどうかが一つの課題でも
 あろう。

  また、日本語能力はとりわけ対人業務においては重視されるべき能力基準で
 ある。介護については、技能実習制度の導入にあたってこの問題が大きく取り
 上げられ、最終的にはN4で入国して1年後にはN3を目指すという形となった経
 緯がある。その意味では、スタートラインとしてほぼ同様であるが、
 特定技能の場合には技能実習と異なって段階的な向上努力がどこまで担保でき
 るかどうかも大きな課題だといえよう。

(4)在留資格認定証明書の交付の停止の措置 人手不足の状況に応じて見直し
 をしていくことと、5年間の受け入れ数が予定を超える場合には法務大臣に対
 して、事業所官省庁の大臣が受け入れ停止の要請ができることを示している。

(5)その他 1号特定技能外国人が従事する業務を限定する。14分野は業種の
 範囲であり、その中で必要とされる技能職種を特定している。
 したがって、一部に喧伝されるように決して「単純労働」の受け入れではない
 はずだ。その意味では、技能評価の実効性が問われることになる。なお、日本
 人が通常従事することとなる関連業務に不随意的に従事することは差し支えな
 いないとされているが、技能実習制度のように一定の基準が示されるものでな
 く、その割合や限度については個々に異なるとされている(法務省のQ&A)。

 前述した業種別の特定技能協議会は、特定技能所属機関(受け入れ
企業等)の加入を義務付けているが、その協力内容など具体的な内容は各協議会
ごとに決められることとなっている。このほか、雇用形態について直接雇用によ
るのか,派遣労働によることができる(農業と漁業)のかを示すとともに、治安
上の配慮、大都市圏への集中の防止等について示される。とりわけ大都市集中の
問題は、特定技能については転職が自由になることから、賃金差等の労働条件格
差による就労先の偏在ということも十分な配慮が不可欠である。

このように、どの業種も同様な運用方針を掲げているが、介護の場合は、既に
EPA、介護留学生、技能実習と多様なルートによる受け入れが始まっており、そ
のバランスの中で条件が絞られている点がある。そのひとつは、訪問介護の禁
止である。特定技能については解禁をという声もあったがこれは堅持されてい
る。このため、特定技能においても施設における身体介護が中心となる。また、
1号特定技能外国人は、事業所単位で日本人等の常勤介護職員の総数を上限とす
ることとされている。上司や同僚等のサポート体制が働く中で安心して勤務でき
るようにするには重要な配慮である。人数制限の取り扱いについては建設分野で
も同様な対応が図られている。他の特定分野においても、運用の経過を見て、こ
うしたきめ細かな条件付けが今後は必要となる場合もあるのではないだろうか。


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■■■ 若干の問題点 ■■■
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 まだ実態が見えない中では問題点も指摘しにくいが、国会における入管法改正
審議の際の付帯決議から二つ程の論点を拾ってみる。(実態が明確になった時点
で改めて論じたい。)

(1)「所要の技能を有することを試験等により正確に判定」することを求める
 とともに、「特定技能2号の在留資格については、既存の専門的・技術的な就
 労資格と同様な高い水準の技能を求める」という付帯決議が衆議院でなされて
 いる。この場合、まず現地で行われる試験制度が十分なものかどうかという問
 題がある。現地語での出題という制約条件のもとでの出題となるためそのレベ
 ルの斟酌はやむを得ないが。コンピユータによる解答方式を取ることが予定さ
 れている。このため、実技試験についても技能そのもの評価より「実技の知 
 識」の判定に近くなる可能性があろう。大事なことは、一定の技能レベルであ
 ることを保証していく体制をどう作るかという点だ。技能実習制度のように、
 入国前後の講習をしっかり行うことも必要だ。このために登録支援機関による
 教育サービスの活用を推奨することも考えられるが、まだその実態は見えな 
 い。しかも費用負担はすべて受け入れ企業等にかかってくると同時に、価格設
 定もビジネスベースで行われるため、どの程度の費用負担になるかがまだはっ
 きりしていない。

(2)「特定技能外国人が適正な賃金の支払いを受け、公正な処遇を受けるよ
 う、………賃金の支払い状況や支援の実施状況等についての監督を十分に行う
 こと」(衆議院での付帯決議)とあるが、その実施主体がはっきりしない。

  技能実習制度については、最終的に技能実習機構や労働監督機関がその履行
 を担保することになる。また、団体方式であれば、受け入れの監理団体が巡回
 的に監査や指導を行うことも求めている。
 それに対し、特定技能は基本的には自由に採用募集活動を行い、受け入れ企業
 の自主的判断でコンプライアンスも保てるような形となっている。このため、
 受け入れ企業のチェックや受け入れ後の報告義務を強化する形を考えないと、
 十分な対応が取れないのではないかという懸念がある。
  また、賃金水準の引き上げについては、本来、就職後の技能水準の向上とパ
 ラレルに行われていくものだろう。
 要は、雇われた特定技能外国人をどのように育成していくかという観点が不可
 決なのである。その意味では、国会では評判が悪かった技能実習制度には、少
 なくとも「技能の向上」という目標は強く意識されていると考えられる。

  いくつかの業界ではそうしたデザインを描いているようだが、技能実習制度
 と特定技能資格とのミックスで考えるという発想もひとつの有効な方策であろ
 う。                         (北浦 正行)


編┃集┃後┃記┃
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働き方改革関連法がスタートしました。
大企業の36協定は、4月1日以降の締結期間から新様式となりました。
今後、特別条項の36協定に対して行政指導等が気に掛かるところです。


 “イチロー”が3月21日で引退しました。

 28年、45歳まで一線で活躍し、日々の努力の積み上げで
記録を更新してきました。
引退会見で印象に残った言葉は、

「アメリカに来て、外国人になったことで、人の痛みを想像し、
 今までなかった自分が現れた」です。

 この4月1日から改正出入国管理法の施行により新たな在留資格「特定技能」
で、外国人労働者の受け入れが拡大されました。
日本国内で働く外国人が更に増加します。

 外国人労働者と接するときは、異国で働く寂しさや心情を少しでも理解したい
です。

桜も満開となりましたが、花冷えの頃、
くれぐれもご自愛のほどお祈り申し上げます。           (白石)



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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス:info@koyousystem.jp

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お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容充実していきたいと思います。
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