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発刊済みメールマガジンMail Magazine

高齢者の雇用にどのように向き合うか(3)
〜コーケン工業の「四世代同居」の働き方〜

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┏━━┓    
┃\/┃    ★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛                           第205号
                              2019/05/01

           http://www.koyousystem.jp
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“令和”の新時代が幕開けしました。
皆様は、歴史的な改元の日をどのようにお迎えしたのでしょうか。
新たな時代とともに益々のご活躍をお祈り申し上げます。

雇用システム研究所メールマガジン第205号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆高齢者の雇用にどのように向き合うか(3)
   〜コーケン工業の「四世代同居」の働き方〜

■66歳以上が69人、社員の三分の一が60歳以上
■技能・経験の伝達だけではなく、
 やさしさや思いやりがチームの一体性に貢献する
■健康不安や家族の事情が発生した場合は、本人と話し合って柔軟に運用する
(以上執筆者 溝上 憲文)


◆改正入管法をめぐって(続)

■外国人技能実習制度と特定技能1号制度の比較
■介護事業における特定技能1号の準備状況
■受け入れ環境整備事業
(以上執筆者 北浦 正行)

編集後記(白石多賀子)

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高齢者の雇用にどのように向き合うか(3)
   〜コーケン工業の「四世代同居」の働き方〜

 人生100年時代が叫ばれ、生産年齢人口の減少や社会保障制度の観点から高齢
者雇用が注目されている。一方政府も70歳までの継続雇用年齢の拡大を掲げてい
る。高齢者の活用と戦力化に向けてどのように取り組んでいくのか。
今回は最高齢90歳の従業員が働く静岡県のコーケン工業の事例を紹介したい。


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■■■ 66歳以上が69人、社員の三分の一が60歳以上 ■■■
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 同社は農業機械や建設機械の部品に使われる金属パイプの製造を手がけてい
る。社員数は約290人。60歳以上が約90人で、約3分の1が60歳以上。
66歳以上が69人も在籍している。高齢者を雇用するきっかけになったのは1990年
代の深刻な人手不足のとき。地域に定年退職した元気な高齢者が多くいることに
目をつけた当時の社長が
「健康なおじいちゃん!おばあちゃん!大募集、85歳まで」という折り込みチラ
シで求人したところ、大勢の高齢者が集まり、採用した。

 同業者にはそんなに年寄りを集めてどうするんだ、と笑われたそうだが、働く
意志があり、真面目に仕事に取り組んでもらえれば60歳を過ぎてもチームに貢献
し、ものづくりの戦力になってくれることを発見した。

 一方、企業である以上、利益を出していくための効率的経営も求められる。な
ぜ高齢者も働けるのか。最新のNC旋盤やロボットの操作はもちろん若い社員が
中心になる。一方、製品が完成するまでにパイプ素材の加工・切断・曲げ・溶
接・表面処理などさまざまな工程があり、それぞれの工程内での段取り作業や、
前工程か後工程への物の運搬など、人の携わる仕事が多く存在する。

 約20年前は地元の二輪、四輪メーカーの部品が売上げの6割を占めていたが、
生産拠点の海外移転によって厳しい価格競争にさらされた。そのときに安い輸入
品に対抗して生き残るには大手がやりたがらないパイプ1本から注文に応じる
「少量他品種、短納期型」にシフトし、それが可能な技術力を磨いてきた。その
多品種少量生産では機械と人の力をうまくマッチングさせることが大切になる
が、工程には部品の組み付けや製品の梱包など高齢者でもできる仕事が豊富にあ
り、実際に活躍している。

 したがってものづくりの経験がなくても本人に意欲があれば仕事は可能だ。2
年前と昨年に72歳の新人が2人続けて入社している。


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■■■ 技能・経験の伝達だけではなく、
         やさしさや思いやりがチームの一体性に貢献する ■■■
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 社員は一番年齢が若い社員が18歳、上は90歳と、いわば4世代が同居している
ような感じだ。高齢者を雇用することでどういうメリットがあるのか。同社の担
当者は「祖父母が孫に接するように職場でも新人や若い人の面倒見がよく、やさ
しく教えながら育ててくれる」と言う。指導マニュアルを使って教えることもあ
るが、ほとんどが自然体で教えている。
また、障害者が新しく入ればできる仕事を見つけて丁寧にフォローする。教える
高齢者にとっても若い人と接することで楽しく働けるという。

 一緒に働く若い社員もそれを見習い、人に対するやさしさや思いやりの心を自
然に学び、身につくようになるという。もちろん生産性だけを追求するのであれ
ば高齢者は若い社員にかなわない。
「しかし、高齢者がいることで先達の技能・経験を若い人に教え、やさしさや思
いやりを持って接することでチームが一つにまとまり、働く喜びやモチベーショ
ンの向上につながる」(担当者)。
いわば高齢者に教わる体験学習といってもよい。こうした家族的社風は高齢者を
雇用したことで、この30年で自然に培われてきた。

 同社は経営理念に「全社員が物心ともに豊かに、健やかになる事を追求する。
雇用の継続に努め、地域社会の繁栄に貢献する」という言葉を掲げている。
同社の担当者は「社員が楽しく働くことは、コミュニケーションを活発化させ、
アイデアやいろんな発想が生まれ、結果として良い製品ができ、お客様に喜んで
もらえる。仮に良い製品ができたとしても、社員が疲弊していたら楽しい会社で
はなくなるし、コミュニケーションも悪くなり、良い製品を生み出し続けること
ができなくなる」と語る。
つまり従業員が楽しく働くことが会社のためになるのだという考えがある。ま
た、経営方針に「チームコーケンの幸せ」として「社員一人ひとりを尊重し、働
きがいのある会社の実現を目指します」と書いている。


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■■■ 健康不安や家族の事情が発生した場合は、
               本人と話し合って柔軟に運用する ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 ところで同社の定年は一応60歳となっている。
以前に65歳を提案したこともあったが「退職金をもらうのは5年先になるから今
のままでいい」という声が多かったという。
もちろん60歳を過ぎても希望する人は何歳までも働ける。

 しかし、高齢になるほど健康状態に個人差も生じる。また、家庭などの事情で
フルタイム勤務が難しくなることも想定される。当社の所定労働時間は8時間。
フルタイムの正社員と2時間短縮のパートタイマーがいる。
66歳以上の69人のうちパートタイマーは数人、ほとんどがフルタイムの正社員
だ。体力の低下や個々の事情に応じたルールがあるわけではなく、それぞれの事
情に応じて職場の中で判断しながら臨機応変に対応している。例えば膝の手術後
に退院し、1ヶ月のリハビリを経てコルセットをつけて働いたこともある。本人
が「座り仕事であれば全然支障がないので復帰したい」と言う申し出があったか
らだ。

 介護などの事情がある場合は、一定期間休む、あるいは短時間勤務に切り替え
るなど、本人と話し合って納得する形で決めている。ときには突然の体調不良で
出勤できないこともある。その場合は「総務や営業のスタッフも男女に限らず溶
接など現場の経験があり、一人分の作業を埋めるために臨時的に交代で入ること
もできる」(担当者)という。

 また、会社がある地域は公共交通機関がなく、自動車通勤する高齢者もいる。
家族も事故を起こさないかと心配になるが、そのために同社ワンボックスカーに
よる送迎を行っている。中には免許証を返納して利用している人もいる。

 高齢者雇用においては制度や仕組みも大事であるが、作業の仕組みと高齢者の
事情に応じた運用によって企業独自のやり方を生み出していくことも大切だ。 
                            (溝上 憲文)


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改正入管法をめぐって (続)

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■■■ 外国人技能実習制度と特定技能1号制度の比較 ■■■
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 新在留資格制度が突然のように出現してきた背景には、現行の外国人受け入れ
制度が不十分であり、しかも不適正事案が多く発生していることが挙げられてい
る。たしかに、実習生の逃亡や病気や自殺、その原因に低劣な労働条件や法令に
なるような勤務実態が指摘されていることも事実である。
こうした点がマスコミで強調されたり、国会での論議でも頻繁に指摘された。

 要は外国人技能実施制度に対する批判を強めることによって、新しい制度の必
要性を強調するという意図が伺われた。実は、この技能実習制度の不人気は与党
のみならず野党も同様であり、そのため技能実習制度を廃して新制度構築といっ
たムードの中での議論になった感があるといえよう。

 だとすれば、技能実習制度の問題点を洗い出し、平成29年11月1日から施行さ
せた技能実習法の論議は一体何であったのか。
外国人技能実習機構を認可法人として新設し、技能実習計画の認定、実習実施者
や監理団体への報告徴収や実地検査などの適正化のための体制整備を図ってきた
ことはどう評価されるのか。しかも、第3号技能実習生の受け入れを可能として、
最大5年間の技能実習も可能となっている。

 このように考えれば、技能実習制度の規制が強まることによって、
その「人材活用」面でのメリットが薄くなり、もっと手っ取り早く外国人導入を
進めることが狙いではないかという穿った見方も出てくる。では、技能実習制度
(以下、「技能実習」という。)と
特定技能1号制度(以下、「特定技能」という。)は
どういう点で違いがあるか。主な点は以下のように整理できよう。

(1)制度の本質的な違いである。周知のとおり技能実習は「本国への技能移
 転」が本旨であり、特定技能は人手不足対策という経済的動機である。
 したがって、後者は、限りなく労働市場状況によって制約されるとともに、
 経済政策との連動性が強く問われる。
 しかし、このコントロールについては、前回説明した受け入れ目標との関係で
 個別の受け入れ承認の交付停止という個別手段であり、労働市場などマクロ的
 なチェックは明瞭とはなっていない。

(2)技能実習では「監理団体」という強力な監視装置があるのに対し、特定技
 能はそうしたコントロールは欠如する。
 そのため、技能実習は労働基準監督機関との密な関係性を持つのに対し、特定
 技能では一企業として一般的な形での労働法令遵守の枠組みが求められる。
 (この点は技能実習制度に対する批判として国会でも十分かどうかが問われた
 が、この特定技能ではよりコントロールが弱いものになる。)

(3)技能実習では、日本語等の入国後講習を必ず実施するとともに、受け入れ
 企業等に置かれる技能実習指導員や生活指導員を通じたサポート体制の整備が
 要請される。これに対し、これらの措置は必須ではなく自由な価格設定のもと
 に選択となり、民間サービスとして実施される。このため、技能実習ではこれ
 らサービスを管理費という枠内で実施されるため実費相当となり、特定技能で
 は営利事業という扱いになる。
 (両者を同一の法人で行うことはできない。)  


(4)技能実習では、「技能実習計画」が根幹となるため、その適正な実施が職
 務内容のチェックの上で重要なポイントとなるが、それは一方で技能水準の向
 上を図ることにもなる。特定技能では、途中あるいは修了段階での技能検定受
 験のこうした担保がないため、入職後の技能水準の実地がつかめない。
 それは、より高い技能への伸長という動機付けを欠くとともに、賃金改善への
 関連付けも弱くなる。
 (導入時の技能レベルが低いままに温存されてしまうことはないだろうか。)

このように見ていくと、特定技能は規制もサポートも弱い自由放任的な制度設
計であり、技能実習に比べて実施上の問題点を生み出しやすいともいえよう。
その意味では、現行の技能実習制度を核に、修了段階後のオプションとして特
定技能を位置づけるよう制度運用を考えていくことが望ましい方向とも言えない
だろうか。

 このように見ていくと、特定技能は規制もサポートも弱い自由放任的な制度設
計であり、技能実習に比べて実施上の問題点を生み出しやすいともいえよう。
その意味では、現行の技能実習制度を核に、そ修了段階後のオプションとして特
定技能を位置づけるよう制度運用を考えていくことが望ましい方向とも言えない
だろうか。



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■■■ 介護事業における特定技能1号の準備状況 ■■■
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 介護事業については、既にEPA、在留資格「介護」(平成29年9月〜)、技能実
習(平成29年11月〜)が先行して実施されている。これに加えて特定技能が加
わったが、これらの在留資格の目指すところは、介護福祉士資格の取得にある。
技能実習が第3号実習生制度の新設、特定技能も5年間の介護施設就労が認められ
ることで、その可能性を高めることになった。
(実務経験3年+実務者研修の能力が前提)もちろん、本国に帰国して従事する
ことも考えられるが、専門資格として日本国内でのより幅広い活躍を期待する声
は高い。
他の業種も同様であるが、受け入れ機関に対して特に課される条件とし
て、「介護分野における特定技能協議会」に参加し、必要な協力を行うことと
いった枠組みが用意されている。具体的な協力内容は徐々に明らかになる
であろうが、受け入れ機関が野放図にならないようにするための装置とも考えら
れる。

 とりわけ従事する業務は、身体介護(利用者の心身の状況に応じた入浴、食
事、排泄の介助等)のほか、これに付随する支援業務(レクリエーションの実
施、機能訓練の補助等)であり、訪問サービスは対象外であるという制約がきち
んと守られるかどうか。労働法令その他のコンプライアンスの履行面でも網をか
けていこうという意図が伺われる。ただし、個別の受け入れ機関そのものが加入
対象となるため、その数が増えるにしたがって、その実効性には疑問が残る。
手続きとしては、以下のようになっている。

(1)「外国人材の入国後、速やかに協議会の構成員となる」
 旨の誓約書を提出。

(2)厚生労働省への協議会加入手続きは、外国人材の入国後4ヶ月以内。

(3) 協議会申請書と指定通知書の写し、地方出入国在留管理庁の申請受理書の
 写しを送付。

(4)法人担当者との連絡(電話及びメール)が確認された場合に加入が認めら
 れる。

(5)申請法人に証明書メールまたは郵送で送付。

(6)地方出入国在留管理庁の申請受理書への在留資格認定証明書の交付申請の
 際に、証明書の添付が必要。

 重要なのは、「一定の専門性・技能」を有することをどのように確認している
かという点である。これについては大きく「技能試験」(介護技能評価試験)と
「日本語試験」(日本語能力判定テスト及び介護日本語評価試験)に分かれる。

 いずれも、コンピュータ・ベースド・テスティング(CBT)方式で実施され
その実施主体は、技能試験と日本語能力判定テストについては厚生労働省が選定
した民間事業者、介護日本語評価試験については、(独法)国際交流基金となっ
ている。

 また、実施回数は、いずれも国外で概ね6回程度(技能試験と介護日本語評価
試験は国内では未定)となっている。

 それぞれの期待される技能レベルとしては、以下のようになっており、介護業
務という対人サービスの仕事であることから、「日本語能力」が重視されている
ことが大きな特徴となっている。

(1)介護技能評価試験 介護業務の基盤となる能力や考え方等に基づき、利用
 者の心身の状況に応じた介護を自ら一定程度実践できるレベル  

(2) 日本語能力判定テスト ある程度日常会話ができ、生活に支障がない程度
 の能力(日本語能力試験ではN4以上)

(3)介護現場で介護業務に従事する上で支障のない程度の水準の日本語能力

 気になるのは、介護にかかる技能実習制度の技能評価試験では、「実技試験」
が重視されていることである。具体的には、介護サービスの外部評価者(アセッ
サー)の中から試験評価者を養成し、これを各施設に派遣して日常の介護業務の
中で、一定の基準のもとで実践能力を測定している。新在留資格ではこうした能
力測定までは要求されていない。

 国外における受験が前提となること、しかも入職の段階での能力確認であるこ
とから、技能実習のような実地試験を同じように行って行くことは難しいかもし
れない。技能実習第2号修了者は特定技能1号に無試験で移行できることになって
いるが、これらのレベルの労働者との間では歴然とした能力格差が生じることは
ないか注視する必要があろう。この場合、特定技能1号の外国人については、
この「技能実習3年終了の人材と介護技能が同等である」ことを根拠に、就労と
同時に「配置基準」に算定できるようになった。このことも、実態として同等な
働きができているのかを確認して行くことが必要であろう。


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■■■ 受け入れ環境整備事業 ■■■
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 以上に見てきたように、特定技能1号という新制度は、就労の適正化や就労す
る外国人に対するサポートについても多くの課題を残す。それらがすべて受け入
れ機関が自ら考えるべき事項だという点であるが、ビジネスベースで行われるが
故にどこまで実効性が担保できるだろうか。その意味では、現行の技能実習制度
を参考にしたシステム設計、あるいは技能実習と特定1号のハイブリッド的な運
用などが考えられてよい。

 各省庁においても、この特定1号の制度が円滑に定着できるよう、受け入れ環
境整備事業に関する予算化が図られている。具体的には、送り出し国における技
能評価試験の実施や日本国内における外国人就労者の相談支援(民間団体の公募
により選定)が事業内容となっている。とりわけ介護業務では手厚くなってお
り、次のような学習支援事業が補助対象となっている。

●外国人介護人材受け入れ支援事業 地域の中核的な受け入れ施設において、
 介護技能向上のための集合研修等を実施

●介護の日本語学習支援事業 介護の日本語学習を支援するためのWEBコンテン
 ツの開発・運用等を実施

 これらは、技能実習制度において実施されてきているサポート体制のアナロ
ジーとなっているともいえよう。いずれにしても、基本は外部環境の整備だけで
なく、受け入れ機関の自主性をどこまで引き出すことができるかどうかではない
か。                          (北浦 正行)


編┃集┃後┃記┃
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“令和”がスタートしました。

GW10連休を暦通り休める労働者は3割程度のようです。
サービス業や医療業では、労働者から不満の声が寄せられています。

総務省が4月12日に2018年10月時点の「人口推計」を公表しました。
労働の担い手となる15歳から64歳の「生産年齢人口」は、7545万1千人で総人口
に占める割合は59.7%で1950年以来最低となりました。

厚生労働省は、厚生年金加入期間を70歳以上にして、保険料の支払いを義務づけ
る検討をするようです。

 “人生100年時代”、令和の新時代も法律改正が激しいかもしれません。
                                (白石)



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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス:info@koyousystem.jp

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今月のメールマガジン第205号はいかがだったでしょうか。
お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容充実していきたいと思います。
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