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高齢者の雇用にどのように向き合うか(6)
〜新技術導入によるスキル修得で省力化と生産性向上を実現〜

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┃\/┃    ★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛                           第208号
                              2019/08/01

           http://www.koyousystem.jp
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梅雨明けと共に猛暑の日々となりました。
皆様、如何お過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第208号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆高齢者の雇用にどのように向き合うか(6)
   〜新技術導入によるスキル修得で省力化と生産性向上を実現〜

■いち早く65歳定年制、66歳以降継続雇用を実現
■ICT建設機械を導入し、省力化と業務の効率化を目指す
■培ったスキルを否定される高齢社員をいかにやる気にさせるか
 (以上執筆者 溝上 憲文)

◆高齢者雇用の推進と老後生活の確保
■高齢者の就業意欲と動機
■高齢者の就業促進への政策ドライブ
■若干の問題点
 (以上執筆者 北浦 正行)

編集後記(白石多賀子)

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高齢者の雇用にどのように向き合うか(6)
   〜新技術導入によるスキル修得で省力化と生産性向上を実現〜

 人生100年時代が叫ばれ、生産年齢人口の減少や社会保障制度の観点から高齢
者雇用が注目されている。一方政府も70歳までの継続雇用年齢の拡大を掲げてい
る。高齢者の活用と戦力化に向けてどのように取り組んでいくのか。その一つが
新技術導入による省力化や業務の効率化の推進だ。だが、新技術や省力化機械の
導入は従業員にとって長年培ってきた知識・経験やスキルを生かすことが難しく
なるだけではなく、新たなスキルを修得しなければならない。

 今回は建設業界でいち早く新技術を導入し、生産性向上に果敢に挑戦している
のが宮城県石巻市にあるT建設の事例を紹介したい。


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■■■ いち早く65歳定年制、66歳以降継続雇用を実現 ■■■
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 建設・土木などの総合建設業を営む同社の社員は40人。うち60歳以上が14人と
35%を占め、65歳以上の社員が8人もいる。2013年1月に定年年齢を65歳に引き
上げ、66歳以上は継続雇用とする制度を導入した。その理由は人材の確保と技能
の継承、そしてもう一つは東日本大震災で被災した社員の生活再建だ。同社の担
当者はこう語る。

 「石巻市は人口が毎年流出し、津波浸水地域として被害者の数も多く、担い手
不足が深刻です。しかも当時は団塊の世代が定年時期に入り、中堅・若手社員へ
の技術の継承が思うように進まない事情もあった。また、被災した若い社員もた
くさんおり、家を失った社員は新しく家を建てないといけない。住宅ローンを組
むなど生活再建のためには収入確保も必要ですし、継続雇用で70歳ぐらいまで働
くことができればローンの支払いも終わります」

 定年を65歳に延長したことで60歳以降も給与は変わらず毎年昇給する。66歳以
降は本人の希望により上限年齢を設けない継続雇用とした。月例給は65歳時の給
与を保証し、原則として昇給はしないが、賞与は支給している。

 退職金制度は定年時に支給するのではなく、定年後も継続して積み立てを行い
退職時に支給している。
手厚い処遇の背景には「体力の続く限りは現役としてがんばってほしい」
という期待がある。


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■■■ ICT建設機械を導入し、省力化と業務の効率化を目指す ■■■
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 社員の仕事はパワーショベルやブルドーザーなどの建設機械のオペレーター、
ダンプトラックの運転などに分かれるが、実際は1人が建設・土木作業などあら
ゆる仕事をこなせる多能工的役割が期待されている。それだけに高齢者の負担も
少なくない。現役として長く活躍してもらうには職場環境の改善が必要との認識
からこれまで「安全衛生会議の活性化」「新技術の導入」「休日の確保」――の3
つに取り組んできた。

 新技術の導入は最新のICT(情報通信技術)機器を搭載した建設機械の導入
だ。通常の建機を使った作業は現場の調査・設計・測量の後、施工を経て検査が
行われる。だが、ICT建機を使うと、どのように施工するかという調査・設計
データを機械にインプットするだけで半自動的に施工することが可能になる。

 同社には20台のICT建機がある。
外観や内部はまったく普通の建機と同じで、人がレバーを動かして操作するのも
変わらない。大きな違いは、例えば間違って深く掘ろうとしたら設定したデータ
の数値以上に掘らないように制御され、設計図通りの高さで掘ることができる。
通常の機械操作のベテランになるには5〜10年の経験が必要だが、ICT建機は
1年程度で修得できるという。

 また、通常の操作は高い技能を持つ高齢者でも事故を起こさないように気を張
りつめて作業をするので精神的、肉体的負担も軽くはない。そうした負担をやわ
らげるとともに作業の効率化にも寄与する。


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■■■ 培ったスキルを否定される高齢社員をいかにやる気にさせるか ■■■
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 だが、ICT建機を使いこなすには技能修得も必要になる。しかも新しい建機
を購入するごとに機能がバージョンアップするので、その都度必要な技能を学ば
なければならない。座学と実践の勉強会を開催したが、最初からすんなりと運ん
だわけではない。当初はベテランの高齢社員が学ぶことを嫌がったという。なぜ
ならこれまで培った自分の技術が否定されること、自分のスキルが機械に負けて
しまうというショックもあったという。

 しかし、同社の社長が「あなたが機械を使わなくても構わない。ただし、あな
たの腕では機械のようにはできないよ。何十年の経験を持つあなたが前に進むこ
となく逃げてしまったら、若い人は決してついてこないよ」と言って説得し続
け、しだいにやる気になっていったという。長年培ったスキルを否定されること
ほど辛いものはない。建設業界に限らずどの産業でも起こり得ることだ。その
“精神的なカベ”を乗り越えるために長は発破をかけ続けた。ベテラン社員の背中
を押し、皆がやる気になれば逆に成長も早かった。

「なぜならベテラン社員は機械操作の長年経験があるから基礎力は80〜90%持っ
ている。90%の知識と経験があればプラス10%の知識を学ぶだけでよい。逆に若
い人は基礎力が10%しかなければ、残りの90%を学ばないといけません。
ベテラン社員がいったん操作を覚えると誰もが快適で楽だと言っています」
(同社担当者)

 もちろん機械操作は一度マスターすれば終わりというものではない。新たな機
械を購入するたびに進化していくので常に学習しなければいけない。現在でも1
カ月に1回は研修会を開催し、今では社員全員が機械を操作できるようになって
いる。

 ICT建機導入後、若い世代も含めて技術を修得するスピードも早くなり、現
場作業の効率化も進んだ。5カ月かかる工事が1カ月短縮できるなど生産性は確
実に向上しているという。

 職場環境の改善では休日の確保策として社員全員の「4週8休」の実現を目指
してきたが、現在ではほぼ達成している。ICTと高齢者の就業は一見、結びつ
きそうにないように見える。だが、最新のテクノロジーについて学び、使いこな
せるようになれば職場環境の改善や高齢者の働く意欲を向上させることにもつな
がる。同社の取り組みは他の業態でも参考になるだろう。
                            (溝上 憲文)


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高齢者雇用の推進と老後生活の確保

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■■■ 高齢者の就業意欲と動機 ■■■
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 厚生労働省が7月末に発表した2018年の日本人の平均寿命は、女性が87.32歳、
男性が81.25歳とそれぞれ過去最高値を更新した。女性は世界第2位、男性は世界
第3位のいずれをみても、我が国は世界のトップレベルの長寿国である。WHOが提
唱した健康寿命も、2016年時点で、女性74.79歳、男性は72.14歳となっており、
これが健康上のトラブルによって日常生活が制限されずに暮らせる期間の上限に
近いと考えられる。

 我が国における社会保障の考え方は、「自助」を基本とし、「共助」が支え、
「公助」が補完するということであった。問題となっている公的年金制度はこの
「共助」の仕組みの中核として位置づけられるものであり、それを基盤としなが
ら、私的な貯蓄資産の運用収入ないし取り崩しや、必要があれば勤労収入の稼得
等をあわせて、老後生活の経済面を支えることになるものだ。

 ところが、「人生100年」というキャッチフレーズだけが踊ってしまい、平均
寿命が延びているから、働く年限も65歳以上はおろか70歳以上へといくらでも伸
ばせるような錯覚も生んでいないだろうか。しかし、健康寿命は70歳代前半が平
均値である。その意味では、健康面でも自立して暮らせる、このあたりの年代が
高齢者雇用のターゲットになるはずだ。

 それに加え、健康事情や生活事情はもちろん、働くことへの意欲や動機につい
ても個人差が大きく、一律に扱うことができないこともある。かつては、高齢者
の引退は60歳代を通じてなだらかに進むというのが一般的理解で、このため引退
者の比率はなだらかに上昇するようなカーブを描くとされていた。最近において
は、平均寿命の延伸や65歳までの継続雇用が義務化による高齢者の就業率の上昇
が、70歳代前半までウイングを広げたような形となってきたといえる。
 いずれにしても、高齢者が働くことへの動機づけが強くなっているのは事実で
ある。60歳以降の収入を伴う就労の意向をみると、65歳くらいまでが31.4%であ
るのに対し、70歳くらいまで20.9%、75歳くらいまで3.7%、76歳以上0.1%、更
には働けるうちはいつまでも25.7%と70歳を超えて働き続けたいとする者が半数
を超える。(内閣府「平成25年度高齢期に向けた『備え』に関する意識調査」平
成25年)ただし、この調査は35歳から64歳までを対象にした調査であるため、現
在の年齢よりも少し先の年齢に自分の目標を置くような傾向がみられる(60歳台
前半層は65歳以上と答える)という特徴もある。

 また、60歳代前半の男性については、就業理由として「生活の糧を得るため」
が73.4%と圧倒的に多い。
65〜69歳についても、「健康にいいから」「いきがい、社会参加のため」も増加
しているが、「生活の糧を得るため」が最も多く56.0%と半数を超える。
((独法)労働政策研究・研修機構「高年齢者の継続雇用等、就業実態に関する
調査」平成23年)別の調査によれば、60歳以上70歳未満で仕事をしている高年齢
者で、「経済上の理由」を第一にあげる者は58.8%であるが、
その多くは余裕があるか、あるいは普通に暮らしていれば特に問題ないとする者
だが、その一方で「生活が楽でない」「貯蓄を取り崩して」という者も、あわせ
て20.3%と全体の約2割となっている。
注意しなければならないのは、みずからの生活費用だけでなく
「親・配偶者等の介護の経費など」の捻出の必要性を理由に挙げている者も少な
くない点である。


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■■■ 高齢者の就業促進への政策ドライブ ■■■
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 では、政府の高齢者雇用へのスタンスはどうか。
平成29年の「働き方改革実行計画」においては、高齢者の就業促進は、エイジレ
ス社会の実現による「若者のやる気増進」「企業全体の活力の増進」「成長力の
確保」といった趣旨が述べられ、高齢者自身に対するメッセージ性に欠ける。主
眼とする狙いは労働力確保であり、高齢者の就業意欲の高さはそのための与件で
あるというような印象も受ける。

もし、高齢者の実情に即した対策として高齢者雇用を推進するならば、生活事情
や就業ニーズの多様性を十分把握したうえで取り組むべきであるが、ここでも
「平均値」でしか実態が語られない恨みがあるのが現状だ。誰もが2階建て、3階
建ての年金制度を持っているわけでない。

受領できる公的年金額に加えてどれだけの収入稼得が期待できるかという点と、
住宅に要する費用や自らの治療や家族等の介護に要する費用など「平均」以上の
支出を迫られる点も考慮する必要がある。いいケア得れば、高齢者の「職業キャ
リア」の設計にはファイナンシャルプランニングとの一体性を前提にして臨まな
いといけないということだ。そうした観点からみると、政府の議論はそれぞれが
別個に進められている感がある。

 人生百年時代に向かっての経済再生プランの策定を図った「未来投資会議」で
は、70歳までの就業機会確保を重要項目として掲げている。これが今後の高齢者
雇用対策の基本方針ともなるべきものであり、現在進められていう高齢者雇用安
定法の改正検討の枠組み伴っていくと考えられる。

 第一に、現行の「65歳」を目標とした雇用上限を「70歳」に引き上げることで
ある。この結果、60歳代全体が「現役」世代の延長といったような位置づけにな
り、本格的な引退過程は70歳代以降になろう。そのため、60歳代後半は公的年金
の対象領域と重なることとなるため、雇用政策と年金政策の「調整」が必至となる。

 この点については、実はこの会議では「70歳までの就業確保に伴い、年金開始
年齢の引き上げは行わない。」と打ち出している。しかし、現実には年金財政の
立て直しの観点から既に年金受給開始年齢の引き上げの議論も始まっている。す
なわち、70歳まで働けるようになるから年金はその後でよいというような筋立て
にはしないということだろう。年金制度として独自に検討することはあくまでも
別の話なのである。これまでも年金と雇用のリンクの論議は何回も繰り返されて
きた経緯を持つが、両者を同時解決しようとすると議論が混乱するのは経験則で
ある。

 第二に、65歳から70歳までの就業機会確保については、多様な選択肢を法制度
上許容して、労使の話し合いや個人の選択によってどれを適用するかを決めるよ
うな仕組みを検討していく。その選択肢のイメージとしては、次の7項目が示さ
れている。

(1)定年廃止
(2)70歳までの定年延長
(3)継続雇用導入
(4)他の企業への再就職の実現
(5)個人とのフリーランス契約への資金提供
(6)個人の起業支援
(7)個人の社会貢献活動への資金提供

7項目もこれまでの高齢者雇用就業対策の基本的な考え方は、

(1)同一ないし関連企業も含めた就業の場の確保、
(2)他の企業への再就職等による移動の支援、
(3)雇用関係にとらわれず地域における多様な就業の場の確保、

といった3本柱であった。

上記の7項目も同一企業(1)〜(3)、
他企業(4)、非雇用(5)〜(7)と整理すれば、従来の枠組み
の延長ととらえることができよう。目新しいのは非雇用の選択肢であるが、
必ずしも同列で考えるべき問題ではない。
実際のところは(1)〜(4)の対応をまず整備する
ことが重要であり、とりわけ継続雇用制度の設計が中心となろう。

 第三に、その法制化は2段階で進めることとし、第一段階では以下の取り組み
を検討する。

(1)上記の7項目の選択肢を法制度上明示し、70歳までの雇用確保の努力規定を
置く。

(2)必要があると認める場合は、厚生労働大臣が労使による計画策定とその履
行確保を求める。

 第二段階では、これらの義務化を目指すということが示されているが、こうし
た方向性はこれまでの65歳雇用の義務化に向けたステップとほぼ同様だ。
したがって、「混乱が生じないよう」現行法制度(2025年度までに施行完了)に
ついては、改正を検討しないことが同時に示されている。要は、70歳までの雇用
が実態としてどこまで進むかをまず見極めることが必要であろう。


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■■■ 若干の問題点 ■■■
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 今後のスケジュールとしては、労働政策審議会での審議を経て2020年通常国
会に第一段階の高年齢者雇用安定法の改正法案が提出さすることを目指すとして
いる。

この間、年金制度の見直しについての議論も本格化することも予想される。年金
制度についても個人の事情とニーズに応じた「柔軟な選択」ができるような設計
が重要であることが指摘されていることを考慮すれば、やはり年金と雇用とをク
ロスオーバーした議論は避けて通れないのではないか。

 当面は、同一企業における70歳までの雇用確保が最大の焦点になる。この場
合、定年延長の可能性をどう考えるかが一つの問題となる。65歳までの継続雇用
制度の導入が法制化された60歳定年を土台にして進められたことを考えれば、65
歳までは定年引上げを完成させておいたほうがよいという意見がある。
実際には、65歳以上までの定年延長を実施した企業は全体の2割弱(65歳定年企
業は16.1%)にとどまり、定年を廃止した企業はわずか2%程度に過ぎない。定
年延長を進めるにあたっての企業の人事管理上の隘路については既に多くの問題
点が指摘されているが、それらの解決にはもう少し時間がかかるであろう。
(定年延長を含めて65歳以上の雇用推進した企業の実例は、(公財)産業雇用安定セ
ンター「生涯現役社会に向けた雇用制度の導入マニュアル」が詳しい。)
http://www.sangyokoyo.or.jp/company/service/jyutaku/index.html

 したがって、継続雇用制度の導入が当面の焦点となるが、60歳を起点として5
年間を設計した場合と、70歳までの10年間を設計しようという場合とが同じよう
な取り組みでよいかどうかという問題が出てくる。すなわち、継続雇用しようと
いう年限が長くなればその間のキャリアをどう考えるかということも必要にな
る。仮に定年年齢を動かせないにしても、70歳までの10年間を見通した職務、職
責、役割を明確にしていく努力が求められよう。

 また、健康や個人の生活事情によっては、キャリアの変更を余儀なくされるこ
ともあろう。ワークライフバランスは決して現役世代だけの課題ではないのであ
る。とりわけ健康面のチェックは重要であり、健康寿命に接近するだけに個人差
が大きくあらわれると想定できる。その意味では、定年制の形も硬直的に考える
のでなく、ゾーン定年、段階的定年、自己選択定年などの柔軟な発想を取り入れ
て検討してもよいだろう。                (北浦 正行)



編┃集┃後┃記┃
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 最近、人材紹介会社のテレビコマーシャルをよく見かけます。
 以前から、企業の人材採用部門として
「第2人事部」をアピールしていました。

今、人手不足で人材紹介会社は忙しいとのことです。
2020年4月に労働派遣法が改正され「同一労働同一賃金」が導入されます。
派遣事業から人材紹介へとシフトしているのが見受けられます。

 厚生労働省は、事務職などホワイトカラー会社員の能力評価を行うために
人工知能(AI)を2020年から本格的な開発をします。

 そのための事前調査では人材紹介業者からマッチングのノウハウの聞き取りを
実施するほか、AIを成長させるために利用できるデータを収集するとのことです。

 生産性本部による今春の新入社員は、「人並みに働ければ十分」と答えた人が
63.5%とのことです。
この背景には、「電通の新入社員の自殺やブラック企業が問題となり、積極的に
働くことに抵抗を感じているのではないか」と分析していました。

 今、日本企業は生産性の向上が求められています。
そのためにも働きやすい環境の整備を早急に行う必要があります。  (白石)



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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス:info@koyousystem.jp

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お楽しみいただければ幸いです。
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