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高齢者の雇用にどのように向き合うか(8)
〜「生涯現役」を掲げ、65歳定年制に踏み切ったレンゴー〜

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┏━━┓    
┃\/┃    ★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛                           第210号
                              2019/10/01

           http://www.koyousystem.jp
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秋の涼しさを感じる季節となりました。
皆様、如何お過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第210号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆高齢者の雇用にどのように向き合うか(8)
   〜「生涯現役」を掲げ、65歳定年制に踏み切ったレンゴー〜

■再雇用者のモチベーション向上策について労使で議論
■給与・役職は変わらず。役職制度の適材適所の見直し
■長く働き続けるための職場環境の改善が最大の課題
 (以上執筆者 溝上 憲文)

◆令和2年度の厚生労働省概算要求
■概算要求の基本的な狙い
■主な労働関係予算要求の特徴
■新たな政策課題への取り組み
 (以上執筆者 北浦 正行)

編集後記(白石多賀子)

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高齢者の雇用にどのように向き合うか(8)
   〜「生涯現役」を掲げ、65歳定年制に踏み切ったレンゴー〜

 政府の「成長戦略実行計画」(6月21日閣議決定)に基づき、70歳までの就業
機会の確保の法制化に向けた具体的議論が厚生労働省の審議会で始まった。政府
は70歳までの継続雇用制度など雇用確保の努力義務を盛り込んだ法改正案を来年
の通常国会に提出。経過期間を置いてその後、義務化するシナリオを描く。

 こうした動きを見込んで早めに手を打とうとする企業も出始めている。
2019年4月から65歳定年制を導入した段ボール製造業大手のレンゴーも
その一つである。


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■■■ 再雇用者のモチベーション向上策について労使で議論 ■■■
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 同社は2001年に再雇用制度を導入し、13年高年齢者雇用安定法の改正に伴い、
希望者全員を雇用する仕組みに改定し、今では約8割が60歳以降も働いている。
ただし、一般社員の月例給は一律18万円と、6割程度に下がり、管理職は役職を
外れる。しかも段ボールメーカーは受注産業なのでユーザーの小ロット、短納期
に応えるために交代勤務もあれば残業や土・日出勤もある。60歳で退職金を受け
取ると、きついので交代勤務はしたくない、あるいは残業はしても土・日出勤は
したくないという人も増えたという。

 再雇用者のモチベーションの低下は同じ現場で働く後輩にも悪影響を与える。
労働組合からも制度の問題点を指摘されるなど労使双方で何とかしなければいけ
ないということで再雇用のあり方について協議を続けてきた。

 2017年3月に「生涯現役」のスローガンを掲げ、加速する少子高齢化や人手不
足に対応するためにモチベーション上げて生産性向上を高めようという目的を労
使で共有し、協議を重ねた。一方、政府が推進する一億総活躍社会や世の中の定
年延長の動きも視野に入れながら検討を続けた。その結果、2018年3月に具体的
な制度を提案し、労働組合とも合意した。


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■■■ 給与・役職は変わらず。役職制度の適材適所の見直し ■■■
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 定年延長後の処遇制度は、基本給を下げることなく、60歳以降も給与・賞与を
含めて59歳以前と変わらない仕組みとした。60歳以降の昇給額は多少抑制してい
るが、それでも努力すれば上がるようになっている。

 退職金はポイント制退職金であるが、勤続年数、社員資格、成績、利息などの
ポイントを毎年付与し、その累積ポイントを60歳時に支払っていた。定年が延び
たことで退職金を受け取るのは65歳になるが、累積ポイントは60歳で固定し、そ
の後は利息ポイントだけが付与される。したがって仮に60歳でリタイヤしても退
職金が目減りすることはない。

 また、従来も60歳まで役職定年はなかったが、定年を延長しても変わらない。
役職定年を入れようという議論もあったが、「生涯現役」という定年延長の目的
を踏まえて制度を設けないことにした。役職定年の目的は若手の抜擢など世代交
代を促すという目的があるが、それよりも管理職のモチベーションが下がらない
ことを重視した。一方、並行して役職制度全体を見直している。従来の管理職は
組織の責任を持つ課長、部長などのライン長以外に担当課長、課長待遇と呼んで
いる待遇職の管理職が多数いたが、ライン長と区別するために待遇職の管理職は
「担当」を頭に付けて呼称を統一した。同時に、ライン長と待遇職が同じ額だっ
た役職手当を見直し、ライン長の手当を高めに設定し、月々の手当だけでなく役
職賞与でも明確に差を設けるようにした。

 また、60歳を超えてもライン長を継続できるが、その役割にふさわしくない、
世代交代をしないと回らないということになれば65歳前に交代させますと宣言。
場合によっては50代にも適用し、適材適所による運用を積極的に行っていくこと
にしている。 


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■■■ 長く働き続けるための職場環境の改善が最大の課題 ■■■
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 定年延長によって処遇や役職も変わらないために社員からとくに不満の声は上
がっていない。ただし、製造現場の社員からは「今の仕事を65歳まで続けられる
のか」という不安が最も多かったという。

 製造現場は無人化されているわけではなく前述したように交代勤務もあれば残
業もある。加えて現場は温度が高い作業環境にある。省力化を進め、スポット
クーラーを取り付けるなど以前に比べれば改善されている。それでも「本当に交
代勤務を続けなければいけないのか、後5年やれと言われても体力が持たない
し、自信がない」という声も多かったという。

 その点では今後は職場環境の改善など働き方をどうしていくかが一番の課題
だ。2018年から「働き方改革アクションプラン」をスタートしている。すでに働
き方改革については、2015年から同社のトップが理事長を務める全国段ボール工
業組合連合会と産業別労働組合が共同で「生産性向上委員会」を設置し、業界全
体で取り組んでいる。その背景には「段ボール業界は受注産業であり、長時間労
働が当たり前の世界だった。1社だけで長時間労働対策を実施してもユーザーは
別の会社に依頼するので業界の長時間労働体質は変わらない。常態化している長
時間労働を是正することで人手不足への対処のみならず、若者が夢を持って働き
続けられる産業にしようという問題意識を共有し、業界を挙げて取り組むことに
した」(人事担当者)という経緯がある。

 2017年に月平均の時間外労働が60時間以上の社員をゼロにするなど、効果も
徐々に現れている。有休取得率も低かった、生産性向上委員会などの取り組みに
よって2018年の平均取得日数は12日、取得率60%超を達成している。とくに定年
が65歳になったことで長時間労働対策はより重要な課題と認識している。60歳以
降だけではなく、女性や契約社員も含めて同じように力を発揮できるように、こ
の問題を解決していこうと全社員に発信し続けている。今後も健康増進に向けた
取り組みなど重点施策を打ち出し、65歳まで健康で元気に働けるように積極的に
取り組んでいく予定だ。

 今回の65歳定年制の導入は労使を含め内部で何度も議論し、決まったものだ。
人事担当者は「正直言ってコストアップになるので大丈夫かなという思いもあっ
たが、今後の日本の状況を考えると、どこかでやらないといけない決断だと思っ
ている。決断したことである意味すっきりしたというのが正直な気持ちだ。導入
した以上、今後は60歳以降の人たちの力をいかに引き出し、活躍を促していくか
が大きな課題。定年延長も企業によっていろんなやり方があると思うが、早く導
入したほうが次の課題に取り組みやすい」と語る。

 政府の動きや将来を見据えた再雇用制度の改善など70歳雇用に向けた議論を早
急に始める必要がありそうだ。            (溝上 憲文)


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令和2年度の厚生労働省概算要求

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■■■ 概算要求の基本的な狙い ■■■
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 10月から消費税の引き上げが実施されたが、その目的として
「全世代型社会保障」の構築のための財源であることが強調されている。
厚生労働省の「令和2年度概算要求」においても、この基本的な考え方のもとに
施策メニューが整理されている。

 具体的には、2019年5月に開かれた
「2040年を展望した社会保障・働き方改革本部」の資料では、2040年には高齢者
人口の伸びは落ち着くものの、現役世代の急減は免れないという予測が前提とし
て、今後の政策方向を定めるべきとしている。
すなわち、「総就業者数の増加」と「より少ない人手でも回る医療・福祉現場を
実現」を目指す施策の整備が重要であるというのが基本的な認識となっている。

 この背景には、社会保障費の増大が必至となっていることに対して、どのよう
に効率化を図ってその抑制を図るべきかという問題意識があることは
確かであろう。
「給付と負担の見直し等による社会保障の持続的可能性の確保」という点が最大
の課題であり、労働施策もそうした観点から位置づけされている感がある。
官邸主導で進められた「働き方改革」は、これまでどちらかというと生産性向上
や経済再生に力点があったが、むしろ社会保障の担い手対策という色彩が今後は
強くなってくるように思える。

 概算要求の骨格は、「誰もがより長く元気に活躍できる社会の実現」という
キャッチフレーズのもとに次の4点が重点となっている。

(1)多様な就労・社会参加
(2)健康寿命の延伸
(3)医療・福祉サービス改革
(4)社会保障の給付と負担の見直し


 このうち(4)については、従来から設置されている
社会保障制度改革推進会議に加え、首相を議長にして関係閣僚や学識経験者・経
営者により構成される
「全世代型社会保障検討会議」での議論が方向づけを図ることとなった。
労働改革に引き続き、社会保障改革も官邸主導で進められる形であり、医師会な
どから人選について意見が出ているように、現場の意見よりも経済論理が強くな
るのではないかという懸念の声もある。

 前の3項目に関していえば、高齢者雇用のあり方が大きな焦点となっていると
いえよう。基本となるのは健康寿命の延伸である。
2040年を目途に、現状より3年以上伸ばして75歳以上にすることを目指してい
る。一方で70歳までの就業機会の確保が重点目標とするためにも、健康で働ける
という状態が前提となるのは当然であろう。

 ただし、介護予防という観点も含めて、健康や体力の状況は年齢が高まるとと
もに個人差が大きくなることにも留意する必要がある。現に健康寿命(2016年)
は男性72.14歳、女性74.79歳となっており、現状では70歳まで就労すると元気な
期間は働き続けるという「生涯現役」の形に近づくが、望ましいと考える老後生
活のイメージがみな一緒であるとは限らない。

 また、介護助手等としてシニア人材を活かすという方向性も示されている。介
護分野の効率性を高めるという観点からの課題としているが、その狙いは深刻化
する人手不足対策であることはもちろんであるが、有資格の介護職の業務負担を
軽減させることにより執務環境を改善させて、これら人材の定着を図るという意
図もある。ただ、この場合、技能実習制度や在留資格「特定技能」の創設による
外国人労働者受け入れとのバランスを考えておく必要がある。更には、身体的な
負担が重い職場であるだけに、その負担軽減策や労働災害の防止も同時に進める
べきである。


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■■■ 主な労働関係予算要求の特徴 ■■■
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 労働関係の概算要求は、「多様な就労・社会参加の促進」という項目として、
大きく次の3点に集約されている。

(1)働き方改革の推進による働きやすい職場づくり

 ・長時間労働の是正や安全で健康に働くことができる職場づくり
 ・最低賃金・賃金引上げに向けた生産性向上等の推進
 ・同一労働同一賃金など雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
 ・柔軟な働き方がしやすい環境整備
 ・総合的なハラスメント対策の推進
 ・治療と仕事の両立支援

(2)多様な人材の活躍促進

 ・高齢者の就労・社会参加の促進
 ・就職氷河期世代活躍支援プランの実施
 ・女性活躍の推進
 ・障碍者の就労促進
 ・外国人材受け入れの環境整備

(3)人材育成の強化と人材確保対策の推進

 ・高齢期も見据えたキャリア形成支援の推進
 ・人材確保対策の総合的な推進(介護・保育・建設等の人材不足分野)

 これらの施策メニューを見れば、ほとんどが働き方改革関連である。

(1)については、働き方改革推進支援センターによるワンストップ型の相談支
援、時間外労働削減等への取り組む事業主への助成金の支給などは既に実施され
てきた。

 特に注目すべきなのは「高齢者の特性に配慮した安全衛生確保対策を行う企業
への助成金」の創設を図ることである。
定年延長や継続雇用などにより就労期間が延びる中で、労働災害に被災する高齢
者も増加しており、その対応が急務となっている。
そのための対策としては、施設・設備面での改良、作業方法の見直しなどソフ
ト・ハード両面での検討が必要になる。安全衛生対策としては、安全教育も重要
であるが、高齢者の場合はとりわけ就業環境それ自体の改善が不可欠だといえ
る。また、こうした改善の実施は高齢者だけでなく従業員全体に対しても、働き
やすい職場づくりとなるということも大事な視点だ。

 最低賃金については、時間当たり1000円という水準に向けて着々と引き上げが
進んでいる。本年の審議においても結論ありきの議論という感もあったが、目安
制度によって(ランク制ではあるが)斉一的な引き上げが行われることで、法定
最低賃金の影響率が高まっていることも事実である。したがって、とりわけ体力
の弱い中小企業の支払い能力を高めるための施策がなければ、最低賃金制の実効
が図られない。そのための助成金支給という施策も有効な政策手段であるが、基
本はあくまでも中小企業政策の範疇での対応(事業支援・金融・税制など)との
セットで支援していくべきであろう。

 このほか「フリーランス等雇用類似の働き方の者と発注者の契約等のトラブル
の相談支援」や、「副業・兼業を行う労働者健康確保に取り組む企業等への助成
金による支援」等の新しい働き方に関する施策も目新しい。



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■■■ 新たな政策課題への取り組み ■■■
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 働き方改革は、長時間労働の抑制や非正社員の処遇改善と均等・均衡処遇の実
現に焦点が当たってきたが、それは正社員の働き方自体を見直していくという、
より根本的なステージに移っていくべき問題になってきた。今回の概算要求の関
連資料にも、「社会保障改革・働き方改革の新たな局面への対応」と謳われてい
ることが端的に示す。

 前述したように、官邸主導の論議のときは経済政策的観点が強く出ていたが、
今後は戦後の企業の人事施策のスキームの見直しという観点が重要になる。

しかも、厚生労働省という枠の中では、労働政策と社会保障政策の相互の関連性
が意識されることになってこよう。雇用と年金の接続の問題、雇用者の範囲の見
直し、企業福祉施策と社会保障との関連、個人の自主努力と公的なサポートとの
関係などが課題としてあげられるが、これらはまさに今回の概算要求あるいは現
在進行中の政策検討の主要なテーマでもある。

 例えば、現在取りまとめ中の
「働き方の多様化を踏まえた社会保険の対応に関する懇談会」では、短時間労働
者に対する被用者保険の適用範囲のあり方(第3号被保険者制度の問題を含
む)、被用者保険の適用事業所の範囲 、複数事業所就業者に対する被用者保険
の適用のあり方、雇用類似の働き方への対応が検討課題となっている。

 更に「雇用類似の働き方に係る論点整理等に関する検討会」も中間整理を行
い、優先すべき課題として、契約条件の明示、契約の締結・変更・終了に関する
ルールの明確化等、報酬の支払確保、報酬額の適正化等、 就業条件、紛争が生
じた際の相談窓口等の検討が進められている。

 これに限らず、例えば複数事業者における就労や在宅就業時における労災保険
の適用の問題など、労働保険制度についても再検討の時期が来ているといえよう。


 しかし、最も留意すべきなのは、「正社員」という働き方の標準的スキームが
見直さなくてはならなくなったことだ。限定正社員という社員類型の位置づけも
さることながら、正社員と非正社員という二分法的理解の再検討や、例えば請負
契約に転換するなど雇用類似の働き方も含めた社員概念への拡張、これまで長期
雇用を前提としてきた賃金処遇制度の見直しその他問題は山積である。そうした
変化に対する対応が本当の意味での「働き方改革」であろう。

 こうした中で、喫緊のテーマとなるのは「70歳までの就業機会の確保」と「就
職氷河期世代の活躍支援」である。
前者は言うまでもなく高齢者雇用安定法の改正を睨んで企業の雇用上限の延長を
図るものだが、これも「全世代」の人事処遇制度の再構築と同時に進めなければ
ならない問題である。しかも、同一企業内だけでなく企業間の移動あるいは自立
など多様な就業機会を考える必要がある。

後者は、若干遅すぎる感はあるが、フリーターの高齢化が進むことで貧困層の拡
大につながるだけでなく、これらの者に対する社会保障の将来的な負担増大とな
るという問題認識もあろう。もっとも官邸での検討では、労働力不足対策の一環
のような趣もあるが、そこで示された要支援者数100万人程度は必ずしもそのす
べてが同様なサポートを必要としているのではないことに留意すべきである。
(筆者も関わった「平成30年度労働者等のキャリア形成における課題に応じた
キャリアコンサルティング技法の開発に関する調査」(厚生労働省委託事業)で
はフリーター・ニートなど就職困難層に対するアプローチを4類型に分けてその
対応を整理している。
www.mhlw.go.jp/content/000492676.pdf
参照)

 いずれにしても、これらの課題の底流に流れているのは、労働市場全体の改革
であり、労働力の円滑な移動の促進という政策の意図もあることに着目したい。
現に「中途採用の拡大」というテーマを意識した施策として、
「中途採用等支援金の見直し」や「職業情報提供サイト(日本版)O-NET」(仮
称)の運用による職業情報の『見える化』の推進」があげられている。
このうち後者は、職業能力情報、教育訓練情報、職場情報の各サイトとも連携し
た大きな構想となっている。

 具体的には、職業を「ジョブ」「タスク」「スキル」等の観点から分析し、
労働市場の共通言語・共通基準としてデータベース化することで、職業情報を
「見える化」し、求職者等の就職活動や企業の採用活動等を支援するとうもの
で、約500職業が想定されており、いわば現代版「職業辞典」だともいえるが、
運用が開始されれば有力な就職支援あるいは人事管理のツールになろう。
                           (北浦 正行)



編┃集┃後┃記┃
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 北から紅葉と初雪の便りが届きはじめました。

 台風15号により千葉県全域で甚大な被害が発生し3週間余り経ちました。
復旧の遅れに初動対応の甘さが指摘されています。

 初動対応の大切さは企業においても重要です。災害だけでなく、トラブル発生
したときの対応策を緊急時でもすぐに役立つよう準備をしてください。

 東京商工リサーチによると、今年1月から7月までに求人難や従業員の退職など
による人手不足による倒産が過去最高とのことです。
また、米中摩擦による世界景気の悪化を警戒する企業経営者が41%います。

今月から消費税が10%に増税されましたが、今後の消費動向が気にかかります。

 名古屋大学の山中章弘教授らの研究グループは、眠りによって記憶を忘れる仕
組みの一端をマウスの実験から解明しました。
記憶の定着や忘却は睡眠中に起きると考えられ、寝ている間に見た夢を起床後す
ぐに忘れてしまうのは、眠りの浅いときに記憶を消す神経の
存在があるようです。

 脳の視床下部から海馬に伸びる神経の動きが重要のようです。
海馬は、日常生活や勉強などから得た新しい記憶に関係することで
知られています。

 脳(海馬)の神経の活発化と深い眠りが大切のようです。     (白石)



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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス:info@koyousystem.jp

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お楽しみいただければ幸いです。
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