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発刊済みメールマガジンMail Magazine

高齢者の雇用にどのように向き合うか(10)
〜他社のシニア人材を積極的に採用し、事業の発展に貢献〜

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┃\/┃    ★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛                           第212号
                              2019/12/01

           http://www.koyousystem.jp
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急激に気温が下がりとても寒い日々が続きます。
皆様、如何お過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第212号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆高齢者の雇用にどのように向き合うか(10)
   〜他社のシニア人材を積極的に採用し、事業の発展に貢献〜

■優れた経験と知識を持つ人など100人超が応募
■事業拡大や販路開拓で実績。若手社員にも良い刺激を与える
■人手不足の企業にとってはシニア獲得のチャンス
             (以上執筆者 溝上 憲文)

◆AI等の新技術の導入に伴う雇用労働への影響
   〜労働政策審議会労働政策基本部会報告書をめぐって〜
■労働政策審議会の報告書
■少しずつ表れてきた雇用労働への影響
■技能・スキルと人事管理に及ぼす影響
             (以上執筆者 北浦 正行)

編集後記(白石多賀子)

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高齢者の雇用にどのように向き合うか(10)
   〜他社のシニア人材を積極的に採用し、事業の発展に貢献〜

 通常、高齢者雇用といえば定年後の自社の社員を再雇用するのが主流だが、定
年退職した他社の社員を雇用するユニークな取り組みをしているのが
パソナグループだ。
2019年4月から他社で定年退職した人を新入社員として採用する
「エルダーシャイン」制度を導入した。

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■■■ 優れた経験と知識を持つ人など100人超が応募 ■■■
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 生涯現役という観点から豊富なキャリアと経験を持つシニア層の方々が志す生
き方、働き方を実現するための活躍できるステージをつくつていきたいというの
が目的だ。年齢に関係なく定年を迎えた人、これから定年を迎える人が今までの
経験を活かして新たなキャリアの構築を目指したいという人を対象に2019年の1
月に募集を開始。「地方創生」「専門エキスパート」「ベンチャー」の3つの
コースに分けて採用した。

 地方創生サービスコースの社員はパソナグループが以前から取り組んでいる地
方創生事業の地域活性コンサルタントやサービスクルーとしてイベント企画や施
設運営業務に従事してもらう。同社が今とくに一番力を入れているのが淡路島で
の地方創生。従来の企業誘致ではなく、人材誘致という形で人が集まる仕組みづ
くりをやっているが、淡路島で活躍したい人を応援している。

 ベンチャークルーは独立起業に向けた計画の策定や事業・収支計画等について
専門コンサルタントのから支援を受けながら起業を目指すコース。シニアであっ
ても起業したいという志のある人を後押ししようというものだ。専門エキスパー
トは営業、財務、人事、経営企画、知財などこれまで培った専門スキルを武器に
パソナグループで活躍してもらう。

 実は当初、この3つのコースで募集したが、途中から、どの分野でもいいので
チャレンジしたい人を対象に「総合コース」(採用枠20人)を設けた。その理由
について同社の担当者は「職種で募集すると、その仕事を長年経験したことがな
いと書類審査で落とされる。でも書類をじっくり読むと海外の現地法人で総合的
なマネジメントの経験を持つ人などすばらしい経歴と経験を持つ人が多く、自分
の経験を新たな分野で試したいと意欲のある人も多かった。現場の配属先として
は専門の知識と経験がある人を志向しがちだが、さまざまな分野で活躍した人が
イノベーションを興していく人材ではないかと考えた」と語る。

 募集すると、1000人超から応募があるなど大きな反響があった。その結果、書
類審査と面接を経て80人が入社。男女比は8割強が男性、女性も11人いる。
年齢は60〜65歳が過半数を超え、70歳の人もいる。


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■■■ 事業拡大や販路開拓で実績。若手社員にも良い刺激を与える ■■■
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 雇用形態は原則1年更新の契約社員だが、雇用延長の年齢の上限は設けてはい
ない。パソナグループの各社で働くことになるが、基本的には各自裁量を持って
第一線で仕事をする。働き方は本人の希望に応じて柔軟に選択できる。週3日勤
務の人もいれば、10時から16時までの勤務、週4日勤務の人もいれば、週1日勤
務まで幅広い。また、エルダーシャインに限らず、同社の週20時間以上働く社員
は育児・介護や自身の体調などの事情に応じて仕事と両立できるライフサポート
コースと呼ぶ制度もある。処遇は就業内容によって違うが、フルタイム勤務も含
めて働いた時間に応じて支給する月俸制だ。

 入社したシニア社員は大企業出身者も多く、子会社の社長経験者や元自衛隊幹
部など幅広い。今までの会社での仕事をやり切ったので別の仕事にチャレンジし
たいという人や出身企業の再雇用とは違う別の道に進みたかったという人もい
る。4月には3日間の入社研修も行われた。プログラムはパソナグループが展開
する事業やサービス、基本理念の紹介に始まり、新人と同じようにビジネスマ
ナーや当社で働くことの心構えなど基礎的な研修も行った。
とくに年齢やこれまでの役職などにこだわることなく新入社員として第一線で活
躍していくためのマインドセットの教育にも力を入れている。

 入社後、半年以上が経過したが、出身企業の再雇用制度の道もあったのに新た
なチャレンジがしたいと入社した人たちだけに精力的に働いている。例えば同社
は地方創生事業の一環として西日本最大級の道の駅「丹後王国」を運営してい
る。そこで生産されたクラフトビールを元ビール会社の営業職だった人が首都圏
での販路開拓のミッションを担当し、すでに有名百貨店やスーパーなどに販売網
を広げるなど実績を上げているという。

 あるいは元自動車販売会社の役員だった人は、現場から離れて久しいにもかか
わらず、気持ちを繰り替えて同社の人材サービスの新規開拓営業の第一線で活躍
している。元の会社に営業に行くとかつての部下も丁寧な姿勢で応対し、帯同し
た同社の若い社員も「自分たちもがんばらなければ」と思うなど良い刺激を与え
ているという。


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■■■ 人手不足の企業にとってはシニア獲得のチャンス ■■■
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 エルダーシャインの仕事の満足度も高い。半年後のアンケート調査では今の仕
事に「満足している」と答えた人が9割を超えている。仕事以外でも職場環境の
改善でも貢献している。社内トイレに洗面スペースで手を洗うと水が飛び散る場
合もある。エルダーシャインの発案で「ワイパー隊」をつくり、蛇口近くに水を
拭き取る布巾をセットする活動を行い、背中を見せて若い社員に教える姿勢が職
場にも良い影響を与えているという。

 もちろんパソナグループ社員の再雇用制度もある。60歳定年後は再雇用として
働くが、定年到達者の90%超が継続して働いている。60歳以降の仕事は本人の希
望を踏まえて決めるが、専門性を活かして従来の職場で継続して働く人やマネジ
メント職をそのまま継続する人もいるという。

 他社で定年退職した人を雇うというある意味で大胆な試みであるが、出身企業
以外で働きたいという能力の高い人が多いこと、また、長年同じ企業で仕事をし
てきた人が違う企業で働くことによって同年齢の社員や若手にも良い化学反応も
起きるなど、会社の活性化にもつながっている。
人手不足を抱える企業はもちろん、他社のシニア世代を積極的に採用することで
社業の発展につながる可能性もある。           (溝上 憲文)

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AI等の新技術の導入に伴う雇用労働への影響
   〜労働政策審議会労働政策基本部会報告書をめぐって〜

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■■■ 労働政策審議会の報告書 ■■■
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 AI等の新技術の導入に対する産業界の受け止めは、かつてME化が急速に進展し
た当時に類似した状況となっている。当初は深刻な問題として提起された、人間
の労働を代替して雇用機会の縮小をもたらすというマイナス効果の側面よりも、
時間の経過とともに、業務の効率化や新事業分野開発への応用など企業経営への
プラスの効果が強調されてきたのが特徴である。

 労働政策審議会労働政策基本部会(部会長:守島基博 学習院大学副学長・経
済学部経営学科教授)が令和元年6月にとりまとめた報告書「技術革新(AI等)
の動向と労働への影響等について」(以下「報告書」という。)においても、次
のように、総じて新技術に対する前向きな評価が強く出されている。

「AI等は積極的に活用されれば、労働生産性の向上を通じ経済成長の基盤とな
る。 同時に、労働者が自らの力を発揮して仕事ができる環境を作ることを可能
にする等により、労働者の幸福度を向上」させる

 総論としてAI等の新技術によって大きな付加価値を生むことへの期待が基調と
なっており、労働面でも、人口減少・労働力不足の対応や新産業創出の可能性な
どが強調されている。また、障害など働くことに制約のある多様な人材の活躍へ
の効果や、介護や流通産業などで進んでいるような身体的・精神的な負担を軽減
させる取り組みも指摘されている。
ただ、こうした雇用の「量」に関わる議論は、置かれた経済環境に大きく左右さ
れることにも注意する必要がある。

 これらの点は、かつてのME化の進展に伴う雇用労働への影響の議論と類似して
いる。ME化の急速な進展が問題となった1970-80年代においても、事務サービス
部門の業務効率化によって人員整理など合理化が進展した。製造部門ではむしろ
プラスの恩恵を受けたのに対し、間接部門では人員削減によって雇用労働への影
響が生じたというのは、わが国に限らず他の欧米諸国も同様な状況であった。

 ただし、重要なことは、この時期のわが国では女性や高齢者が合理化の対象と
なることが多かったため、結果的には労働市場からの引退という形で対応が進
み、失業問題の深刻化という事態を免れた。あわせて景気動向も回復に向かうと
ともに、産業構造の転換により、新たな製造業分野への拡大や第3次産業部門の
発展などを促して、新たな雇用機会が生み出される時期でもあったことが技術革
新の雇用労働への影響を最小限にとどめた背景にある。

 しかし、その一方では、AI等の新技術によって人の仕事が機械に代替される可
能性や、仕事の内容が変化することへの対応が問題となることも指摘している。
「AI等に代替されるタスクから構成される仕事の減少をもたらす懸念があるほ
か、労働者がタスクの変化に伴い求められるスキルアップやキャリアチェンジに
どう対応していくのか」

 ただ、こうした問題認識もあるが、まだ一般論であり、あまり具体的にはなっ
ていない。審議会では、技術革新の影の部分に対してもっと焦点を当てるべきで
はないかという議論もあったようであるが、労働力不足の深刻化という経済環境
の中であまり強調されなかったようにも思われる。

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■■■ 少しずつ表れてきた雇用労働への影響 ■■■
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 現状を見ると、新技術の導入によって労働代替が進むことも間違いのない事実
であり、業務効率化とあわせて人員の縮小や再配置の可能性も広がっていること
も看過できない。この点は製造業関係では顕著であり、工場など作業現場におけ
る無人化や、事務作業の簡素化・集約化、ロボットによる接客サービスの提供な
ど多くの事例が既に見られる。

 製造業では、ロボットの導入により、下位のタスクは機械化・自動化されるこ
とによって、これらの仕事に携わっていた労働者は、より多能工化を求められる
とともに、より上位のタスクに移行していくという傾向が見られた。
これに対し、サービス産業とりわけ対人サービス業においては、労働者が保有す
る知識や経験等によって、提供されるサービスそのものの品質が決定されていく
ことが多い。
このため、知識の文書化や作業方法・手順のマニュアル化などが進んでも、作業
の過程で新たな暗黙知が生まれるとともに、環境変化の中での対応など予想され
ていない事態など、その場での対応力を必要とされる場面が多い。

 このため、AIやロボットの進化によって、こうした「人間的な能力」も徐々に
新技術によって対応できる領域になる可能性もある。しかし、定式化された技術
を置き換えていくという形でないだけに、ある程度の時間を要することが想定さ
れる。その限りでは、むしろ人間と機械との併存あるいは分業協力の関係をどの
ようにつくり出していくかということが大きな課題となるであろう。

 とくにホワイトカラーの仕事については、RPA等の利活用によって、事務従事
者の作業量を削減し、時期的な繁忙の平準化の他、単純反復作業からの解放や人
為的なミスの削減も実現できる一方で、雇用削減効果もあることが報告書で指摘
されている。

「RPAやAI-OCR7、チャットボット等による事務効率化により事務職が過剰となる
一方で、技術革新をリードする専門職が不足するという推計がある。(三菱総合
研究所「内外経済の中長期展望 2018-2030年度」(平成30年))
※RPA(Robotic Process Automation)とは「これまで人間のみが対応可能と想定
されていた作業、もしくはより高度な作業を人間に代わって実施できるルールエ
ンジンやAI、機械学習等を含む認知技術を活用した業務を代行・代替する取り組
み」と説明されている。(総務省「平成30年版情報通信白書」)

 そもそもRPAは、新技術の利活用以前に、事務部門の生産性の向上という観点
から導入が進められてきた。このRPAの手法がAI等の新技術と結びつくことに
よって、より高度化し、事務部門の要員の大幅な縮小につながる可能性は高い。
これに対して、データサイエンティストなどAI等の新技術に対応できる「デジタ
ル人材」はまだ少数であり、合理化によって不要となる人員に対する増加要素と
しては今のところはあまり大きくない。

 また、事例として金融業の動きがよく取り上げられているが、どの産業におい
ても事務管理部門の効率化と人員体制の見直し・縮減は大きな課題となってい
る。ただし、これらの人員減は、単に技術・技能の変化だけでなく、経営環境の
変化や労働力減少への対応という経営環境の変化が背景になっており、そうした
中での企業行動であることに注意を要する。



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■■■ 技能・スキルと人事管理に及ぼす影響 ■■■
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 AI等の活用に伴い、業務の内容や求められるスキルは変化することは確かであ
り、報告書でも、人員配置や職種の転換、処遇の見直し等の人事管理面への影響
や、賃金等の労働条件や労働環境の改善、導入に必要な教育訓練などの検討が重
要であるとしている。これらの点は、既に、新技術への対応への雇用のミスマッ
チが生じないかという問題として議論されてきている。報告書でも、新技術の進
展により転職ニーズが高まり、円滑な労働移動の実現や転職が不利にならない制
度の在り方の検討が必要であるとしている。

 報告書では、「AI等との協働に必要なスキル」として、基本的なITリテラシー
の習得やAI等を業務に組み込むためのより高度なスキル等が必要であるが、
一方において、「人間らしい又は人間にしかできない業務」
は残るとし、人間的資質 (チャレンジ精神や主体性、行動力、洞察力など)
や、対人関係能力 (コミュニケーション能力やコーチングなど)等を高めてい
くことも課題となるとしている。

 こうした人間的資質や対人関係能力はもとより必要とされていたものであり、
何も技術革新の結果ら要請されるものではない。むしろ職務がどのように変わっ
ていくかという分析が必要ではないか。
しかも、AIやロボットの進化によって、こうした「人間的な能力」も徐々に新技
術によって対応されていくことも予想される。
しかし、定式化された技術を置き換えていくという形でないだけに、ある程度の
時間を要することが想定される。その限りでは、むしろ人間と機械との併存ある
いは分業協力の関係をどのようにつくり出していくかを課題とするべきではない
だろうか。

 製造業では、ロボットの導入により、下位のタスクは機械化・自動化されるこ
とによって、これらの仕事に携わっていた労働者は、より多能工化を求められる
とともに、より上位のタスクに移行していくという傾向が見られる。
これに対し、サービス産業とりわけ対人サービス業においては、労働者が保有す
る知識や経験等によって、提供されるサービスそのものの品質が決定されていく
ことが多い。また、顧客満足度という要素を抜きにしてサービス提供は完成しな
いのであり、そのために顧客である相手の感情や意図、嗜好や行動特性など心理
面に立ち入った対応が求められる。

 さらに、報告書では十分に触れられていないが、処遇や人事管理面への影響も
重要な論点である。報告書では、津具のように指摘する。

「AI等を使いこなすスキルや人間にしかできない質の高いサービスを
提供するスキルについて、企業においても社会においても、適切な評価がなさ
れ、担い手の報酬や昇進等に反映されていくことが期待される。
加えて、AI等の導入による生産性の向上の成果が労働者にも適切に分配され、賃
金の上昇や労働時間の短縮も含めた労働条件の向上が実現されることも重要であ
る。」

 一つには、職務の再編成が賃金の格差を広げていく可能性があることに注意し
なければならない。
すなわち、新技術に対応して高度のスキルが求められる職務と低いスキルレベル
で従事できる職務とに分化していくことによって、当然その価格である賃金にも
差が出来てくる。おそらく大多数はこの低いレベルかあるいは中間的なレベルに
属することとなるが、成果主義的な人事評価の傾向が強まっているため、個人間
の配分のありようも技術への対応力という点で大きく差が出る可能性もあろう。

 もう一つは、賃金処遇の決定要素の変化である。
習熟による能力評価よりも管理能力を中心においた評価のウエイトが高まるので
はないか。
すなわち能力給という賃金制度のありようを見直すことや、人事評価の視点も
(とりわけ能力考課、情意考課)変わる可能性がある。
とくに、人間にしかできないスキルの評価をどう考えるか。また、実績や成果に
対する評価が重視されるようになれば、職責や役割というよりも、もっと純粋
に職務を中心にした制度設計に移行していくことも考えられよう。

 現実は、すぐにここまでドラスティックに変化するとは思えないが、企業の現
場では規模に関わらず職務の変化の動きが始まっていることも確かであり、そう
した視点からの観察と人事管理改革への問題意識を持つ高知見が重要になるので
はないか。                       (北浦 正行)





編┃集┃後┃記┃
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 今年も残すところ1ヶ月を切り、慌ただしさが増しています。

 今年は元号が改正され、新たな時代がスタートしました。
この新たな時代の幕開けと共に、労働環境が大改革される「働き方改革関連法」
のうち、労働基準法等が大手企業に施行されました。

今年前半は、時間外削減による生産性維持・向上の対策に追われました。
そして後半は、来春4月から改正される「短時間・有期雇用労働法」よる均衡・均
等処遇対策と、派遣労働法の派遣労働者に対する均衡・均等処遇対策に追われて
います。

特に派遣労働者に対する均衡・均等処遇では、「労使協定方式」を選択する派遣
元事業者が多く見受けられますが、まだまだ混乱しているようです。

 今年は、インフルエンザの流行が早いようです。
師走の月、くれぐれも健康管理にはご留意してください。      (白石)



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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス:info@koyousystem.jp

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