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就職氷河期世代の本格的支援を展開
　〜正社員化を目標に各種助成金を拡充〜

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┃＼／┃　　　　★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第215号
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　2020/03/01

　　　　　　　　　　　http://www.koyousystem.jp
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新型コロナウィルスの感染が拡大する中、終息に向けてイベント中止や
全国の学校の臨時休校要請が行われ、国民の生活にも影響が出始めました。
皆様いかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第215号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆就職氷河期世代の本格的支援を展開
　〜正社員化を目標に各種助成金を拡充〜

■フリーターの「お試し雇用」の助成対象を55歳未満に
■要件を緩和し、正社員雇用後１年定着で60万円支給
■「短期資格等習得コース」。スキル資格・免許取得費用を全額支給
■人手不足業種を中心に反応良好。人材獲得の好機に
　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者 溝上 憲文）

◆雇用保険法等の改正案の提出をめぐって

■第201国会への労働関連提出法案の提出
■雇用保険法の改正
■労働基準法、労災保険法の改正
　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者 北浦　正行）

編集後記（白石多賀子）

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就職氷河期世代の本格的支援を展開
　〜正社員化を目標に各種助成金を拡充〜

　政府は今年４月からフリーターやニートなどの就職氷河期世代の本格的支援に
乗り出す。３年間で650億円超の予算を費やし、
今よりも処遇の良い企業への就職など、正社員を30万人増やすことを目指している。

　氷河期世代とは、バブル崩壊後の1993年から2004年が学校の卒業時期に当たる
世代。
不況で企業の採用数が激減し、就職が厳しかった時期であり、大学卒の場合、
今年４月には38歳から49歳（高卒34〜45歳）になる。
政府の統計では氷河期世代（35〜44歳）のフリーターや
無業者が約100万人もいる。就職環境の巡り合わせで就職や能力開発が困難だっ
た世代
を企業に積極的に受けて入れてもらうための助成金も拡充する。


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■■■　フリーターの「お試し雇用」の助成対象を55歳未満に　■■■
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　支援拡充策の一つがハローワークなどを通じて原則３ヶ月のお試し雇用する
事業主に助成金を支給する「トライアル雇用助成金」（月額４万円支給）だ。
2013年度からスタートし、14年度は４万人超が利用したが、
17年度は約2.4万人と減少傾向にある。
どれだけの助成金が支給されたのかを示す執行額も減少。
予算額に対する執行額を示す執行率も30％台〜70％弱と低迷している。

　問題点は執行率の低さだけではない。開始者の内訳を見ると、
助成対象労働者のうち、氷河期世代の就業困難者として想定される
「２年以内に２回以上離職または転職を繰り返している者」、
「離職している期間が１年超の者」はいずれも全体の１割にも満たない。
全体の９割弱を占めるのが「就労経験のない職業に就くことを希望」であり、
本当に支援を必要としている氷河期世代にまで支援の手が届いていなかったとい
える。

　こうしたことを受けて「就労経験のない職業に就くことを希望」を廃止し、
新たに「フリーターやニートなどで55歳未満の者」などが加わり、
単なる“転職支援”から氷河期世代にフィットした内容に変わった。


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■■■　要件を緩和し、正社員雇用後１年定着で60万円支給　■■■
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　また、正社員して雇用する事業主に助成金を支給する「特定求職者雇用開発助
成金」
（長期不安定雇用者雇用開発コース）も17年度に開始したが、
約5.3億円の予算額に対し、実際の利用はわずか27件の765万円。
18年度は約10.8億円に予算額が倍増したが、利用は453件、約1.3億円にとどまった。
その理由として
「雇入れ日の前日から起算して過去10年間に５回以上離職または転職を繰り返し
ている」
という要件によって対象者を限定したことが利用の低迷につがったと指摘されて
いる。

　そこで今回は特定求職者雇用開発助成金を
「就職氷河期世代安定雇用実現コース」（仮称）として創設。
以下の要件に改めた（いずれにも該当する者）

【1】35歳以上55歳未満の者
【2】「雇入れ日前直近５年間に正社員としての雇用期間が通算１年以下の者」
　　かつ、「雇入れ日前１年間正社員として雇用されていない者」
【3】職業紹介の時点で「失業状態の者」または「非正規雇用労働者」
【4】安定した雇用を希望している者

　要件も緩和され、正社員経験がないか、または少なく、失業中に限らず、
非正規社員でもあっても適用される。
正社員で雇用し、６ヶ月定着すれば30万円（中小企業以外25万円）、
１年定着後はさらに30万円（25万円）が上乗せされ、
計60万円（50万円）が支給される。


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■■■　「短期資格等習得コース」。
　　　　　　　　　　　　　　スキル資格・免許取得費用を全額支給　■■■
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　さらに新たに登場したのが企業向け支援策の目玉の一つである業界団体による
「短期資格等習得コース（仮称）」だ。
１ヶ月〜3ヶ月程度で取得できる資格・技能があれば正社員に雇用される職種を
対象にその間の資格取得費用や経費を厚労省が委託費として全額支給するものだ。
例えば運輸業であれば教習所にかかる大型車の運転免許取得費用、
ＩＴ業界であれば必要なＩＴスキル習得費用を支給する。

　業界団体ごとに必要資格・技能取得ためのカリキュラムなどの支援内容、
業界団体傘下の事業所での職場見学・体験を盛り込んだ計画書を厚労省に申請す
ることになる。
「資格取得を想定した受講内容と半日から３日程度の職場体験を通じて
正社員として何人を就職させるのか、また資格取得費や教材費、事務局の人件費
などの費用を含めて提案していただきたい。
参加者はハローワーク経由に限らず、
傘下企業で働く非正規社員など幅広く声をかけてもらいたい」
（厚生労働省人材開発統括官付政策企画室）と期待する。

　2020年度予算成立後には業界団体の計画書を受け付ける予定だ。
ただし、この支援策は免許やＩＴスキルなどある程度の時間とお金を必要とする
業界は向いているが、ＯＪＴなどで事足りる業界は不向きかもしれない。
そうした企業向けの支援策の１つが非正規から正社員への転換を目的に企業内で
OJTやOFF-JTを行う企業に支給する「人材開発支援助成金」（特別育成訓練コー
ス）。

　具体的には訓練時間の賃金の一部を助成するものだが、
従来の最低訓練期間を３ヶ月以上としていた要件を２ヶ月とし、使い勝手をよく
した。

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■■■　人手不足業種を中心に反応良好。人材獲得の好機に　■■■
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　一連の支援策は人手不足の業界ほど好意的だ。
都内の飲食チェーンの人事担当役員は「当社は年齢に関係なく正社員で雇っており、
実際に48歳の未経験者もいる。
未経験者でもホールの接客マナーや調理のスキルを教育するシステムが整っている。
正社員で雇っても試用期間があるのでトライアルの月額４万円はあまり関係ない
が、特定求職者の年間60万円は魅力」と語る。

　また、全国で２万人超の社員を抱える医療・介護サービス業の人事部長も
制度の利用価値はあると語る。

「正社員は総合職と職種・地域限定の専門職に分かれ、
大半が専門職として働き、平均年齢も40代半ばであり、
年輩の氷河期世代でも違和感はない。
ただ、専門職の場合は、最初は有期契約で入り、
半年ないし１年目の更新時に正社員になる。この期間を３ヶ月に短縮すれば
トライアル雇用の助成を受けられ、さらに正社員になってから特定求職者の
助成金もダブルで受けられるのであれば魅力的だ。

今後、有期の期間を３ヶ月にすることのリスクを含めて社内で検討したい」

　国や自治体を中心に氷河期世代の支援を目的とした中途採用も行われている。
人手不足が深刻化するなか、各種の支援策を使って自社にとって魅力的な人材を
採用する好機となるかもしれない。　　　　　　　　　　　（溝上　憲文）

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雇用保険法等の改正案の提出をめぐって

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■■■　第201国会への労働関連提出法案の提出　■■■
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　今国会に、雇用保険法等の一部改正法案及び労働基準法の一部改正案が提出さ
れた。
いずれも2月4日の上程であり審議は予算成立後となる予定であるが、
東京オリンピック・パラリンピックとの兼ね合いで大変窮屈な日程での議論となる。
これと同時に、年金制度の改正法案も提出が予想されており、
全世代型社会保障改革という観点が今回の大きな焦点となろう。

　雇用保険法等の一部改正法案は、6本の法律改正を束ねたものとなっている。
すなわち、
【1】高齢者の就業機会の確保及び就業の促進、
【2】複数就業者等に関するセーフティネットの整備等
【3】失業者、育児休業者等への給付を安定的に行うための基盤整備等
という政策目的を同じにする関連法律を一括して改正するものである。

　これらの共通項が雇用保険法の改正であるから、
こうした名称で括られているが、一般の目から見ればわかりにくい。
法案審議の効率性という観点から、改正法案の一括化を図るという傾向が強く
なっている（最近では働き方改革関連法が典型）が、
丁寧な審議がしづらくなっているのでないかいう心配もある。

　また、対外的にも法案内容が十分に伝わっているかどうかという懸念の声も
ある。いずれにせよ、70歳までの就業促進という大義名分を持つ高齢者雇用促進
法の改正は今回の法案の最大の柱であるが、審議の過程ではこれまでの
「年金と雇用の接続問題」のような難しい議論となる可能性もあった。
しかし、昨年12月の「全世代社会保障検討会議中間報告」では、
「70歳までの就業機会の確保に伴い、
現在65歳からとなっている年金支給開始年齢の引上げは行わない。」
と結論付けられた。

　このため、上限年齢を70歳にまで引き上げる
「受給開始時期の選択肢の拡大」は謳われており、
いずれ年金法改正案が提出されるであろうが、まずは雇用先行での論議から始ま
ることとなる。

　複数就業者等の労働保険適用の問題は、一応働き方改革関連とされているが、
従前からも議論されていた問題である。
その前提として副業や兼職を促進するという政策課題がある。
これは働き方の選択肢の整備を図るものとされているが、日本的雇用の見直しや
雇用流動化といった構造改革の意図が強い。
法案では、このことに関連して、大企業（301人以上、正規雇用労働者が対象）
に対し、中途採用比率の公表を義務付ける（2021年4月施行）という労働施策総
合推進法の改正も含まれている。

　かたや残業時間の規制を強化する一方で、副業や兼業を促進することは政策意
図として矛盾しないかという指摘もあり、審議ではこうした政策論議も出てこよう。

中途採用比率は、500人以上が37.4％、5〜299人が76.7％と採用の難しさや
労働者の離転職の多さからもともと中小企業では高い水準にある。
今回の改正は大企業の新卒一括採用中心の雇用慣行を焦点にしたものと
いえるが、中途採用比率公表については、
その比率が高いことを、企業の弾力的な採用活動の証左とみるのか、あるいは離
職率が高くその補充の結果とみるのかなどで、その評価が分かれるのではないか
という指摘もある。
言い換えれば単に数字だけでみてしまうと、優良な企業とブラックな企業の
メルクマールのようになってしまわないかという懸念の声も聞かれる。


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■■■　雇用保険法の改正　■■■
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　労働政策は、その予算が雇用保険特別会計に大きく依存しているため、
政策制度の新設・変更に伴って、その財源法として雇用保険法の改正は頻繁に
行われてきた。
しかし、今回は雇用保険制度の基本的な考え方に関わるような制度改正が打ち出
されている。
それは、育児休業給付を失業等給付から独立させた新しい給付体系とすることで
ある。すなわち、
「子を養育するために休業した労働者の生活及び雇用の安定を図るための給付」
と位置付ける。

　その背景としては、数次の制度改善
（最近では、2007年40％→50％、2014年50％→67％）もあって、
育児休業給付の増加傾向が定着してきたことである。
しかも、求職者給付等と異なり景気状況に関わらず一貫して増加してきている
ため、給付総額が基本手当に匹敵するという見通しになっている。

　このために育児休業給付の保険料率（労働者・事業主からの拠出1000分の4、
このほか国庫負担がある）を区分して設定するとともに、経理を明確化し、
育児休業給付資金を創設することとしている。
（既に、失業等給付には積立金、雇用保険2事業には雇用安定資金という
予備資金がある。）

　この結果、失業等給付は、労働者・事業主からの拠出1000分の2、
雇用保険2事業は事業主からの拠出1000分の3ということとなり、
育児休業給付が保険料収入の半数近いウエイトを占めることになる。
なお、失業等給付及び雇用保険2事業の保険料率については、
財政状況に応じて保険料率を変更できる弾力条項があるが、
より実態を反映できるよう見直しが図られている。
（前者については算定方法の見直し、
後者については現行1000分の0.5引下げを更に1000分の0.5引下げ）

　これは雇用保険制度の性格が大きく変化してきたことでもある。
そもそも失業という保険事故を中核として構成された社会保険であり、
失業時の生活保障と失業の予防、再就職促進等が給付等の考え方の主軸となって
いる。
そうした中で育児休業給付の位置づけはいささか異質な面もあったといえよう。
当初はノーワークノーペイ原則の下で、原則は無給となる休業期間中の対応であり、
社会労働保険等の自己負担分などを考慮して
基本給付金20％＋職場復帰給付金5％で始まったものであり、
雇用継続のための最低保証といった性格が強かった。
しかし、その後の改正により、全額を期間中給付とし、給付率も67％と
賃金保障的な性格が色濃くなってきたのは周知のとおりである。

　こうしたことから、今回の改正についても、育児休業給付については、
雇用保険制度と切り離して別制度として構築すべきではないかという考え方も出
されており、この点は今後の大きな検討課題となろう。
　ただし、高齢者雇用継続給付や介護休業給付、教育訓練給付といった
失業給付以外の給付体系が出来上がってきたことを考えれば、むしろ雇用保険制度が
「職業キャリア保険」といった性格になっているという見方もできるのではない
か。いずれにしても、
雇用保険制度そのものを原点に立ち返って議論すべきと問題だといえよう。

　このほか、2年間（2020〜2021年度）に限り、雇用保険の保険料率及び国庫負
担の引下げ措置を講ずることとなっている。労働力不足の基調の中でこれまでの
雇用情勢の推移を考えれば大きな変化は予想しがたいが、直近の新型コロナウイ
ルス問題を契機にした世界経済の変調によっては、失業対策のウエイトが高まる
可能性もあろう。

　また、大きな改正として、高年齢雇用継続給付について、
2025年度から縮小することが打ち出されている。究極的には廃止を考慮している
ものと考えられるが、在職老齢年金とも同様に、継続雇用時の賃金決定にも大き
く影響を与える
ことになる。しかも、同一労働同一賃金原則からの見直しが必要になっているこ
とから、この点も併せて高年齢者の人事賃金制度改革が急務である。
同時に、65歳から70歳までについては、高年齢者就業確保措置の導入等に対する
支援措置が新たに講じられることとされているが、これは雇用安定事業に位置付
ける点が従前の高年齢者継続雇用給付との大きな違いでとなっている。

　なお、副業・兼業の場合における雇用保険の取り扱いは、
給付額算定をはじめまだ議論を要する点が少なくない。今回の改正では、
高年齢被保険者の特例の規定を新たに置き、

【1】複数の事業主に雇用される65歳以上の労働者に対する適用
　　（2022年１月施行）
【2】勤務日数が少ない者でも適切に雇用保険の給付を受けられるよう、
　　　被保険者期間の算入に当たり、日数だけでなく労働時間による基準
　　（週20時間未満、ただし複数事業主の場合は合算して週20時間以上、）
も補完的に設定された。（2020年8月施行）



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■■■　労働基準法、労災保険法の改正　■■■
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　労働基準法の改正は、民法改正との整合性確保というのが主眼である。

すなわち、改正民法の施行（2020年4月）により短期消滅時効が廃止され、
債権の消滅時効期間が原則5年となったことに伴い、
一般債権と労働基準法における各種の請求権の消滅時効との均衡を図ったもので
ある。
賃金請求権の場合は、改正民法のいう主観的起算点と客観的起算点が基本的に
一致しているという理解のもとで、消滅時効は2年から5年に延長された。
（改正前の民法の1年では労働者保護に欠けるという観点からア2年とされてき
た。）なお、退職手当請求権はもとより5年とされている。

　これに対し、災害補償、年次有給休暇の請求権は、現行の消滅時効（2年）
を維持するとされている。
これは、年次有給休暇の場合、未取得分の繰り越しは本来例外的なものであり、
消滅時効期間の延長は、制度の趣旨に合わないだけでなく年休取得率向上という
政策の方向性とも合わないという考え方による。
また、災害補償請求権については、労災保険制度の短期給付の請求権が2年間で
あることから、
この見直しを行わないと労働基準法上の無過失責任義務のみが残ることとなり、
実務上の問題を生ずるという課題が残されている。

　このほか、賃金台帳等の記録の保存期間も賃金請求権と合わせて5年に延長に
なった。
この賃金請求権の消滅時効、記録の保存期間等の今回における延長措置について
は、当分の間は3年でよいとされている。
ただし、今回の改正法の施行日以後に賃金支払い日が到来する賃金請求権からは
新たな消滅時効が適用されることに注意を要する。
いずれにしても、実務上の影響も大きいことから、施行5年経過後に必要により
見直しを行うこととされている。

　労災保険法については、懸案であった複数就業者の労災保険給付について、
「複数業務要因災害に関する保険給付」として、
業務災害給付と別建てにした規定が置かれている。
災害発生事業場だけでなく、非災害発生事業場の賃金額も合算して
給付基礎日額の算定を行うとともに、そもそも労災認定に際しての業務上の負荷
も、複数の就業先での実情（具体的には労働時間数など）を総合的に判断して行
うことされている。
（施行は公布後6月を超えない範囲で政令により定める日）
ただし、精神障害による労働災害や過労死等の判断、
事業場間の移動など実務的にはまだ詰めるべき課題が少なくないであろう。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（北浦　正行）




編┃集┃後┃記┃
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　中国・武漢市で発生した “新型コロナウイルス（COVID-19）”が、
日本でも拡大しています。
感染防止に必要なマスクや除菌商品の購入が困難の状況が続いています。

　2月25日、厚生労働省より新型コロナウイルス感染症に関して、
「新型コロナウイルス感染症対策の基本方針の具体化に向けた見解」が公表され
ました。
　さらに、26日に安倍首相は、今後２週間は全国的なスポーツや文化イベントの
中止や学校の休校を要請しました。

　政府は、中小事業者が直面する課題を把握して、雇用調整助成金を活用し、
1月にさかのぼって支援するなどの対策を講ずるとしています。　

　来月４月から、中小企業にも残業上限規制が始まります。
また、大企業へはパート・有期労働法改正、そして労働者派遣法改正と施行まで
１か月となり対策に追われています。
厚生労働省と経済産業省は、合同で働き方改革の対策チームを立ち上げ、
大企業の中小企業への短納期発注等のしわ寄せの監視を強め行政指導を
視野に入れています。

　国による“新型コロナウイルス”対策の効果が出て、
安心して日常生活が送れる日が待ち遠しいです。　　　 (白石)



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