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正規と非正規の待遇格差をめぐる最高裁判決の波紋
　〜諸手当等の判断基準と急がれる制度の見直し〜

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┃＼／┃　　　　★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第224号
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　2020/12/01

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コロナの勢いに振り回される中、早くも師走を迎えました。
皆様いかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第224号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆正規と非正規の待遇格差をめぐる最高裁判決の波紋
　　〜諸手当等の判断基準と急がれる制度の見直し〜

■「まさか扶養手当の支給が認められるとは……」
■待遇の性質や支給する目的で不合理性を判断。
　扶養手当の目的は扶養親族の生活保障
■住宅手当は「生活費補助」が目的。
　「転居を伴う転勤」の有無によって判断
　　　　　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者 溝上 憲文）


■サスティナブルな資本主義を経団連が提言
■連合が2020春季生活闘争方針を決定
　　　　　　　――定昇確保と２％程度の賃上げを要求
■WITHコロナと定着するテレワーク
　　　　　　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者 荻野　登）


編集後記（白石多賀子）

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正規と非正規の待遇格差をめぐる最高裁判決の波紋
　　〜諸手当等の判断基準と急がれる制度の見直し〜

　正社員と非正規社員の待遇格差をめぐる最高裁の判決が10月に下された。
諸手当・休暇等については非正規社員にも支給し、休暇などの福利厚生制度の
利用も認めることがほぼ確定したが、人事関係者に大きな衝撃を与えている。


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■■■　「まさか扶養手当の支給が認められるとは……」　■■■
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　日本郵便３事件（東京、大阪、佐賀）の判決で最高裁は諸手当や休暇など
５項目について契約社員の労働条件が正社員と違うのは「不合理」と判断。
契約社員にも扶養手当、年末年始勤務手当（特殊勤務手当）、
年始期間の祝日給を支給し、夏期冬期休暇（特別休暇）、有給の病気休暇も
非正社員に与えることを命じた。

　諸手当に関しては、すでに2018年のハマキョウレックス事件の最高裁の判決で

正社員に支払われている時間外手当、通勤手当、皆勤手当を非正社員に支給することが
確定している。
また、今回の最高裁判決に先立って、二審の高等裁判所の判決を不服とする
上告受理申立てを最高裁が受理しなかったことで支給することが確定したものに、
住宅手当、勤続褒賞、残業手当割増率などがある。
二審の高裁では住宅手当、勤続褒賞を非正社員にも支給すべきとし、
残業手当の割増率も正社員と同じにするべきという判決が出ている。

　製造業の人事担当者は「休暇関係は当初から見直す予定だったが、
まさか扶養手当が認められるとは思ってもいなかった。急遽見直しを進めているが、
当社は付加価値が低い製造事業であり、非正規のコストが上がると、
経営に大きな影響を与えることになり、極めて重く受け止めている」と語る。

　なぜ裁判所は非正規社員にも諸手当を支給するべきと結論づけたのか。
今回の一連の訴訟根拠となった法律は、労働契約法20条である。
20条は非正社員と正社員の労働条件が違う場合、職務内容、配置の変更の範囲、
その他の事情を考慮して不合理と認められる労働条件を禁止している。


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■■■　待遇の性質や支給する目的で不合理性を判断。
　　　　　　　　　　　　　　　扶養手当の目的は扶養親族の生活保障　■■■
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　実際にどのようにして不合理性を判断するのか。
最高裁の判決は「その判断に当たっては、当該使用者における待遇の性質やこれを
支給することとされた目的を踏まえて同条所定の諸事情を考慮することにより、
当該労働条件の相違が不合理と評価するか否かを検討すべき」という
一般的判断基準を示している。

　つまり、諸手当の個々の性質や支給する目的とは何かを検証し、その上で職務内容の
違いなどを考慮して判断するべきだと言っている。
例えば扶養手当を正社員に支給している目的について判決はこう述べている。

「正社員が長期にわたり継続勤務することが期待されることから、その生活保障や
福利厚生を図り、扶養親族のある者の生活設計等を容易にさせることを通じて、
その継続的な雇用を確保するという目的によるものと考えられ」（日本郵便大阪事件）

　扶養手当支給の目的は扶養親族者の生活保障をすることで継続的な雇用を確保する
ことにあると説明する。
おそらく扶養手当や家族手当を支給している多くの企業の目的も同じだろう。
そうであれば有期契約の非正規社員であっても更新を繰り返し、比較的に長く
働いている場合はどうなるのか。
判決は次のように言う。

「本件契約社員についても、扶養義務があり、かつ、相応に継続的な勤務が見込まれる
のであれば、扶養手当を支給することとした趣旨は妥当すると言うべきである。（中略）
そうすると、正社員と契約社員との間に職務内容、配置の変更範囲その他の事情につき
相応の相違があること等を考慮しても、両者の間に扶養手当にかかる相違があることは、
不合理であると評価することができる」

　契約を更新し「相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば」、
たとえ正社員と職務内容が違っても扶養手当を支給しないのは不合理であり、
非正社員にも扶養手当支給するべきと言っている。
つまり、目的に照らすと、実態が同じである以上、支払うべきであり、
職務内容や責任の重さなどの違いは関係ないということだ。


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■■■　住宅手当は「生活費補助」が目的。
　　　　　　　　　　　　　　「転居を伴う転勤」の有無によって判断　■■■
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　住宅手当についてはいくつかの高裁判決で非正社員に支給しないのは不合理だ
という判決を下し、最高裁が不受理決定したことで高裁判決が確定した。
ただし、「転居を伴う転勤の有無」が条件となる。
2018年のハマキョウレックス事件の最高裁判決では、正社員には全国転勤の義務があり、
実態としても転勤しており、それに伴う住宅コストがかかるので、
正社員に住宅手当を支給し、転居転勤のない非正社員に支給しないのは不合理では
ないと判断された。

　今回の日本郵便事件、メトロコマース事件などの高裁判決では、転居を伴う転勤が
想定されていない正社員に住宅手当が支給されているのに、非正社員に支給しないの
は不合理だとされた。
理屈は扶養手当と同じだ。
メトロコマース事件の高裁判決では、住宅手当支給の目的は生活費を補助することに
あるとし、こう述べている。

「主として従業員の住宅費を中心とした生活費を補助する趣旨で支給されるものと
解するのが相当であるところ、生活費補助の必要性は職務の内容等によって差異が
生ずるものではないし、正社員であっても転居を必然的に伴う配置転換は想定されて
いないというのであるから、勤務場所の変更によっても転居を伴うことが想定されて
いない契約社員と比較して正社員の住宅費が多額になり得るといった事情もない」

　つまり生活費補助という目的に照らせば、その必要性は非正社員も同じであり、
職務内容の違いに関係なく非正社員にも支給すべきであると結論づけている。
他の諸手当支給や休暇の付与も同じ論理であり、例えば通勤手当は、
自宅から会社に通勤するのにかかる費用を負担するのが目的であり、
職務内容などの事情に関係なく非正規社員にも支払うべきという理屈である。

　今回の訴訟根拠となった労働契約法20条は、新法のパートタイム・有期雇用労働法の
８条に生まれ変わり、今年４月に大企業に施行された。
そして来年４月には中小企業にも適用される。施行と同時に
「同一労働同一賃金ガイドライン」も適用される。
しかし、ガイドラインには「住宅手当」の記載はなかった。

　東京大学の水町勇一郎教授（労働法）は住宅手当について
「正社員と契約社員との間に転居を伴う転勤義務の点で違いがあるか
（それゆえ住宅に要する費用の点で両者間に実質的な違いがあるか）否かを重要な
ポイントとして、支給の相違の不合理性が判断されるという解釈が示されたといえよう。
住宅手当は、『同一労働同一賃金ガイドライン』で例示されていない項目である分、
この解釈が実務に与える影響は大きいだろう」（『労働判例』2020年11月15日号）
と指摘している。

　今回の一連の最高裁判決でなぜなら正社員に支給している家族手当や住宅手当など
を非正社員に支払っていない企業も少なくない。

最高裁に違法と判断された以上、まずは諸手当等の見直しに早急に着手するべきだろう。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（溝上　憲文）


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■■■　サスティナブルな資本主義を経団連が提言　■■■
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　経団連（中西宏明会長）は11月17日に提言「。新成長戦略」を公表した。
「。」から始まるタイトルに面食らうが、従来路線の成長戦略にいったん終止符を打ち、
新たな戦略を示す意気込みを込めたという。

　提言の前提には、2015年に国連が採択した17の目標と169のターゲットからなる
「持続可能な開発目標（SDGs）」がある。
加えて、新型コロナウイルスの世界的な感染拡大によって、
「株主至上資本主義」のもとで進行していた格差が浮き彫りになったとの指摘で始まる。

　そして、1980年代から続いた「新自由主義」の流れをくむ日本を含めた資本主義は
「行き詰まり」を見せ、「大転換期」を迎えているという認識を財界の総本山が示す。
そのうえで、サスティナブルな資本主義を基本理念に掲げた。

　サスティナブルな資本主義の神髄を、多様な主体が求める
「多様な価値の包摂と協創」にあるとする。
もともと日本にあった「三方よし」の経営理念を再定義・確認し、株主だけではなく、
生活者、働き手などを含めたマルチステークホルダーの要請に配慮し、企業との乖離を
埋めていかなければならないと提言する。

　そのカギとなるのがデジタルトランスフォーメーション（ＤＸ）。
ＤＸに人間の想像力・創造力をかけ合わせて価値創造を図るSociety5.0こそ、
まさに新たな資本主義を実現する道にほかならないとする。
「ＤＸを通じた新たな成長」として、行政のオンライン化、医療や教育分野でのデータ利活用
の強力な推進などをあげる。
さらに、「働き方の変革」では、時間と空間にとらわれない柔軟な働き方の推進のほか、
具体的な目標として企業役員の女性比率を30年までに30％以上にすることを掲げた。

　AFTERコロナを視野に入れて、2030年の未来像を示しており、
経済界の新たな座標軸として、刮目すべき内容になっている。


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■■■　連合が2020春季生活闘争方針を決定
　　　　　　　　　　　　　――定昇確保と２％程度の賃上げを要求　■■■
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　労働組合のナショナルセンターである連合は12月1日の中央委員会で来春闘の要求
をとりまとため2021春季生活闘争方針を決定する。
コロナ禍によって賃上げをめぐる環境は厳しい状況ながら、
これまでの「底上げ」「底支え」「格差是正」の考え方を堅持。
賃上げ要求は昨年と同様に定期昇給相当分（２％）の確保を大前提として、
ベースアップ・賃金改善分として２％程度を求める。

　こうした方針の背景には、「雇用と賃金は二律背反ではない」（神津里季生会長）
との考え方がある。
「雇用と生活を守る」取り組みを強力に推し進めつつ、コロナ禍にあって、
社会機能を支えたいわゆるエッセンシャルワーカーや、地域経済を支える中小企業、
雇用労働者の４割を占める有期・短時間・契約等労働者の処遇を
「働きの価値に見合った水準」に引き上げていくためにも、分配構造の転換につながり
得る賃上げに取り組む。
　引き続き月例賃金の絶対額の引上げにこだわり、名目賃金の最低到達水準と目標水準
への到達（賃金水準の追求）に取り組む考えだ。

　また、今回のコロナ禍は、経営基盤やセーフティネットが脆弱な層ほど深刻な影響を
受けているため、経済・社会の責任を担う政労使が、あらゆる機会を通じて対話を重ねる
ことが重要であるとし、政労使による「社会的な対話」を要請している。

こうした前提を踏まえて、具体的な賃金要求指標パッケージは前年の考え方を踏襲する。
「底上げ」に向けては、前述の定昇相当分（２％）の確保を大前提に、
２％程度の賃上げを設定。
企業規模間の「格差是正」については、「目標水準」として35歳28万7000円、30歳25万6000円、
「最低到達水準」として35歳25万8000円、30歳23万5000円に、企業内最低賃金協定の時間給を
1100円以上とした。雇用形態間の格差是正の「目標水準」では、
（1）昇給ルールを導入する、
（2）導入する場合、勤続年数で賃金カーブを描く、
（3）水準は勤続17年相当で時給1700円・月給28万500円以上となる制度設計をめざす。
「最低到達水準」は規模間に準じた企業内最賃協定（時間給換算で1100円以上）の締結とした。
「底支え」では、すべての労働者を対象にする時給1100円以上の企業内最賃協定の締結をめざす。


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■■■　WITHコロナと定着するテレワーク　■■■
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　第３波とみられる新型コロナウイルス感染拡大が正念場を迎えており、
時差出勤やテレワークなど職場でも追加的な対応に迫られている。
4月7日の政府による緊急事態宣言を受けて、通勤・勤務による感染拡大を防止するため、
テレワークを導入・拡大する企業が急増した。
こうした動向を受け、当機構(独立行政法人労働政策研究・研修機構)と連合総研は、
緊急事態宣言の職場・個人への影響を探るため、
「新型コロナウイルス感染拡大の仕事や生活への影響に関する調査」を実施した
(有効回収数４３０７人)。

　宣言解除後も継続的に調査を続け、9月〜11月は企業に対する事例ヒアリングを行った。　
まず、テレワークの実施状況の推移を調査からみると５月時点で約３割の回答者が
テレワークを実施していた。
しかし、宣言解除後の７月末時点では２割弱に減少し、揺り戻しがみられた。
また、調査の詳細分析からテレワーク実施者の割合は、
大企業、正社員、男性、高学歴・高収入層で高く、逆に非正規労働者や飲食店・宿泊業、
医療・福祉など対面での仕事が必要な業種で、実施割合が低くいことが明らかになった。

　コロナ禍の影響はテレワークの対象・実施においても、
格差の存在を浮かび上がらせている。

　一旦、揺り戻しがあったものの、感染症拡大前の状況に戻ったとはいえないことから、
大手企業に対する企業に対するヒアリング調査を行うなかで、以下のような課題が
浮かび上がった。
テレワークの導入・拡大を阻害する要因として、
上司が出社して来ていること、
取引先含めて押印などのペーパーワークが残存していること、
職場に工場・販売などの現場を抱えていることなどが指摘された。

　こうした課題に対応するためには、幹部層を含めたデジタル化の推進が欠かせず、
現場にあってもAI、Itoの活用といったデジタル・トランスフォーメーション（ＤＸ）
をさらに推進するきっかけとなっているようだ。

逆に、テレワークがうまく機能している企業では、コロナ禍にかかわらず、普段から
人間関係が良好で、職場単位で上司と部下との間で信頼関係が確立していることを
指摘した。
また、副産物としてｗｅｂ会議の拡大が無駄な会議・出張の見直しにつながったとする
意見が多かった。
　今後の課題としては、多くがテレワーク中のコミュニケーション不足の問題をあげ、
仕事ぶりが見えにくくなる中での評価制度のあり方を指摘する企業が目立った。
テレワークの位置づけについては、これをニューノーマル(新常態)として、
後戻りさせない企業と、今回の経験を踏まえて出社とどのように組み合わせるかを
検討する企業に分かれた。
しかし、現在、第3波とみられる新たな感染拡大の局面を迎えたこともあり、
しばらくは避けることのできないWITHコロナのなかで、着実にテレワークは
定着するものとみられる。

　こうしたなか、厚生労働省の
「これからのテレワークでの働き方に関する検討会」では、ガイドライン見直しに向けて、
年内にもその考え方を示す予定となっている。

　労働組合側も先に触れた連合の春季生活闘争方針のなかで、テレワークに関して、
実施の目的、対象者、実施の手続き、労働諸条件の変更事項などについて労使協議を行い、
労使協定を締結し、就業規則化にしたうえで、情報セキュリティ対策や費用負担の
ルールなどについても規定するとした。
また、長時間労働の未然防止策と作業環境管理や健康管理を適切に行うための方策を
あらかじめ労使で検討するよう求めている。

テレワークは労使間の協議・話し合いの主要なテーマになっていくだろう。　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（荻野　登）



編┃集┃後┃記┃
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　最近の新聞等には、旅行会社による
“ＧＯTOトラベル”プランが多く掲載されています。

一方、冬の寒さとともに北海道から新規感染者数が増加傾向にあり、
全国感染者数も増加更新している状況です。

　コロナ禍で日本経済が悪化していますが、下期は自動車、電機や化学の製造業が
回復傾向にあると明るいニュースもあります。

しかし、国民は、新規感染者数増加で再度の“我慢の日々”を求められています。
これから暮れに向けて厳しい日々になりそうです。

　今年一年間は、新型コロナウイルス感染症により働き方も激変した年です。
　１２月は年末調整計算の時期、税制改正により企業の事務負担が増大しました。
新聞に、コロナ禍で国税庁は納税手続きなどで負担軽減措置を行っているが、
「税理士から『今年の年末調整をやめて欲しい』との声が上がっている」と
掲載されていました。

　今年の冬は寒いようです。また乾燥期になります。
３密、マスク、手洗い、うがい等は、すでに実行していますが、
さらに各自が出来ることをしましょう。　　　　　　　　　　　　　（白石）



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代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
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