本文へスキップ

人事・労務に関する御相談は東京都新宿区 社会保険労務士法人 雇用システム研究所まで

電話での相談・お問い合わせはTEL.03-5206-5991

〒162-0825 東京都新宿区神楽坂2-13 末よしビル4階

発刊済みメールマガジンMail Magazine

新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理(8)
 〜雇用維持を目的に「雇用シェア」が拡大〜

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┏━━┓    
┃\/┃    ★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛                           第230号
                              2021/06/01

           http://www.koyousystem.jp
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

早いもので今年も折り返し地点の頃となりました。
皆様いかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第230号をお送りします。

==============================================

□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理(8)
〜雇用維持を目的に「雇用シェア」が拡大〜

■「産業雇用安定助成金」の創設で出向が増加
■メリットの反面、マッチングと出向契約手続きが課題
■ANAから成城石井に出向。中小企業にも拡大
                 (以上執筆者 溝上 憲文)

■平均賃上げは5,347円(1.81%)で前年比微減――連合が今季交渉の中間まとめを確認
■春の労使交渉結果が今夏の最低賃金に波及するか
■過労死対策の新大綱では「勤務間インターバル制度」を重視
                  (以上執筆者 荻野 登)


編集後記(白石多賀子)

-----------------------------------------------------------------------

新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理(8)
  〜雇用維持を目的に「雇用シェア」が拡大〜

 新型コロナウイルス感染の影響で雇用維持を目的に自社の従業員を異業種に出向させる
「雇用シェア」が注目されている。
感染拡大の影響や緊急事態宣言による自粛要請によって事業の大幅縮小を余儀なくされた
業種も多い。
とくにインバウンド需要の急減で航空、旅行、宿泊業などの産業が大きな打撃を受けた。

 こうした産業はコロナが収束すれば事業の復活や継続が期待できる。
雇用調整助成金などを活用し、雇用維持に努めているが、一方ではコロナ禍で
需要が増えた食品スーパー、ドラッグストア、家電量販店などの小売業や
海外需要の拡大で生産を増強した自動車業界など人手不足の業界も存在する。
その中で生まれたのが人手が過剰になった業種から人手不足になった業種に

人材を一時的に出向させるのが雇用シェアだ。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 「産業雇用安定助成金」の創設で出向が増加 ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 具体的には現在の職場(出向元)との雇用契約を維持したまま別の職場(出向先)
で一定期間働く「在籍型出向」だ。
在籍型出向は企業グループ内では広く実施されており、資本関係がなくても不況期に
製造業を中心に同業種間で実施されてきた。
しかし今回は異なる業種間での在籍型出向という新たな取り組みといえる。

 日本航空(JAL)やANAの家電量販店やコールセンターへの従業員の出向が
メディアでも大きく取り上げられ、多くの業種・産業間で雇用シェアの動きが広がった。
政府もこうした動きを後押しすべく20年6月、公益財団法人・産業雇用安定センターが
「雇用を守る出向支援プログラム2020」をスタート。
同センターはこれまでも企業間の出向・移籍の支援を無料で実施してきたが、
新たに業界団体を通じて傘下の企業の出向に関する情報提供を通じて人材を送り出す
企業と受け入れる企業のマッチング支援の強化に乗り出した。

 また、2021年2月、厚生労働省はコロナの影響で事業活動が一時的な縮小を
余儀なくされた事業主が、在籍型出向により労働者の雇用を維持する場合に、
出向元と出向先の双方の事業主に対して助成する「産業雇用安定助成金」を創設。
もともと雇用調整助成金も事業主が在籍型出向を行う場合も支給対象とする仕組み
があったが、新たに出向先事業主も支給対象とするなど制度を拡充。
出向元・出向先事業主が負担する労働者の賃金や研修などにかかる初期費用を
助成することになり、雇用シェアが広がる契機となった。
実際に出向も増えている。
産業雇用安定センターが手がけた2020年度の出向成立数は3061人。
19年度の2.5倍に増加している。
月別の推移では20年10月の126人から11月は283人と急増。
12月以降は500人前後だったが、21年3月は679人と増加に転じている。

今年度も4月以降500人前後の成立数で推移している。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ メリットの反面、マッチングと出向契約手続きが課題 ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 出向元のメリットとして人件費の削減効果もあるが、従業員も出向先で新たな
技能を磨いたり、ビジネスの知見を得られるなど個人のキャリア形成にも資する
というメリットもある。
雇用シェアは出向元・出向先・本人にとってメリットは大きい。
しかし、一方で課題もある。
従業員を出向させたい、あるいは受け入れたいと思っても、どのようにして相手先
企業を探せばよいのかマッチングの方法がわからないことだ。

 もう1つの問題は、在籍型出向を行うには出向契約などの一連の手続きを踏む
必要があるが、出向経験のない中小企業には出向規定がないところも少なくない。
在籍型出向を命じるにあたってはあらかじめ就業規則や労働協約に包括的同意を
規定しておく必要がある。
この規定がなければ労働者の個別の同意を得る必要がある。
実際に出向する場合は、出向する社員の出向先での賃金、労働時間、休憩時間、
休日などの労働条件や出向期間について労働者の同意を得て、
出向元と出向先の間で出向契約書を締結しなければならない。

 こうしたルールの遵守に加えて、前述した「産業雇用安定助成金」を受けるには
「雇用調整を目的とする出向」(新型コロナウイルス感染症の影響により事業活動
の一時的な縮小を余儀なくされた事業主が、雇用の維持を図ることを目的に行う出向)
が対象となる。
この基本的ルールを知らずに
「対象労働者の選定に係る事情等に照らして、その権利を濫用したものと認められる」
出向命令は無効となることにも注意が必要だ(労働契約法14条)。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ ANAから成城石井に出向。中小企業にも拡大 ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 産業雇用安定センターが手がけた出向は様々なケースがある。
新型コロナ感染症が直撃した航空業界にはグランドハンドリングと呼ぶ航空会社の受付、
案内の旅客業務や手荷物の搬送・積載の貨物業務などの業務を受託する企業がある。
従業員1000人以上を抱えるスイスポートジャパンは特殊な技術と経験を有する従業員の
雇用を維持するために複数の企業に出向させている。

 出向先の1つが異業種の自動車関連の器具製造業。
同社は特定の車種で需要が堅調であることに加え、一部の海外需要が期待できることから、
要員の確保が喫緊の課題であったが、これまでまったく想定していなかった
業種のスイスポートジャパンから121人を受け入れた。

「同社はこれまで派遣の受け入れや期間工を採用していた。
しかし、なかなか採用が難しく、期待していた技能実習生も日本に入ってこない。
グループ内出向でやり繰りするにも限界があり、何とかならないかという相談があり、
グランドハンドリングという想定していなかった業種からの出向となりました」
(産業雇用安定センター)

 また、2020年11月にはANAの受付・案内業務の従業員34人が食品スーパーの
成城石井に出向している。
成城石井としては社会貢献に加え、航空業界の高い接客スキルが従業員の意識の
向上につながることを期待し、受け入れたという。

 以上の2つは大企業同士で人数も多いが、中小企業同士の1〜2人程度の出向も
手がけている。
例えば地方の中国人専門の旅行代理店から保育園に1人出向させたケースもある。
保育園の給食の調理補助者が育児休業することになり、
非正規の採用求人を出していたが、出向に切り替えることを打診し、成立したものだ。
あるいは同じ運転手でも観光バスの運転手から精密部品輸送会社の運転手として
出向したケースもある。
訪日外国人旅行客を専門とする観光バス会社は運転手を解雇してしまうと
コロナ後に新たに確保しようとしても難しく、
出向を活用して雇用維持を図りたいと相談。
一方、精密部品輸送を専門とする会社は慢性的な運転手不足だった。
観光バスの運転手であれば、精密部品輸送に求められる丁寧かつ繊細な運転が
期待できることから2人の出向を受け入れることになった。

 人数は少ないが出向先を探し、出向元とのマッチングにかかる手間は基本的に
変わらない。地道な作業の積み上げが雇用を守ることにつながっている。
コロナ禍で飲食業などの苦境が続いている。
収束後に備えて従業員の雇用とモチベーション維持を図るためのツールとして
雇用シェアを利用するのもよいかもしれない。         (溝上 憲文)


---------------------------------------------------------------------------

―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 平均賃上げは5,347円(1.81%)で前年比微減
              ――連合が今季交渉の中間まとめを確認■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 コロナ禍で二回目となる春の労使交渉・協議について、
労働組合の中央団体である連合は5月20日に中間まとめを確認した。
それによると組合からの要求および企業からの回答ともに幅が見られるものの、
コロナ禍にあっても「賃上げの流れは継続している」と総括している。

 今季の交渉の特徴として、感染拡大が2年目を迎え、企業の業績について
回復・停滞・低下の3極化が明らかになるなか、製造業系の労働組合は先行きの
不透明感が影響し、要求を自粛した。
巣篭り需要で内需が堅調な企業・業界の組合は前年並みの要求で臨んだ。
一方、コロナ禍の影響を受け続けてきた飲食業のほか旅行・宿泊・交通関係では、
定昇維持の回答が精いっぱいで、一時金についても大幅なカットを余儀なくされている。

 こうした、状況を反映して労働組合側の要求は、昨年に比べてばらつきが目立った。
その結果、連合の5月6日時点の第7回回答集計によると、
要求を提出した5,988組合のうちベースアップ等の月例賃金改善(定昇維持含む)
を要求した組合は5,361組合で、昨年同期に比べて688組合増加。
このうち妥結済みは3,111組合で、その内容が確認できる2,006組合のうち48.6%が
ベースアップ等を含む賃金改善分を獲得し、
定昇相当分を確保した組合は98.6%にのぼっている。

 全体的な賃上げ引上げを目的とする平均賃金方式で要求・交渉した組合では
3,205組合が回答を引き出し、その加重平均は定昇込みで5,347円(1.81%)だったが、
前年同時期に比べて額で336円、率で0.12ポイントの微減となった。

 一方、定昇相当を除くベア・賃金改善分が明確に分かる1,213組合の賃上げ分の
加重平均は1,635円、0.56%となり、同比274円、0.11ポイントと僅かだが増加している。
また、300人未満の中小組合でベア回答等が明確に分かる763組合の賃上げ分は額で
全体平均を下回る1,379円だが、引き上げ率でみると0.57%となり、
率では全体平均を上回った。

さらに、パートタイムや契約社員等の賃上げ額は、時給では
加重平均21.88円(同6.61円減)となった。
また契約社員等の月給の引上げ回答は、加重平均で4,442円、
2.03%(同1,250円減、0.65ポイント減)となり、いずれも昨年同時期を下回った。
しかし、参考値ではあるものの、時給と月給の賃上げ率はそれぞれ時給で2.13%、
月給で2.03%となり、一般組合員(平均賃金方式)を上回っている。

 こうした結果を受け、中間まとめでは要求内容に幅があり、
かつ示された回答にも幅がみられるものの、
「コロナ禍の影響が業種・業態により大きく異なり、かつ先行きが不透明な中にあっても、
これまで同様に多くの組合が交渉に臨み回答を引き出した」と分析。
そのうえで、交渉結果については、
「この一年間の組合員の努力・頑張りと企業の持続的成長、さらには日本経済・社会に
対する労使の責任を果たすべく、ぎりぎりまで協議・交渉を追い上げた結果であると
受け止める」と前向きに評価した。

 さらに、パート・契約等労働者の加重平均の賃上げ額は、時給・月給ともに
昨年を下回るものの、概算の引き上げ率は、一般組合員(平均賃金方式)を
上回って推移していることから、中間まとめは、
「分配構造の転換に向けて、格差是正と『働きの価値に見合った賃金水準』を
意識した動きが前進しているものと受け止める」と今季の取り組みとその成果を総括した。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 春の労使交渉結果が今夏の最低賃金に波及するか ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 先にみたように、連合の集計によるとパート・契約社員の賃金の引き上げは時給・
月給とも前年を下回った。
しかし、その下げ幅を見てもわかるように、実は昨年のパート・契約等の賃上げ水準は、
過去最高水準ともいえるものだった。昨年の連合の集計では、
パート等の時給引き上げ額は28円超となり、7年連続で前年を上回った。

 ところが、2020年度の地域別最低賃金は全国加重平均で1円増の902円にとどまった。
経営側の新型コロナウイルスの感染拡大による急激な景気悪化を踏まえた「凍結」の
主張を受けて、厚生労働省の中央最低賃金審議会が「現行水準維持が適当」として
引き上げの目安を示さなかったことが背景にある。
改定目安が示されなかったのはリーマン・ショックの影響を受けた2009年度以来、
11年ぶりだった。
政府が目標とする「全国加重平均1,000円」の達成にブレーキがかかった格好となった。

 地域別最低賃金については、2019年まで3%台の大幅な引上げが4年連続して
いることに加え、コロナショックによる危機的な経済情勢を踏まえて、
昨年4月に日本商工会議所、全国商工会連合会、全国中小企業団体中央会の3団体が
「引上げ凍結も視野に、明確な根拠のもとで納得感ある水準の決定」を求める要望を
政府に提出。
これを受け、政府は6月3日の全世代型社会保障検討会議で、当時の安倍首相が
「今は官民を挙げて雇用を守ることが最優先課題である」
「中小企業・小規模事業者が置かれている厳しい状況を考慮し、検討を進める」
との見解を示した。
この首相見解が、その後の中央最低賃金審議会に影響を及ぼすことになる。

 しかし、今年は改めて、政府目標の時給1,000円をめざす路線に回帰しそうだ。
5月14日の経済財政諮問会議(議長・菅義偉首相)では、2021年度の最低賃金を
3%以上引き上げる必要性について議論し、菅首相は
「格差是正には最低賃金の引き上げが不可欠。より早期に全国平均で時給1,000円
とすることを目指し、今年の引き上げに取り組む」と表明している。
民間議員も「本年は最低賃金の引き上げのモメンタムを回復することが必要だ」
などと指摘している。
また、今年のこれまでの動向をみても、日本商工会議所等からの政策要望のなかに、
最低賃金の改定見送り等の要請は盛り込まれていない。

 海外に目を転じると、コロナ危機にあってもドイツ、英国、フランス、
韓国などでは、最低賃金の引き上げは低水準ながら、物価や賃上げの動向に加え、
コロナ後の経済回復に向けて、長期的な視野に立った改定を実施してきている。

 日本でも4月1日から中小企業に対してもパートタイム・有期雇用労働法に
沿った同一労働同一賃金の取り扱いが求められるなか、同一職場で正社員より
非正規の賃上げ率が低くなることについて、説明責任が必要になる場面が必要
になることも想定される。

 今後の最低賃金のあり方については、概ね5年ごとに厚労省に設置される
目安制度の在り方に関する検討が5月26日から始まった。
これまでの経過を踏まえつつ、
コロナ後の長期的な視点にも立った真摯な議論が求められる。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 過労死対策の新大綱では「勤務間インターバル制度」を重視 ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 「過労死」は、1988年に過労死弁護団が全国一斉電話相談の「過労死110番」
を開始したことが先駆けとなり、1980年代後半から社会的に大きく注目され始めた。
国際的にも「karoshi」として知られるようになるなど、わが国の長時間労働が
生む弊害として指摘されてきたが、過労死・過労自殺の件数は、横ばいが続いた。

 こうしたなか、過労死等の防止のための対策を推進し、過労死ゼロをめざし、
健康で充実して働き続けることのできる社会の実現に寄与することを目的として、
2014年に過労死等防止対策推進法が成立。
また、この法律に基づき、政府は過労死等の防止のための対策を効果的に推進するため、
「過労死等の防止のための対策に関する大綱」を翌15年に閣議決定した。
大綱は3年ごとに見直すことになっており、前回の2018年改定では、
仕事を終えてから次の日に仕事を始めるまでに一定の休息時間を確保する
「勤務間インターバル制度」の導入企業の割合を2020年までに10%以上にする
といった数値目標を盛り込んだ。

 しかし、2020年までの数値目標の進捗状況をみると、
勤務間インターバル制度について労働者30人以上の企業のうち
(1)「制度を知らない」と回答する企業割合を「20%未満」については10.7%、
(2)勤務間インターバル制度の導入割合を「10%以上」については4.2%
にとどまっている。

このため、厚生労働省の過労死等防止対策推進協議会が5月25日に開かれ、
新たな対策方針をまとめ、改定案をおおむね了承した。改定案では、
労働者数30人以上の企業のうち、
(1)勤務間インターバル制度を知らなかった企業割合を5%未満(2025年まで)、
(2)勤務間インターバル制度を導入している企業割合を15%以上(2025年まで)
とする。

 また、とくに勤務間インターバル制度の導入率が低い中小企業への導入に
向けた取組を推進するとしている。

 さらに現行目標である「年次有給休暇取得率を70%以上(2020年まで)」
については、上昇傾向にあるものの、2020年のデータで56.3%にとどまって
いることから、2025年までに70%以上をめざす。

加えて、新型コロナウイルスの感染拡大が続くなか、テレワークの広がりなどで
仕事と生活の区別があいまいとなり長時間労働につながるなどという懸念があるため、
働く人への影響についても調査や分析を実施する。
政府はパブリックコメント(意見公募)を経て、今年7月ごろの閣議決定を予定している。
                                (荻野 登)



編┃集┃後┃記┃
━┛━┛━┛━┛********************************************************

 9都府県に発令中の緊急事態宣言は、医療の提供体制や変異ウイルス拡大を
踏まえて、6月20日まで延長されました。

 しかし、東京の人出は増加傾向にあり感染再拡大が懸念されています。
 今月中旬以降から1日100万回のワクチン接種体制を目指しています。

 すでに、65歳以上のワクチン接種が始まっていますが、
電話・インターネットによる「先着順」で、1日中電話の前にいたとの
インタビュー映像が流れています。

 ある地方市では、事前に全対象者への接種券に1回目の接種日時を設定して発送し、
夫婦の場合は接種日を別に設定し、郊外の住民らにはバスの送迎を実施しています。

 65歳以上のワクチン接種予約の反省を踏まえ、65歳未満のワクチン接種予約は
数倍になりますので、接種希望者に精神的負担がかからないよう配慮をして欲しいです。

各企業は、社員のワクチン接種へ「ワクチン休暇」等の配慮をして、
社員全員が安心でして勤務きる体制を構築してください。
また、非常事態時こそ、トップの判断が鍵となります。         (白石)


-------------☆ ☆ ☆ --------------

発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス:info@koyousystem.jp

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

今月のメールマガジン第230号はいかがだったでしょうか。
お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容充実していきたいと思います。
ご感想は info@koyousystem.jp にお願いします。

「こんな記事が読みたい!」というリクエストも、遠慮なくどうぞ。

次回の配信は7月初旬頃情報を送らせて頂きます。

e-mail: info@koyousystem.jp

[過去のメルマガ随時更新]⇒ http://www.koyousystem.jp
==============================================
メールマガジンの配信が不要な方は、お手数ですが、
こちらhttp://www.koyousystem.jp/mail_magazine.html から
配信停止を行って下さい。

社会保険労務士法人
雇用システム研究所
雇用システム研究所

〒162-0825
東京都新宿区神楽坂2-13
        末よしビル4階
TEL 03-5206-5991
FAX 03-5206-5990