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新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理（9）
　〜休業手当・休業支援金が支給されない非正規の増加〜

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┃＼／┃　　　　★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第231号
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　2021/07/01

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本格的な梅雨の季節になりました。
皆様いかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第231号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理（9）
〜休業手当・休業支援金が支給されない非正規の増加〜

■休業手当を受け取っていないシフト制非正規は女性74.7％、男性79.0％
■法的グレーゾーンを突いた「休業手当」の不支給
■事業再開を目的に解雇、雇い止めをしない企業の存在
　　　　　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　溝上 憲文）

■働き方改革関連法の施行を受け、約4割が36協定を見直す
■男性版産休は妻による「育児のワンオペ」に陥らせないための第一歩
■「人」への投資と企業組織の変革を盛り込んだ「成長戦略実行計画」
　　　　　　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　荻野　登）


編集後記（白石多賀子）

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◆新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理（9）
　〜休業手当・休業支援金が支給されない非正規の増加〜

　新型コロナウイルスの感染拡大が非正規労働者、
とりわけ女性の雇用・賃金を直撃している。
2019年の労働者数は6004万人（総務省「労働力調査」）。
うち非正規労働者2166万人のうち女性は1475万人と68％を占める。
とくにコロナの影響を受けた飲食・宿泊・旅行・アパレルなどの業界は非正規の
パート・アルバイトが多く、女性の比率が高い。
卸売り・小売業全体の女性非正規率は35％、344万人、
宿泊・飲食業は54％、196万人を占めている。


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■■■　休業手当を受け取っていないシフト制非正規は
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　女性74.7％、男性79.0％　■■■
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　野村総合研究所が今年２月に実施した調査（約６万5000人）によると、
コロナ前と比べてシフトが減少しているパート・アルバイトは女性が29.0％、
男性が33.9％に達している。
そのうち５割以上減少している人の割合は女性が45.2％、
男性が48.5％と約半数を占める。
会社の都合による休業はもちろん、シフト時間が減少しても休業手当を受け取る
ことができる。
ところがシフト減のパート・アルバイトのうち休業手当を受け取っていない人は
女性の74.7％、男性の79.0％と大半の人が受け取っていない。

　野村総研が「シフトが５割以上減少」かつ「休業手当を受け取っていない」人を
「実質的失業者」と定義。
総務省の「労働力調査」を用いた全国の女性の「実質的失業者」は女性103.1万人、
男性43.4万人と推計している。日本総合研究所の山田久副理事長はこう指摘する。

「飲食・宿泊業など女性が多く働いている対面型のサービス業が大きな打撃を受けたが、
これは世界共通の現象であり、“She−cession”（女性不況）と呼ばれている。
加えて日本は非正規が多く、女性の多くが失職した。
その後、女性の失業率は改善しているように見えるが、失職者の多くが非労働力化、
つまりあえて仕事を探さない人が増えているためだ。
統計上は就業者であっても就業時間や日数の大幅減少を余儀なくされている人々が
多く発生している。
　中には夫の雇用が保障されているので働かなくてもいい人もいるかもしれないが、
最近は家計を支える女性も増えており、とくにシングルマザーは厳しい。
リーマンショック時に非正規の脆弱なセーフティネットが露呈し、
国はさまざまな雇用安定策を講じたはずだったが、
結局、穴が空いている実態が浮き彫りになっている」


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■■■　法的グレーゾーンを突いた「休業手当」の不支給　■■■
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　本来のセーフィネットである「休業手当」、あるいはコロナ禍の特例措置である
「休業支援金」を大半のパート・アルバイトが受け取っていない理由して、
野村総研の調査では休業手当を受け取ることができることを知らなかった人の割合は
男女とも50％超に達していることを挙げる。
政府広報やメディア等で広く周知することが必要であるが、実際の労働現場では
正規には支払うのに非正規社員に支払っていない実態もある。
非正規の収入減と生活困難をもたらしている要因として以下の２つの事情がある。

（1）シフト制労働者の休業補償の拒む企業の存在
（2）休業支援金の申請を拒否する企業

　周知のように使用者は休業手当を支払う義務があるが、この場合の休業は
労働契約書に定めた「労働時間・労働日（所定労働時間・所定労働日）」より
「実際の労働時間・労働日」が少ない場合に発生する。
しかしシフト制労働者の労働時間や労働日は週または月ごとにシフト表に
書き込まれる。
そのため労働契約書や労働条件通知書に記載していない企業もあれば、
「シフトによる」と記載しているケース、あるいは労働時間・労働日が記載
されていても、その後に「シフトによって変動する可能性がある」と記載している
企業もある。
つまり翌週ないし翌月のシフトが組まれていないことを挙げて
「予定されている労働がない」という理由で休業手当の支払いを拒否する企業も少なくない。

　実際に外食店で働くある50代の男性はコロナ前に週5〜6日、
１日10時間半程度働いていたが、2020年３月から１日当たりの労働時間を減らされ、
４月の緊急事態宣言後は完全休業になった。
しかし会社は「正社員には休業手当が出るが、アルバイトには出ない」と拒否。
また労働契約書に「シフトによる」としか記載されておらず、
会社は「シフトが組まれなくなっただけで休業ではない」と拒否している。
一般的にはコロナ前の就労実態に即してコロナ後の労働時間を特定して休業手当を
払えるのではと思うが、厚労省はシフトが組まれていない日については労基法26条の
休業手当の支払い義務があると評価するのは困難という見解をとっている。

　また、労基法26条は「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、
使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を
支払わなければならない」と明記している。
経営者の中には県知事の休業要請は「使用者の責に帰すべき事由」ではないという
理由で休業手当を支払わないと主張する人もいる。
確かに厳密に言えば法的にはグレーゾーンだ。しかし現実的な解決策として
経営者に支払い義務があるなしにかかわらず休業手当の名目で支払えば、
その分の雇用調整助成金を後からもらえる。
厚生労働省のＱ＆Ａでも休業手当を支払えば、企業は雇調金を受け取れることを示している。


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■■■　事業再開を目的に解雇、雇い止めをしない企業の存在　■■■
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　一方、（2）のコロナ禍の特例措置の「休業支援金制度」は会社が休業手当を支給
しなくても個人で申請すれば受け取れる。
ただし休業支援金を受け取るには事業主に「休業手当を支払っていない」という
必要事項にチェックしてもらう必要がある。
休業手当を支給しないのだから協力するのが自然だろう。
しかし、会社が休業手当を支払われなかったため、休業支援金の申請協力を求めたが
「シフト減に同意していたためシフト減は休業にあたらない」と拒否された例も
あるという。労働組合の幹部はその理由について「シフト減を休業だと認めてしまうと、
今後シフトを減らしたくなったときに休業手当の支払い義務が発生することを
恐れているのだろう」と指摘する。

　シフト削減状態が続くと生活が困窮し、退職して失業給付を受け取ろうとする人もいる。
しかし、自己都合退職になると、失業給付期間の制限などもある。企業の中には
「シフトがなくなっても、法的リスクや再開後を考えて、あえて解雇や雇止めをしない
企業もある。結果として労働者自ら辞めざるをえない形に追い込まれるケースもある」
（労組幹部）という。

　2008年のリーマンショック時に非正規社員の脆弱なセーフティネットが露呈され、
政府は賃金保障などの雇用安定策を講じてきたはずだった。
しかし、一連の政策でも救えない事態が今回のコロナ禍で発生している。
休業手当支給の法的整備などのセーフティネットのあり方についても
再検討する必要がありそうだ。　　　　　　　　　　　　　　（溝上　憲文）


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■■■　働き方改革関連法の施行を受け、約4割が36協定を見直す　■■■
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　2019年4月から順次、施行されてきた労働基準法をはじめとする
働き方改革関連法改正への対応について、東京都産業労働局が実施した
「働き方改革に関する実態調査」の結果が５月に発表された。
それによると、もっとも認知度が高かったのは「年5日の有給休暇の確実な取得」で、
事業所では98.1％、従業員は88.3％が「知っている」と回答した。

　また、長時間労働の是正に向けた36協定及び特別条項の内容の見直しについては、
約4割が「見直した」(38.8％)と回答している。

　調査は、働き方改革関連法についての認知度や取り組み状況について労使双方の
意識と実態把握を目的に、3,000事業所（常用従業者規模30人以上）と同事業所に
働く正社員2,000人を対象に昨年9〜11月に実施。
10月1日時点の状況を聞き、有効回答だった962事業所（32.1％）、
従業員1,024人（51.2％）を集計した。

　働き方改革関連法の改正内容の認知度について事業所に聞いたところ、
もっとも割合が高かった「年5日の年次有給休暇の確実な取得」と
「時間外労働の上限規制」（94.3％）は「知っている」が9割を超えた。
以下、「月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の引上げ」（86.3％）、
「フレックスタイム制の拡充」（72.0％）、
「勤務間インターバル制度の導入促進」（66.7％）、
「高度プロフェッショナル制度の創設」（55.2％）
でも認知度が過半数を超えている。

　一方、従業員調査で認知度がもっとも高かったのは同じく9割弱が
「年5日の年次有給休暇の確実な取得」をあげたが、
以下「時間外労働の上限規制」（64.0％）、
「フレックスタイム制の拡充」（44.8％）、
「月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の引上げ」（44.5％）、
「勤務間インターバル制度の導入促進」（33.0％）、
「高度プロフェッショナル制度の創設」（25.6％）は
事業所調査の認知度を大きく下回った。

　36協定の締結については、「締結している」が93.9％で前回調査（2016年度）
と比較すると、2.4ポイント増加。
一方、従業員にその認知度を聞いたところ「締結しておりその内容を知っている」 は
前回調査から微増の58.9％（前回58.2％）となった。
また、労働基準法改正を受けた36協定及び特別条項の内容の見直しについては、
「見直しをしていない」（47.7％）事業所がもっとも多かったが、
約4割弱が「見直した」（38.8％）と回答。
具体的な見直し内容については、「特別条項による時間外労働の上限時間の引き下げ」（42.2％）
がもっとも多く、次いで「限度時間内の時間外労働の上限時間の引き下げ」(24.3％)、
「特別条項による時間外労働の上限時間の引き上げ」（20.3％）の順だった。

　他方、従業員調査によると、
「時間外労働の上限規制」を受けて労働時間管理の変化があったかについては、
半数の人が「変化があった」（49.0％）と感じていた。
その変化の内容(複数回答)については、
「上司が声掛けをするなど時間外労働しないように働きかけるようになった」（70.1％）が
もっとも多く、
「時間外労働を事前申告制にするなど労働時間の管理が厳しくなった」（57.4％）が続いている。


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■■■　男性版産休は妻による
　　　　　　　　　　「育児のワンオペ」に陥らせないための第一歩　■■■
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　育児休業の分割取得化、妊娠・出産の申出を行った労働者に対する制度の周知と
休業取得意向の確認の義務付けなどを盛り込んだ改正育児・介護休業法が6月3日の
衆院本会議で成立した。
男性の育児休業は、徐々に上昇傾向にあるが、女性の取得率8割台に比べて、
2019年度で7.5%にとどまっている。
このため、改正法では、企業に対して従業員の育休取得の働きかけを義務付ける
などして取得率の向上を図る。

　しかし、今回の改正法でもっとも注目を集めたのは、メディアで「男性版産休制度」
と名付けられた「男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な
育児休業の枠組みの創設」だろう。

改正法では、子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる制度が導入され、

（1）休業の申出期限は原則休業の２週間前まで（現行の育児休業の１か月前より短縮）、
（2）分割して取得できる回数は２回、
（3）労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、
　　事前に調整した上で休業中に就業することを可能とする――ことが制度の柱だ。

　男性版産休制度ときいて、筆者が思い出したのが、フランスにおける取り組みだ。
先進国が軒並み少子化に歯止めがかからないなか、
フランスでは1994年に1.66と底を打った出生率が、2010年には2.00超まで回復した
（直近では1.86）。

　数年前、日本の少子化対策を研究しに来たフランスの学者の話を聞く機会があり、
男性の約７割が取得する「男性版産休」と全額保険でカバーされる「無痛分娩」の
取り組みが、フランスの出生率上昇に貢献しているという話を聞き、
目から鱗が落ちる思いがした。

　日本では妻の出産・退院後、夫は数日間、自宅で妻が育児を続けられる状況を確認したら、
すぐ仕事に戻るのが一般的なパターン。
フランスでも似たような状況だったようだが、現在、多くの夫は妻の入院中から
病院で宿泊しながら、沐浴やオムツ替え、ミルクの作り方などの育児の
トレーニングを受けるという。
ここで、夫婦共同で育児するためのスキルを身に着けることになる。
つまり、妻は出産後、誰もが「母親」になる訓練をすることになるが、
出産からの数週間の間に夫も育児全般を経験することで「父親」になるための
準備をすることになる。
子育ては夫婦ともに行うという意識がここで身につくことになる。　

　日本の場合、出産後の育児は母親のワンオペになりがちだが、
今回の夫への産休付与によって、夫から父親になるトレーニング期間としての
効果が期待できる。

　加えてフランスの場合、少子化対策に効果的だったのが、政府が無痛分娩に対する
全額保険適用を実施していること。
この導入のためには、医療保険制度の改正だけでなく、麻酔医の配備など医療体制の
整備も必要になるが、フランスでは妊婦の8割が無痛分娩を選択する。
無痛分娩は妊婦の出産の負担軽減だけでなく、出産後の入院期間を短くする効果も
あることから、欧米で普及しているともいえるが、日本での割合は出産の5%程度に
止まっているという。

　こうしたフランスが実施している妻に集中する出産・育児に対する軽減策から学ぶことは多い。


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■■■　「人」への投資と企業組織の変革を盛り込んだ
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　「成長戦略実行計画」　■■■
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　政府は6月18日に今年度の「成長戦略実行計画」を閣議決定した。
デジタル化の推進やカーボンニュートラルの実現に向けた戦略といった重要課題とあわせ、
「人」への投資の強化を主要政策に位置付け、
産業構造転換に伴う失業なき労働移動への支援や企業の生産性向上に向けた環境整備策など
の施策を盛り込んでいる。
「人」への投資の強化としては、その対象としてまず、「フリーランス 」をあげる。
フリーランスについては、
「多様な働き方の拡大、ギグエコノミーの拡大による高齢者雇用の拡大、健康寿命の延伸、
社会保障の支え手・働き手の増加などの観点からも、個人がフリーランスを選択できる
環境を整える必要がある」とし、３月に公表したガイドラインで、
事業者とフリーランスとの取引に関して、独占禁止法や下請代金支払遅延等防止法、
労働関係法令の適用関係と問題となる行為を明確にしたことから、この周知に努める。

　また、時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方として、
感染防止策の一環としてテレワークが拡大していることを踏まえ、
その導入・定着を図ることが重要であるとし、こちらも3月に改訂した
テレワークガイドラインの内容を周知させる。
さらに昨年９月に改訂した「副業・兼業の促進に関するガイドライン」をもとに、
その解禁を進める。

　同計画の中で「企業組織の変革の推進」を打ち出した点が注目される。
日本企業に対して、「成長の基盤として多様性を包摂する組織へと変貌し、
迅速で柔軟な意思決定ができるような企業組織に変革することが必要である」と
注文を付ける。
そのうえで、今年夏までに「企業組織の変革に関する研究会」で検討結果を取りまとめ、
日本企業が取り組むべき具体的なアクションリストを示し、
「企業組織の変革のムーブメントをひき起こす」と意気込んでいる。
具体的な内容として、いまのところ

（1）経営者の生え抜き比率の低減や専門家の執行役員への登用、
（2）各国のクォータ制度の導入例を踏まえた
　　　女性・若者等の多様な人材の執行役員・取締役への登用、
（3）サバティカル休暇やスタートアップへの出向、復職条件付き退職等を活用した
　　「他流試合」の奨励、
（4）役員報酬の開示基準を上位３人とすることによる報酬インセンティブの導入等

　――が挙げられている。
さらに、解雇無効時の金銭救済制度について、2021 年度中を目途に、
法技術的な論点についての専門的な検討のとりまとめを行い、その結果も踏まえて、
「労働政策審議会の最終的な結論を得て、所要の制度的措置を講ずる」としている
点もその成り行きが注目される。　　　　　　　　　　　　　　　（荻野　登）



編┃集┃後┃記┃
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　コロナ禍で1年延期された東京オリンピックが23日から開催されます。
　「安心・安全」を掲げていますが、デルタ株の猛威で感染拡大が心配です。

厚生労働省の「裁量労働制」の調査で、一般の職場より裁量労働制の方が
1日あたりの平均労働時間が20分長いと公表されました。
今後、厚生労働省は、裁量労働制の業務拡大を検討していくとのことです。
　
　また、脳・心臓疾患の労災認定の基準（過労死ライン）とされる
残業時間80時間について、残業時間が80時間に達しない場合でも休息時間、
心理的負荷、不規則な勤務などを含めて総合的に判断するよう検討が進められます。
　
　今後、企業は労働時間管理以外にも、発症の要因にも注意する安全配慮が
必要となります。

　ワクチン接種が進んでいますが、当面はマスク・三密を守り、
猛暑の日々を乗り切りましょう。　　　　　　　　　　　　　　　　 (白石)


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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
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今後もさらに内容充実していきたいと思います。
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