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新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理(11)
 〜困難な対面でのOJTをいかに機能させるか〜

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┏━━┓    
┃\/┃    ★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛                           第233号
                              2021/09/01

           http://www.koyousystem.jp
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残暑厳しい中、マスクの習慣化や感染症への不安で
ストレスや体の不調を感じている方も多いのではないでしょうか。
皆様いかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第233号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理(11)
〜困難な対面でのOJTをいかに機能させるか〜

■従来の新入社員の育成ができなくなった企業が75%
■人事部と配属部署が連携してOJTを実施
■ICT機器を活用し、オンラインでのOJTに挑戦
                 (以上執筆者 溝上 憲文)

■地域別最低賃金が加重平均で930円に、一部では日韓逆転の可能性も
■最賃引き上げに対応した各種支援策が拡充
■感染リスクを感じるエッセンシャルワーカーが7割超に
                  (以上執筆者 荻野 登)


編集後記(白石多賀子)

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◆新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理(11)
 〜困難な対面でのOJTをいかに機能させるか〜

 新型コロナウイルスの感染拡大によるリモートワークの普及によって従来の
職場で当たり前だったリアルなコミュニケーションが難しくなった。
さらにリアルの集合研修やOJT(職場内訓練)、
メンターによる指導・支援など人材育成にも大きな影響を与えている。
 新入社員の育成はOJTと、仕事を離れて知識とスキルの修得を目指す
OFF−JTに分かれる。
新入社員が最初に行うのはOFF−JTによる集合研修、
その後、配属先でOJTが実施される。
しかし、2020年4月以降に入社した新入社員に対する研修は、
3密(密集・密接・密閉)を避けるため実施方法を変えざるをえない企業も多数発生した。


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■■■ 従来の新入社員の育成ができなくなった企業が75% ■■■
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 e−ラーニング戦略研究所が実施した調査によると、
「自社の研修や人材育成に大きな影響があった」との回答が50%、
「一部影響があった」(33%)を含めると83%だった
(「コロナ禍における企業のオンライン研修に関する調査報告書」)。
「影響があった」と回答した人に具体的な影響内容を聞くと
「従来の新入社員研修が実施できなくなった」が最も多く74.7%。
「OJTや現場教育の機会が減少した」が55.4%もあった。
 また、日本生産性本部の調査(「働く人の意識に関する調査」2020年10月16日)
によると、コロナ禍以降のOJTを行う機会の増減は「ほぼ変わらない」が41.5%と
多数を占めたが、「増えた」が6.6%に対し、「減った」が9.9%とやや多い。
同本部は「コロナの影響で、テレワークの実施、職場での3密回避など、
対面指導の機会が減っていることに背景がある」と分析している。

 ちなみに、この調査で驚いたのは日本企業のお家芸ともいわれるOJTの
実施率が低いことだ。
「以前からOJTを行っていない・受けていない」との回答が40%を超えている。
日本のOJT実施率はOECD諸国の平均が55.1%であるのに対し、
日本は50.7%と平均を下回っている(厚生労働省「平成30年版労働経済の分析」)。
OJT大国日本はもはや過去のものとなっている。

 OJTによる人材育成は、部下や後輩の横について仕事を一緒にやりながら、
理解度や到達度をチェックし、適切なアドバイスをすることに意義がある。
こうした日々の積み重ねの中で業務遂行に必要な「技能」だけではなく、
組織に根付いている文化や価値観も学ぶ。もちろんOJTだけではなく、
職場の仲間との本音のコミュケーションやフランクな飲食の場を通じても育まれる。
しかしそうした機会がコロナ禍で失われた。


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■■■ 人事部と配属部署が連携してOJTを実施 ■■■
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 教育・研修会社の人事課長は「出社率が3割になり、新入社員が会社の人間と
接する機会が減り、『誰が誰だかわからない』という声も出ている。
従来は先輩の若手社員が声をかけたり、あるいは有志で歓迎会を開いて親しくなり、
お兄さん、お姉さんとの連携もスムーズになったものだが、歓迎会はないし、
新人が出社してもあまり先輩も声をかけてくれないという話も聞く」と語る。

 多くの企業は入社後研修をオンラインに切り替え、OJTも先輩のトレーナーが
張り付いてオンライン上で指導することが増えた。
同社では配属部署によっては十分なOJTを受けられない社員もいる。
そのためコロナ禍以降は初期の数ヶ月、OJTを人事部が担当し、その後を配属部署が
引き継ぐなど連携して実施している。

「コロナ禍で忙しい部署から『在宅勤務なのにどうやって教えるんだ』と、
文句を言ってくる声もある。
そのため人事部が基礎的なマナーや仕事の進め方についてオンラインと対面を使って
教えている。在宅勤務中は毎日朝礼を行い、今日やるべき仕事を与え、
その後に進捗状況の確認とフィーバックを行う。
仕事の基本を身につけたら配属先のトレーナーが部署の仕事を教えるという
流れでやっている」(人事課長)

 システム開発の大手企業は、新入社員の研修・OJTもすべてオンラインで
実施している。
4月入社後2か月間の集合研修を経て、7割のエンジニア職はさらに2ヶ月間の
技術研修後に配属される。残り3割の営業職や管理部門の社員は6月に現場に配属され、
一人ひとりにOJTトレーナーがついて3年間の指導を受ける。
トレーナーも事前の研修を受けるが、
2020年度以降は集合研修やトレーナー研修はWebやe−ラーニングに移行した。


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■■■ ICT機器を活用し、オンラインでのOJTに挑戦 ■■■
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 OJTの方法については新入社員とトレーナー、課長の3者で話し合って
OJTを行うことになるが、人事から特段の指導はしていないという。
実際のOJTの現場ではICT機器を駆使し、新入社員とトレーナーが
ファイルを共有しながらビジネスチャットツールで対話して作業を進めているという。
「従来と異なるのは仕事の環境がリモートになったという違いがあるだけだ。
ただし、トレーナーに対しては研修の際に
『新人の悩みなどは通常の職場での言動で気づくものも多いが、リモートワークになると
見えにくくなる。トレーナーのほうから積極的に聞きにいくように』と伝えている」
(同社人事担当者)という。

 一方、外資系の製薬会社ではリモートワークになったことで新入社員・トレーナー・
課長の3者のコミュニケーションの時間を設けている。
同社の教育担当者は「コロナ前でもトレーナーが忙しくて新人の指導に手が回らない
ということもあったが、リモートワークになり余計に難しくなった。
そのためあえて新人とトレーナーと課長の3者で仕事の悩みや進め方などを
話し合うざっくばらんな会話の時間を週1回程度設けている。
新人の仕事の進捗状況を確認し、どこでつまずいているかを語ってもらい、
トレーナーと課長がアドバイスしたり、次に何をやってもらうか話し合うようにしている」
と語る。

 また、顧客とのオンライン商談も増えているが
「便利なのは営業担当者だけではなく、新人や課長も同席できること。
新人は何も話さなくても商談の進め方を学ぶことできるし、終了後に新人に感想を聞いたり、
フィードバックすることもできる」(教育担当者)と語る。

 リモートワークのOJTは確かに対面特有の利点は失われるが、一方、
コロナ禍でデジタルツールの導入を促進させる効果も生んだ。
今後はICTツールの活用によるリアルとオンライン組み合わせなど、
企業ごとにいかに工夫していくかが問われてくるだろう。    (溝上 憲文)


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■■■ 地域別最低賃金が加重平均で930円に、
                  一部では日韓逆転の可能性も ■■■
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 令和3年度の地域別最低賃金の改定審議は中央・地方とも労使間の意見対立が
大きかったが、地方最低賃金審議会が答申した改定額が8月12日までに出そろい
全国加重平均は930円(3.10%増)となった。
全国加重平均額で28円の引上げは、昭和53(1978)年度に目安制度が始まって以降で
最高額。
最高額(1,041円)に対する最低額(820円)の額差は現在の223円から221円に縮小し、
7年連続での改善となる。

 都道府県での地域別最低賃金の改定は、7月16日に中央最低賃金審議会が示した
「令和3年度地域別最低賃金額改定の目安について」などを参考として、
各地方の最低賃金審議会で調査・審議した結果を取りまとめたもの。
引上げ額は目安通りの28円が40都道府県、29円が4県(青森、山形、鳥取、佐賀)、
30円が2県(秋田、大分)、32円が1県(島根)。
答申された改定額は、都道府県労働局での関係労使からの異議申出に関する手続を
経た上で、10月1日から順次発効される。

 中央最低賃金審議会本審では、使用者側の一部委員が答申に当たって異例の採決を
求めるなど、労使間の溝は例年以上に深かった。
この目安を受けた地方の審議会でも労使間の意見相違が鮮明になった。
地方審議会で全会一致となったのは、埼玉県、茨城県などに限られ、
大半の地方審議会でも異例の採決となった。
東京都では使用者側委員の一部が審議会の答申案の採決に際して退席、または棄権。
残った労働者側の委員と公益代表委員が賛成多数で可決した。
このように審議は難航したものの、今年度の地域別最低賃金額は、
もっとも低い県が820円となった結果、800円未満の地域がなくなることになる。

 引上げ幅だけみると過去最高の水準だが、絶対水準を主要国と比較すると、
決して高いわけではない。
今年の骨太の方針で政府が
「感染症下でも最低賃金を引き上げてきた諸外国の取り組みも参考にして」と
付言しているのは、主要国ではコロナ禍にあっても最低賃金の引き上げが着実に
行われているからだ。
例えば、英国は21年4月から最低賃金を2.2%引上げ上げ8.91ポンド
(8月25日時点のレートで約1,366円)に、フランスは21年1月から0.99%引き上げ
10.25ユーロ(前同約1,320円)になった。
ドイツは21年1月から4段階に分けて引き上げ、22年7月からは20年よりも
11.8%増の10.45ユーロ(前同約1,346円)となる予定だ。

 バイデン米大統領は大統領選挙で連邦最低賃金の時給15ドル(前同約1,640円)
への引き上げを掲げており、コロナ関連の景気・経済対策である
2021年米国救済計画法案にも15ドルへの引き上げが盛り込まれている。
韓国の今年の最低賃金はコロナの影響を踏まえて1月以降1.5%の引き上げにとどまり、
1988年の制度実施以降で最低だったが、今年7月に決定された来年の最低賃金は、
全国一律の現行8,720ウォンから5.0%引上げられ、
全国一律の9,160ウォン(前同約859円)となる。文政権が目標とする任期中の
「1万ウォン」達成は不可能となったが、
わが国のC〜Dランクと比較すると一部で日韓逆転の状況が生まれることになる。


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■■■ 最賃引き上げに対応した各種支援策が拡充 ■■■
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 こうした最低賃金の引き上げによって、経営に打撃をうけやすい企業に対する
支援策の拡充が重要になる。
こうしたなか、政府からは、
(1)業務改善助成金、
(2)雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金、
(3)事業再構築補助金――などの支援策について、拡充および要件の緩和が公表されている。

 最低賃金引上げに対する主な支援策である「業務改善助成金」は、
中小企業や小規模事業者が生産性向上のための設備投資(機械設備、POSシステム等の導入、
コンサルティング導入や人材育成・教育訓練)などを行い、
事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた場合、その費用の一部を助成するもので、
厚生労働省は制度の内容を拡充させる。
まず、すべての事業主が対象となる引上げ額45円とするコースが新設され、
同一年度内の複数回申請が可能となる。

 一方、「特に業況の厳しい事業主」(売上高や生産量などの事業活動を示す指標の直近
3カ月間の月平均値が前年または前々年同月に比べて30%以上減少)に対する賃金引上げ
対象人数について、現行、最大「7人以上」であるところ、最大「10人以上」が増設され、
助成上限額を450万円から600万円に拡大させる。

 また、最低賃金を引上げた中小企業における雇用調整助成金等の要件緩和として、
令和3年10月から3カ月間の休業について、業況特例又は地域特例の対象となる中小企業
(令和3年1月8日以降解雇等を行っていない場合に限る)が、事業場内最低賃金を、
令和3年7月16日以降、同年12月までの間に、30円以上引き上げた場合、
休業規模要件を問わずに支給を行う(令和3年度地域別最低賃金の発効日以降に賃金を
引き上げる場合は、発効後の地域別最低賃金から30円以上引き上げる必要がある)。

 さらに新規事業に取り組む中小企業などに向けた「事業再構築補助金」に
「最低賃金枠」を創設すると経済産業省が発表。
7月30日の第3次公募から開始した。業況が厳しく、最低賃金近傍で雇用している
従業員が一定割合以上の事業者について、補助率を3/4(通常は2/3)に引き上げるとともに、
他の枠に比べて採択率を優遇する内容となっている。



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■■■ 感染リスクを感じるエッセンシャルワーカーが7割超に ■■■
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 中央最低賃金審議会で、使用者側は2年連続の据え置きを求めた一方、
労働側は先の諸外国での動向や国際比較面からみて、今年度の改定見送りは阻止し
なければならなかった。
さらに労働側は新型コロナ感染拡大下で業務の継続を求められている分野の労働者
いわゆるエッセンシャルワーカーには、最賃近傍で働く人の人が多く、職場で感染
リスクを感じつつ、仕事をしているエッセンシャルワーカーの賃金を事実上2年連続
で改定を見送ることを認めるわけにはいかなかった。

 こうしたなか、労働政策研究・研修機構(JILPT)が7月に発表した
「新型コロナウイルス感染症の感染拡大下における労働者の働き方の実態に関する調査
(労働者調査)」によると、昨年の4月の緊急事態宣言以降、感染リスクを感じている
エッセンシャルワーカーは、「医療業」で8割弱、
「社会保険・社会福祉・介護事業」で7割強、
「生活関連サービス業」で7割弱程度とこの間、
大きな変化がなく推移していることが分かった。

 エッセンシャルワーカーの具体的な対象業種は、建設業、食品等の製造業、運輸業、
卸売業、小売業、銀行・保険業、宿泊・飲食サービス業、
理容・美容等の生活関連サービス業、医療・福祉(医療業、社会保険・社会福祉・介護事業)
など25業種。
民間の登録モニターでこれらの業種で働くエッセンシャルワーカー20,000サンプルについて
インターネット調査(2021年2月5日〜3月12日)した。

 調査では、「緊急事態宣言下(2020年4月〜5月)」「2020年9月〜10月」
「直近(2021年1月)」の3時点における
(1)通勤時の感染リスク、
(2)職場(勤務時)の感染リスクを聞いているが、
  リスクを「感じた」の割合は、「通勤時」では45%前後、
 「職場(勤務時)」では60%前後で推移し、
いずれも「2020年9月〜10月」で若干低下した後、
「直近(2021年1月)」では若干上昇しており、
調査対象期間を通じて、労働者が感じる感染リスクが低下していないことが分かった。

 一方、労働者調査では、新型コロナウイルスの感染拡大の影響下において、
「あなた自身」「あなたの親族、家族」に対して、
「いやがらせ、いじめ、SNSなどでの誹謗・中傷など、不当な差別や偏見に基づく
迷惑行為を受けた経験」の有無、
また、新型コロナウイルスの感染拡大の影響下において、
あなた自身やあなたの家族や親族が、生活関連サービス(家事、育児サービスなど)
を利用する際に、「あなたの職業のみを理由とした不当な差別や偏見により、
サービスの利用を拒否された(利用できなかった)経験」
があったかについても聞いている。

 その結果、「自身の迷惑行為の経験がある」割合は4.2%となり、
業種別には「医療業」(7.4%)、「生活関連サービス業」(7.4%)、
「社会保険・社会福祉・介護事業」(5.4%)で相対的に高くなっている。
また、「家族への迷惑行為の経験がある」割合は2.7%、
「生活関連サービスを拒否された経験がある」割合は1.9%となっている。

「あなた自身」が迷惑行為を受けた場合の迷惑行為を行った相手については、
「顧客や利用者」(46.3%)が半数弱を占め、
次いで、「勤め先の地域住民」(31.9%)、
「自宅の地域住民」(20.1%)などとなっている。

 同調査によると、感染拡大への勤め先の対応策として
「業種別ガイドラインの遵守」
「従業員の体制増強」
「個人の希望に応じたシフトの融通」
「感染リスクの下での出勤に対する特別手当の支給」が継続的に実施された場合、
いずれの時点においても実施されなかった場合に比べて、
「仕事を通じた満足度」が上昇した労働者の割合がおおむね高くなっている。
このため、賃金面だけでなく、こうした勤務への配慮がエッセンシャルワーカーの
職場定着の大きなカギになるものともいえる。        (荻野 登)



編┃集┃後┃記┃
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 新型コロナ感染の拡大が続いています。
政府は9月12日まで、緊急事態宣言は21都道府県、
まん延防止等重点措置は12県が適用地域となりました。
医療現場が限界に近づき「自宅療養者」は全国で11万人を超え、
適切な治療が受けられる保証がなくなってきました。

感染者は回復してからも後遺症の苦しみ、また感染防止に自粛して行動している人達にも、
コロナ禍が1年8ヶ月間と長引き「明かり」が見えないため、心身に負担を感じています。
心を病むことは、当事者の問題だけでなく、今後の日本の経済に影響を与えてくるはずです。

日本経済新聞夕刊の「あすへの話題」に精神科医 きたやま おさむ氏が
「心に思ってもいい」のテーマで次のように執筆されています。

『〜いじめたい、馬鹿にしたいなど、そのように心に感じることはあってもいいけど、
それを行動に移したり、SNSなどで言葉にしたりすることは違うのである。

・・・・・

心に思ってもいい。
それを行動や言葉にしないようになるという成長のプロセスが、
誰にもあったし必要であるはずだ。』

近年、「心に思ったことを、そのまま表現」する人の相談が増えていたので、
気になった記事でした。                    (白石)




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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス:info@koyousystem.jp

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