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新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理（13）
　〜コロナ禍で業務委託を増やす企業とフリーランスの社会保障〜

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┃＼／┃　　　　★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第235号
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　2021/11/01

　　　　　　　　　　　http://www.koyousystem.jp
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緊急事態宣言がすべて解除され、街中は賑わいをみせています。
皆様いかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第235号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理（13）
〜コロナ禍で業務委託を増やす企業とフリーランスの社会保障〜

■増加する飲食宅配の配達員。正社員を業務委託に切り替える企業
■改正高齢法の業務委託導入に逡巡する企業
■求められる休業補償などのフリーランスの社会保障の充実
　　　　　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　溝上 憲文）

■「新しい資本主義」とは?
■賃金水準上昇に向けた取り組み――連合は前年並みの要求で
■20年ぶりに脳・心臓疾患の労災認定基準を改正
　　　　　　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　荻野　登）


編集後記（白石多賀子）

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◆新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理（13）
　〜コロナ禍で業務委託を増やす企業とフリーランスの社会保障〜

　コロナ禍で業務委託契約などによって仕事を受発注するフリーランスが
増えている。
内閣官房の試算によると、2020年３月時点のフリーランス人口を462万人
（本業214万人、副業248万人）と推計している。
しかしランサーズの調査によると、新型コロナウイルス感染拡大以降、
１年以内にフリーランスになった人が2020年２月は320万人だったが、
21年２月は517万人と約200万人も増えている。


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■■■　増加する飲食宅配の配達員。正社員を業務委託に切り替える企業　■■■
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　フリーランスの中には宅配需要の高まりや失職などで、ネットを通じて単発の
仕事を請け負う商品や飲食を配達するギグワーカーと呼ばれる配達員も相当数含ま
れていると思われる。
フードデリバリー各社は配達員数を公開していないが、
プロフェッショナル＆パラレルキャリアフリーランス協会の調査によると約15万7000人。
しかし、最大手のウーバーイーツだけで10万人を超えているとの報道もあり、
実際の配達員は20万人を超えていると推測される。

　フリーランスの増加を政府も後押ししている。
「成長戦略実行計画」（2020年７月閣議決定）でも
「フリーランスは多様に働き方の拡大、ギグエコノミーの拡大などによる
高齢者雇用の拡大、健康寿命の延伸、社会保障の支え手・働き手の増加などの
観点からも、その適正な拡大が不可欠である」と期待する。

今年４月に施行された改正高年齢者雇用安定法の70歳までの就業確保の努力義務の
選択肢の１つに業務委託契約による非雇用の働き方も盛り込まれた。

　実際に正社員全員を業務委託に切り替えた会社もある。
東証１部上場のユーグレナグループでヘルスケア事業を展開するＭＥＪは、
以前は15人の社員がいたが、2018年から順次業務委託に切り替え、
今は約30人が業務委託で働いている。同社は自社で企画・開発した化粧品などの
ブランド商品をＥＣサイトで直接消費者に販売するＤ２Ｃ（Direct to Consumer）
企業であるが、コロナ前の2020年１月と比べて売上高は約５倍に伸びたという。

　なぜ業務委託に切り替えたのか。同社の古賀徹社長は
「実績のあるプロ人材の活用することでビジネスを最速で立ち上げ、成長することができる」
と言い切る。
実際に商品開発・マーケティング、広告プランニング、ＣＲＭ（顧客管理）、
人事担当など複数の企業と契約しているプロ人材が勢揃いしている。
基本の契約期間は半年間。
成果を見て随時更新する。
働き方は成果にコミットする「プロジェクト型人材」と一定の職務をこなす
「ジョブ型人材」の２つに分かれ、ジョブ型人材は週３日、月50時間程度稼働する。


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■■■　改正高齢法の業務委託導入に逡巡する企業　■■■
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　しかし一方でフリーランスは収入や事業の安定性に欠けるほか、
労災保険の休業時の補償や健康保険の傷病・出産手当金、
雇用保険の育児・介護給金も受けられない。

雇用労働者に比べてセーフティネットの脆弱性も指摘されている。
政府は「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」を
内閣官房、公正取引委員会、中小企業庁、厚生労働省の４省庁連名で今年３月に公表した。

中身はフリーランスと取引を行う事業者が独占禁止法（とくに優越的地位の濫用）の
対象になることが明確化されたこと、加えて事前に契約条件を書面で交付しないことも
独禁法上、不適切であることも明記している。さらに下請代金支払遅延等防止法の
適用範囲も明らかにしている。

　一方、厚労省関連では「労働者性の有無」について労働基準法及び労働組合法上
の判断基準が示されている。
ただし労働者性の判断基準は従来の解釈と変わらない。
改正高年齢者雇用安定法の70歳までの就業確保の選択肢として業務委託契約を導入
することについては、これまでと同じ業務をやってもらうときに、
何が違えば業務委託になるのかわからない、あるいは“偽装フリーランス”として
訴えられるのではないかと不安を感じている企業も少なくないという。

　フリーランスの保護策の方向性として社会保障面からの保護もある。
プロフェッショナル＆パラレルキャリアフリーランス協会の平田麻莉代表理事は
社会保障の課題についてこう語る。

「病気やケガで仕事を休業すると収入がストップする。会社員には健康保険から
傷病手当金が出るが、フリーランスの多くが入っている国民健康保険には
傷病手当金がない。
失業給付がある雇用保険にも加入できないが、育児休業給付金や介護休業給付金、
職業訓練給付金なども雇用保険が財源になっている。

公的年金もフリーランスは一階部分の国民年金のみ。
仕事を得るとか儲かるかというビジネスリスクは自己責任の部分もあるが、
介護や出産・育児、長生きリスクはフリーランスを問わず誰もが抱えているライフリスクだ。
こうした格差は解消していくべきだろう」


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■■■　求められる休業補償などのフリーランスの社会保障の充実　■■■
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　フリーランス自身もライフリスクの不安を感じている。
フリーランス協会の調査によると、医療保険の協会けんぽと厚生年金に加入したい人は
49.4％、雇用保険に加入したい人は68.1％と多い（「フリーランス白書2021」2021年３月）。
対応策として例えばフリーランスに出ない傷病手当金について平田代表理事は
「健保では傷病手当金は給付義務があるが、国保は法律上、任意給付になっている。
財源の問題もあり、任意だから出さなくてもよいだろうということで実際に
給付している全国の自治体はゼロだ。国保も傷病手当金の給付を義務にすることだ」
と指摘する。

　また、就業中のケガや病気の治療費や休業補償が受けられる労災保険にも
フリーランスは加入できない。
建設業の一人親方や個人タクシーの運転手など一部の職種について任意の
「特別加入」を認め、厚労省はフリーランスの保護策として今年の９月から
フードデリバリー配達員の「飲食宅配業」などに拡大した。
しかし、雇用労働者は事業主が全額保険料を負担するのに対し、特別加入は個人で
保険料を全額支払う必要がある。どれだけの配達員が加入するのか未知数だ。

　今後、フリーランスやギグワーカーを活用しようとする企業や働き方の選択肢
としてフリーランスを選ぶ働き手も増えると見込まれる。
労使双方が納得できる保障の上での契約を結ぶとともに、
ライフリスクを軽減する政府の法的整備等も求められる。　　　　　(溝上　憲文)


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■■■　「新しい資本主義」とは?　■■■
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　岸田総理大臣は「成長と分配の好循環」の実現に向けて設置した
「新しい資本主義実現会議」の初会合を10月26日に開いた。

同会議は、「成長と分配の好循環」と「コロナ後の新しい社会の開拓」をコンセプト
に新しい資本主義のビジョンの提示等を目指す。
「企業経営・社会の再構築」では、ステークホルダー重視
（賃金・所得引き上げによる民間における分配、働く人や中小・下請け企業への配慮）、
人への投資、職業訓練・雇用慣行の見直しによる主体的なキャリアアップの促進、
女性・若者などの活躍、フリーランス、非正規等の待遇改善をあげる。

　具体的な施策を検討するため、高速通信網などを整備して地方活性化につなげる
「デジタル田園都市国家構想」の実現会議と「デジタル臨時行政調査会」を設ける
ことを表明。
医療従事者や介護職などの賃上げに向けた「公的価格評価検討委員会」の設置も
浮上している。

　また、デジタル化や脱炭素、半導体のサプライチェーン（供給網）強化を
含む経済安全保障などの課題について、11月上旬にも緊急提言案をまとめ、
来春をめどに「新しい資本主義」の実現に向けた構想を取りまとめる予定だ。

首相は会議で、
「成長戦略で生産性を向上させ、その果実を働く人に賃金の形で分配することで
国民の所得水準を伸ばし、次の成長を実現することが重要だと共有できた」
と述べている。

　では、そもそも「新しい資本主義とは?」との疑問も浮上する。
しかし、これは世界的な潮流としての「資本主義のリセット」の動きと軌を
一にしている。

　まず、大きな注目を集めたのが2019年8月に米国の経済団体のビジネス・
ラウンドテーブルが発表した宣言。
同団体は定期的にコーポレートガバナンス（企業統治）の原則を公表し、
1997年から「企業は主に株主のために存在する」と標榜してきた。
しかし、この「株主第一主義」見直し、企業の存在意義について、
すべての利害関係者(顧客、従業員、サプライヤー、地域社会、株主)に
経済的利益をもたらす責任があると宣言した。
同宣言にはＪＰモルガン・チェースのほか、アマゾン、ゼネラル・モーターズ（GM）、
アップル、ペプシ、フォード、ウォルマートなど181人の最高経営責任者（CEO）が
賛同者として名をつらねている。

　さらに、毎年1月にスイスで開催される「ダボス会議」の2020年の統一テーマは
「持続可能な世界」で、行き過ぎた株主資本主義を見直す
「ステークホルダー資本主義」についての議論が行われた。
このように「株主第一主義」から「ステークホルダー主義」に変えていくべきでは
ないかという提起が海外から出てきていた。

　国内でも経団連が2020年11月17日に提言「。新成長戦略」を公表している。

「。」から始まるタイトルには、従来路線の成長戦略にいったん終止符を打ち、
新たな戦略を示す意気込みを込めた。
新型コロナウイルスの世界的な感染拡大によって、「株主至上資本主義」のもとで
進行していた格差が浮き彫りになり、1980年代から続いた「新自由主義」の流れを
くむ日本を含めた資本主義は「行き詰まり」を見せ、「大転換期」にあるとしている。
そのうえで、サスティナブルな資本主義を基本理念に掲げた。

　サスティナブルな資本主義の神髄を、多様な主体が求める
「多様な価値の包摂と協創」にあるとする。
もともと日本にあった「三方よし」の経営理念を再定義・確認し、株主だけではなく、
生活者、働き手などを含めたマルチステークホルダーの要請に配慮し、
企業との乖離を埋めていかなければならないと提言する。
すべての利害関係者に配慮した経営は日本的経営の真骨頂とも言える。

　このように、経済界もこれまでの延長線上では解決できない新たな課題に直面し、
解決に向けた抜本策を模索しはじめている。
ではアフターコロナを見据えつつ、こうした大きな時代の転換に当たって、
政府は何をなしうるのか。
施策の羅列ではない、抜本的な議論の深化を期待したい。


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■■■　賃金水準上昇に向けた取り組み――連合は前年並みの要求で　■■■
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　総選挙で各党が公約に掲げていたのが「分配」の見直しで、
実現に向けた努力をするといっていたのが、「賃金の引き上げ」だった。
過去20年以上にわたって賃金水準が伸びず、先進国から劣後しつつあるデータに
大きな関心が集まったことも、各党の主張の背景にある。

　政府が政策をもって「賃上げ」を促せるのは、最低賃金の引き上げと
所得拡大税制など税制面による賃上げ企業への優遇策が思い浮かぶ。
また、適正取引の推進によって中小企業の賃上げ環境を整備する政策も強化されつつある。
雇用形態化の格差是正に向けては、同一労働同一賃金や無期・正社員転換の取り組みも
大きなテコとなる。

　とはいえ、賃金はそもそも労使自治のなかで、決定されるのが筋であることから、
安倍政権下で進められた「官製春闘」に対しても、労働界は難色を示していた。

では、来春闘に向けて労働団体はどんな戦略で臨もうとしているのか。

　最近、公表された連合の2022春季生活闘争の基本構想(10月21日の中央執行委員会で確認)
をみると、従来の考え方を踏襲しつつ、
賃金の絶対水準の到達・確保により注力する方針のようだ。

同構想ではまず、賃金の動向を分析する。
賃金水準は1997年をピークとして低下傾向にあり、マクロの生産性（一人当たり実質GDP）
が上昇しているにもかかわらず、実質賃金は低下している。
また、製造業の時間賃金は2005年時点では5カ国（日英米独韓）中トップの水準
であったものが、2020年時点では最下位に落ち込んでいる。

　さらに、給与所得者の所得分布は、1997年と比べ低所得層が増えて中間層が減り、
その結果、所得格差が拡大したと現状分析する。
こうしたことから、企業規模間格差、雇用形態間格差、男女間格差の改善が必要であり、

（1）コロナ禍にあって、所定内賃金で生活できる水準を確保することの重要さが再認識された、

（2）実質賃金の長期低下傾向を反転させるには、賃金水準を意識しながら、
　全体で継続的に賃上げに取り組むことを強化する必要がある、

（3）コロナ禍でも労働市場における募集賃金は上昇を続け、
　地域別最低賃金は3％強引き上げられた。
　将来にわたり人材を確保・定着させるためには、
　賃金水準を意識して「人への投資」を継続的に行うことが必要である、

（4）引き続き賃金の絶対額にこだわり、中小組合や有期・短時間・契約等で働く者の賃金の
「格差是正」に取り組む必要がある――ことを軸に要求案の検討を進める。

　基本構想では、いまのところ具体的な要求基準として前年と同様に賃上げ分
２％程度と定期昇給相当分（賃金カーブ維持相当分）を含め４％程度の賃上げを
目安とすることを盛り込んでいる。

このほか規模間、雇用形態間、男女間の格差を是正するため、
社会横断的な水準を額(時給・月給)で示し、その水準への到達をめざす。


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■■■　　20年ぶりに脳・心臓疾患の労災認定基準を改正　　■■■
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　厚生労働省は、脳・心臓疾患の労災認定基準（いわゆる過労死等の労災認定基準）
を改正し、
「血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準」
として、９月14日付で厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長宛てに通知した。
従来の1カ月100時間、2〜6カ月平均で80時間といういわゆる過労死ラインの基準には
達していなくても、これに近い水準であり、
加えて一定の労働時間以外の負荷要因が認められる場合には認定することにしたもの。

今回の認定基準改正のポイントは、

（1）長期間の過重業務の評価に当たり、労働時間と労働時間以外の負荷要因を
　　　総合評価して労災認定することを明確化、

（2）長期間の過重業務、短期間の過重業務の労働時間以外の負荷要因を見直し、

（3）短期間の過重業務、異常な出来事の業務と発症との関連性が強いと
　　判断できる場合を明確化、

（4）対象疾病に「重篤な心不全」を追加

　――の４点。

　脳・心臓疾患の労災認定基準については、改正から約20年が経過する中で、
働き方の多様化や職場環境の変化が生じている。
このため、最新の医学的知見を踏まえて、
厚生労働省の「脳・心臓疾患の労災認定の基準に関する専門検討会」において
検証などを行い、今年７月16日に報告書が取りまとめられていた。

　同報告書では、研究成果などをもとに、業務と発症との関連性が強いと
評価できる時間外労働時間数（過労死ライン）の根拠について、

（1）１日５〜６時間程度の睡眠が確保できない状態が継続していた場合には、
　　長時間労働（業務）と発症との関連性が強い、

（2）１日６時間程度の睡眠が確保できない状態が1カ月継続した場合、
　　おおむね80時間を超える時間外労働が、
　　１日５時間程度の睡眠が確保できない状態が１か月継続した場合、
　　おおむね100時間を超える時間外労働が想定される

　――などと評価。

　労働時間に関する疫学調査の結果等に基づいても、労働時間の長さ（量的な評価）
のみで業務と発症との関連性が強いと評価するには十分ではないとしている。

　これを受けた新たな認定基準では、業務による「長期間にわたる疲労の蓄積」と
「発症に近接した時期の急性の負荷」が発症に影響を及ぼすとする現行基準の
考え方は妥当と評価。

その一方、長期間の過重業務がこれまでの過労死ラインには至らないものの、
これに近い時間外労働に加え一定の労働時間以外の負荷業務と発症との関連が
強いと評価することを明示した。

労働時間以外の負荷要因では、勤務間インターバルが短い勤務、
休日のない連続勤務などの身体的負荷を伴う業務などを評価対象として追加した。
さらに短期間の過重業務・異常な出来事として、
「発症前おおむね１週間に継続して深夜時間帯に及ぶ時間外労働を
　行うなど過度の長時間労働が認められる場合」等を例示した。　（荻野　登）



編┃集┃後┃記┃
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　新型コロナウイルスの新規感染者数が激減し、飲食店時短要請も解除されました。　
　
　10月11日に日本銀行は、「生活意識に関するアンケート調査」の結果を発表しました。
景況感では、１年前と対比して「悪くなった」との回答が減少し景況感は改善され、
現在の景気水準については、
「悪い」、「どちらかと言えば、悪い」との回答の合計は減少しました。

　雇用環境については、１年後を見た勤労者の勤め先での雇用・処遇の不安については、
「かなり感じる」との回答が減少し、雇用不安がやや和らぎました。

　緊急事態宣言解除により、テレワーク勤務から出社勤務に切り替える
企業も増えています。
　テレワークを以前と同様の頻度で継続を望む社員も多くいますが、
企業は社員間の交流不足によるによる生産性低下を問題としています。
　
　出社しているときなら、後輩の仕事に向かう姿勢から、
指導・教育の声掛けや相談をいつでもできます。
テレワークは相談のタイミングを考えてしまい意思疎通が上手にできないことがあります。
意思疎通が上手にできないため問題の発覚が遅れて、
処理に時間を要する傾向も垣間見えています。

　今後の働き方も、長引く新型コロナウイルスにより変化してきました。
出社およびテレワークともに生産性が向上できる働き方を構築していく必要があります。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(白石)


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