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新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理(15)
 〜コロナ禍のワークメンタリティ不調社員の離職に注意〜

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┃\/┃    ★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛                           第238号
                              2022/02/01

           http://www.koyousystem.jp
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寒い日が続きますが皆様いかがお過ごしでしょうか。
可愛い梅の花はこれから見頃になります。

雇用システム研究所メールマガジン第238号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理(15)
  〜コロナ禍のワークメンタリティ不調社員の離職に注意〜

■突然、退職届けを出す「びっくり退職」の増加
■高評価社員の4人1人が「ワークメンタリティ」不調
■体育会系出身の上司が陥りがちな部下マネジメント
                 (以上執筆者 溝上 憲文)

■2022年春闘(春季労使交渉)がスタート――政労使が目指すものは
■経団連は「未来志向」の労使関係を期待――「経営労働政策特別委員会報告」を発表
■未来を見据えた「人への投資」で一致――経団連と連合との懇談会
                  (以上執筆者 荻野 登)


編集後記(白石多賀子)

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◆新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理(15)
  〜コロナ禍のワークメンタリティ不調社員の離職に注意〜

 2月以降は1年の中で離職・転職する人が最も増える時期と言われる。
企業も年度スタートの4月入社に向けて採用が活発になる。

 また2022年は例年になく求人が増加すると人材サービス各社は予測している。
dodaの「転職市場予測2022上半期」によると、1〜6月の転職市場は
「14の業界・職種のほぼすべてで求人が増加する見込み」だとしている。
とくに1〜3月は「2020年〜2021年にかけてコロナの影響で採用活動を抑制した
反動もあり、転職活動のチャンスが広がる」と予測する。


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■■■ 突然、退職届けを出す「びっくり退職」の増加 ■■■
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 しかし優秀社員の流出を防止したい企業にとっては脅威だ。
退職届を出す前になんとかして引き留めたいところだが、
最近は辞めそうな兆候をまったく示さないまま突然、退職届を出す
「びっくり退職」が増えているという。
サービス業の人事部長はこう語る。

「仕事もそれなりにこなし、ちょっと注意をしても『わかりました』と素直に答え、
周囲にも気を遣いニコニコしながら仕事をしている。
周囲との軋轢もなく、上司の評価も悪くないのに突然『辞めます』と退職届を出して
くるので上司も驚く。
理由を訊くと『自分がやりたい仕事が見つかりましたので』と、あっさり言う」

 びっくり退職の背景の1つは転職しやすい環境もある。
昔に比べて今はスマホの転職サイトに簡単に登録できる。
スカウト機能でオファーがかかれば有休を使って面接にも行けるし、
テレワーク中ならオンライン面接も可能であり、上司や会社に気づかれることもない。

 通信系企業の人事部長も「コロナ禍で転職者が増えている。
テレワーク中は家にいるので昼間でもオンライン面接が受けられるし、
転職活動もしやすい。我々も中途の採用面接は、コロナ前は休日の土日を使って
実施していたが、今は平日の昼の時間帯にオンラインで実施している」と語る。
また最近の求職者の傾向として
「必ずしも金銭報酬の高さだけを求めてはいない。むしろ非金銭的報酬、
つまり在宅勤務など働き方の自由度が高く、柔軟であるとか、もっと言うと、
周りの人間がやさしいとか、
働くモチベーションで会社を選ぶ傾向が強くなっているなと、すごく感じる」と語る。


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■■■ 高評価社員の4人1人が「ワークメンタリティ」不調 ■■■
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 こうした理由も「びっくり退職」の背景にあるのかもしれない。
リクルートトマネジメントソリューションズの調査(2021年12月21日)では、
「びっくり退職」について「ワークメンタリティ(従業員が仕事に臨む心理状態の総称)」
に着目してその原因を分析している。
上司評価とワークメンタリティとの関係では、
上司評価が高評価(期待通り・期待を超えている)かつワークメンタリティ好調者は
30.8%だったが、高評価なのにワークメンタリティの不調者が26.2%もいた。

つまり上司も評価する優秀な社員なのに4人に1人の割合でメンタル不調に陥っている。
これについて調査では
「上司が気づかないまま、本人の仕事に向かう心理状態が悪化している可能性が高く、
予期せぬ退職が懸念される要注意のパターン」と分析している。

 しかも優秀なワークメンタリティ不調者は新人に限らない。
入社1年目は24.1%、2〜3年目は26.5%だが、6〜9年目でも27.4%、
10〜19年目でも26.7%も存在している。

つまり会社の主要な戦力として期待されている30代の優秀社員の4人に1人以上が
退職リスクを抱えていることになる。

 では優秀社員はどんな不安や悩みを抱えているのか。
分析によると、ワークメンタリティ好調者に比べて不調者は勤務年数が長くなるにつれて
「仕事への誇りが持てる」「フィードバックと承認がある」の2点の得点が大幅に
低下していることがわかった。
上司からのフィードバックが少なく、承認欲求も満たされず、
仕事への誇りが持てない状態が続くと退職の引き金となってしまうようだ。

 最大の問題は組織や上司が部下に対して必要なケアやコミュニケーションを
とることを怠っていることだ。
優秀な部下であれば丁寧にフォローするなど気遣いが必要なはずであるが、
それができないのは上司も少なくないようだ。

 前出のサービス業の人事部長は上司と部下の関係についてこう指摘する。

「部下がミスしたとき『失敗したのはお前の責任だよな』と言うと、
優等生の部下ほど『そのようなことは教えられていませんでした』などと、
言い訳する傾向がある。
言い訳されると、大概の上司はつい怒ってしまう。
言い訳ばかりされるのは誰しも嫌いだから、こいつとは仕事をしたくないと思い、
教えたくなくなってしまう上司も少なくない」


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■■■ 体育会系出身の上司が陥りがちな部下マネジメント ■■■
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 上司の気持ちも何となくわからないではないが、
そこは一つ我慢して粘り強く教え諭すことも必要だろう。
だが、口答えされて部下のフォローをしなくなる上司は体育会系出身の上司ほど
その傾向が強いと言う。

「体育会出身者は駅伝の選手もそうだが、すごく素直で、自分で練習メニューを
考えて練習するし、そういう人間ほどかわいい。
青山学院大学の陸上部も原監督は普段は見ておらず、選手は自分たちでメニューを
考えてやっているという。
たとえば先輩からダメだと言われると『そうですか』と、自分で考える素直さがある。
しかし注意しても言い訳ばかりして、アドバイスしても素直に聞かない部下に対して
体育会出身の上司ほど一緒にプレーしたくないと思ってしまう。
そうすると部下はしだいに職場で浮いてきて、いずれ辞めてしまう」(人事部長)

 上司との関係が悪化すれば職場の人間関係もしだいにうまくいかなくなり、
仕事への誇りも失ってしまうだろう。
前出の調査では、高評価者のワークメンタリティ不調者の勤務年数別の
カテゴリ別の課題選択率も分析している。
不調者ほど組織と会社に対する課題感が高まっている。
組織に対する課題とは「職場メンバーとの関係がうまくいっていない」
「仕事上の責任の所在が不明確になりやすい」といったものだ。
会社に対する課題とは「組織の人事や処遇が不公平だと感じる」などである。

 いずれの課題感も入社6〜9年目でピークに達している。
つまり上司や同僚との人間関係や会社の制度・方針に対する不満が高まり、
大卒なら28〜31歳の時期に退職しやすいということである。

 コロナ禍のテレワークで部下とのコミュニケーションの総量が以前と較べて減っている。
優秀な社員を失わないためにも
マネジメントの定期的な面談や丁寧なコミュニケーションが欠かせない。
                              (溝上 憲文)


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■■■ 2022年春闘(春季労使交渉)がスタート
                ――政労使が目指すものは ■■■
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 連合と経団連は1月26日にトップによる懇談会を都内で開催し、
今年の春闘が事実上スタートした。
大手企業の労組は2月中旬に会社側に要求書を提出し、3月16日の集中回答日に向けて、
交渉を追いあげる構え。
今季交渉に対しては、岸田政権が「新しい資本主義」を起動させるために、
賃上げが不可欠として、業績が回復した企業に対して3%を超える賃上げを期待している。

 政府が前のめりで、労使交渉に先んじて、
賃上げを要請するという構図となっているが、
労使とも賃上げに積極的な姿勢を示しているという点は共通している。

 政府と労使が目指すところをまとめてみる。

 まず、政権発足以降、折に触れて賃上げの必要性を説いてきた岸田首相は、
1月5日に連合が開いた新年交歓会に来賓出席し、あいさつした。
首相として出席したのは2013年の安倍晋三首相以来、9年ぶり。

あいさつで岸田首相は、
「新型コロナを克服し、その先に目指すのは、経済の再生・成長と分配の好循環を
生み出す新しい資本主義の実現だ」と強調。
「新しい資本主義では、すべて市場や競争にまかせるのではなく、官と民が、
今後の経済社会の変革の全体像を共有しながら、ともに役割を果たすことが大事だ」
との持論を展開しながら、
「成長に向けては、人への投資、デジタル、炭素中立、こうした切り口から、
経済社会の変革に向け、大胆に挑戦をしていきたい」との抱負を述べた。
「人への投資」については、
「分配戦略として、中間層への分配に正面から向き合っていく。
成長の果実をしっかりと分配することで、経済の好循環が生まれ、
次の成長につなげていきたい。
これからはじまる春闘では、労使で真摯な交渉をしていただき、ここ数年、
低下する賃上げの水準を思いきって反転させ、新しい資本主義の時代にふさわしい
賃上げが実現することを期待する」と労使関係者に呼び掛けた。

 また、1月17日の通常国会冒頭の施政方針演説中でも「賃上げ」に項目を割き、
「成長の果実を従業員に分配する。
そして、未来への投資である賃上げが原動力となって、更なる成長につながる。
こうした好循環を作る。賃上げ税制の拡充、公的価格の引き上げに加え、
中小企業が原材料費の高騰で苦しむ中、適正な価格転嫁を行えるよう、
環境整備を進める。
春には、春闘がある。近年、賃上げ率の低下傾向が続いているが、
このトレンドを一気に反転させ、新しい資本主義の時代にふさわしい
賃上げが実現することを期待する。
できる限り早期に、全国加重平均1,000円以上となるよう、
最低賃金の見直しにも取り組んでいく」などと述べた。

 すでに政権としては、「賃上げ促進税制」として、法人税額から差し引ける
控除率の最大値について、給与総額を前年度比4%増やした大企業を対象に
現行の20%から30%に、中小企業では2.5%増やした場合に25%から40%に
引き上げるテコ入れを決めている。
また、春闘に先立ち、保育士・幼稚園教諭、介護・障害福祉職員を対象に
収入を継続的に3%程度引き上げるための措置を2月から実施、
看護職員に対し段階的に収入を3%程度引き上げるための予算措置を講じた。

 さらに、規模を問わず賃上げを波及させるために、
中小企業が賃上げをした場合、原材料費、エネルギーコスト、
労務費の上昇分などを適切に転嫁し、支払能力を確保できるよう、
下請Gメンを倍増するとともに、
「パートナーシップ構築宣言」を推進するなど、中小企業に対する賃上げ支援策を強化する。


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■■■ 経団連は「未来志向」の労使関係を期待
            ――「経営労働政策特別委員会報告」を発表 ■■■
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 経団連(十倉雅和会長)は1月18日に春季労使交渉・協議における経営側の
基本スタンス・考え方を示す
「2022年版経営労働政策特別委員会報告」(経労委報告)を公表した。

会長の序文では「ポストコロナ」社会に向けて、わが国の成長力を高めていくためには、
労働生産性の向上、労働参加率の上昇、成長分野等への円滑な労働移動を同時に
進めていく必要があることを強調。今季交渉に向けて、
「企業の責務として『賃金の引上げ』と『総合的な処遇改善』に取り組み、
働き手に適切に配分することが一層重要になる」と表明し、
賃金・処遇の向上に積極的に応じる姿勢を示した。

そのうえで、労働生産性の向上には、インプット(労働投入)を効率化する
働き方改革「フェーズ?」の継続と、アウトプット(付加価値)の最大化を目指す
「フェーズ?」への深化が必要だとし、生産性向上と労働参加率の上昇のため、
多様な人材を受け入れ、その能力発揮と活躍を促す
「ダイバーシティ&インクルージョン」の考え方を浸透させていくことが
重要であると説いている。

 そのためには、日本型雇用システムのメリットを活かしながら、
必要な見直しを行い、各企業にとって最適な「自社型雇用システム」の確立を
提唱する。
加えて、中小企業のさらなる発展に向けて、サプライチェーンのデジタル化の加速や、
「パートナーシップ構築宣言」の推進による取引適正化、
大企業との連携強化を強調している点が注目される。

連合の「2022春季生活闘争方針」への見解として、企業と働き手を取り巻く環境変化へ
の対応の必要性や、コロナ禍で影響を受けている産業・企業への配慮など、
基本的な考えにおいて経団連と共通している部分は多いと評価。
他方、賃金要求で、「定期昇給相当分含め4%程度」という指標を掲げている
ことに対しては、業種や企業で業績がばらつく「K字型」回復の様相が長期化するなか、
「一律ではなく、個々の企業に適した対応を検討することが現実的である」とくぎを刺す。

経営側の基本スタンスとしては、
「『K字型』の景況のなか、22年の春季労使交渉においても、
各企業が自社の実情に適した『賃金決定の大原則』に則って検討し、
『賃金引き上げ』と『総合的な処遇改善』に取り組んでいくことに変わりはない」
と表明。
岸田政権からの「成長と分配の好循環」実現への社会的期待も考慮に入れながら、
企業として主体的な検討が望まれると呼び掛けている。
そのうえで、収益が高い水準で推移・増大した企業においては、
「ベースアップの実施を含めた新しい資本主義の起動にふさわしい賃金引き上げが望まれる」、
また「自社の基本給の水準を踏まえて、単年度だけではなく、
複数年度にわたる方向性を含めて検討することも考えられる」との文言を
挿入するなど、継続的な労使による協議も必要と考した点が注目される。

 最後に、企業と労働組合は「経営のパートナー」として社会課題の解決に
共に取り組み、「社会の安定帯」としての役割を果たし、
「未来志向の労使関係を目指すことが望まれる」と結んでいる。


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■■■ 未来を見据えた「人への投資」で一致――経団連と連合との懇談会 ■■■
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 連合と経団連のトップは1月26日に懇談会を都内で開催し、
「春季労使交渉をめぐる諸問題」について意見交換した。

 連合の芳野友子会長は、ここ数年賃上げの流れは続いているものの、
長きにわたりわが国の実質賃金は低迷し、コロナ禍にあっても賃金が増加している
他の主要国から後れをとっている点を指摘。
連合は未来をつくるため、月例賃金にこだわり、「底上げ」「底支え」「格差是正」
を重視していることを改めて強調し、
「とりわけ中小企業における賃上げに向けては、
サプライチェーン全体で生み出した付加価値の適正な分配が極めて重要。
懸念される足もとの原料価格上昇への対応も含め、取引の適正化に向けた経営側から
のさらなる発信をお願いしたい」と要望。
多様な人々に参加と活躍の機会を提供し、課題に挑戦する意欲と能力を高めることが、
構造的な課題を克服するカギであり、
「そのためには『人への投資』の充実が欠かせない」と訴えた。

 経団連側からは「総合的な処遇改善に向けた取り組み」
「企業のイノベーションに向けた多様性の推進」
「人への投資による働きがいの向上・キャリア形成の重要性」
「中長期における人的資本と賃金のあり方」
「DXが進む中で誰もが挑戦できる環境整備の必要性」などについて意見が出された。

 まとめのあいさつで芳野会長は、
「労使でめざす方向は一致している。企業によって置かれている環境は様々だが、
こういう状況だからこそ、『人への投資』によって生まれる働きがいを生産性向上
ひいては好循環につなげたい。
率直な話し合いができる建設的な労使関係が必要」と述べた。

 これを受け経団連の十倉会長は、
「率直でかつ建設的な意見交換ができた。
めざすべき社会像は一致しており、我々は『共創』の関係にあり、
経営のパートナーとして労働組合を改めて認識した。
『人への投資』の重要性や、ダイバーシティ&インクルージョンの推進、
中小企業における賃金引上げに向けたサプライチェーン全体での取組みなど、
課題認識は共有できていると改めて感じた」と応じた。

このように全般的に『人への投資』が必要だということについて、
経団連と連合の認識の共有を確認したとみることができる。

大枠で両団体の認識のすり合わせは、進んだといえるが、
その成果として、賃上げを含む総合的な処遇改善に向けて、
労使がどのようなトレンドを形成することができるのか。
「ポストコロナ」を見据えて、
あらたな成長に向けての起点となることができるのか。
交渉結果に、これまで以上に注目が集まる春闘となりそうだ。  (荻野 登)



編┃集┃後┃記┃
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 新型コロナウイルス変異型「オミクロン」の感染拡大により、
全国30都道府県以上が「まん延防止等重点措置」が適用されています。

感染者数が連日過去最多記録を更新し全国で80,000人を超えています。
感染者が想定を超えPCR検査もできない人や軽症の若者の診断省略などの
問題が出ています。
新たな心配は、オミクロン株の派生型(BA、2)が確認され、
さらに感染力が18%高いとのことで、第6波のピークアウトが延びそうです。

 コロナ禍で支払いが増加した「雇用調整助成金」の財源である積立金が底をつき、
4月と10月の2段階で雇用保険料が上がります。

 また、育児休業取得者の増加に伴い、育児休業給付の財源が2025年度にも
不足が出る恐れがあり財源見直しの検討に入るようです。    (白石)


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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス:info@koyousystem.jp


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今月のメールマガジン第238号はいかがだったでしょうか。
お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容充実していきたいと思います。
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