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多様化する中途採用戦術と戦略
 〜デジタル人材など専門人材をいかに獲得するか〜

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┃\/┃    ★雇用システム研究所メールマガジン★
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                              2022/07/01

           http://www.koyousystem.jp
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節電が叫ばれる中、大変厳しい暑さが続いております。
皆様いかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第243号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆多様化する中途採用戦術と戦略
      〜デジタル人材など専門人材をいかに獲得するか〜

■激化するデジタル人材の争奪戦
■人材紹介会社依存からリファーラル、スカウト採用も
■新卒採用の特別枠でDX人材の卵を獲得
■オンライン面接が主流、相手を逃がさないスピード採用
                 (以上執筆者 溝上 憲文)

■「新しい資本主義」で求められる人事労務の対応
               ――男女間賃金格差の開示等
■DXが促すワークロケーション・フリー
            ――NTTはリモートワーク基本に
■「人」と「設備」のへの投資の好循環で「賃上げ」を
                  (以上執筆者 荻野 登)


編集後記(白石多賀子)

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◆多様化する中途採用戦術と戦略
      〜デジタル人材など専門人材をいかに獲得するか〜

 中途採用市場が活況を呈している。新型コロナウイルス感染拡大によって
求人数は2020年4〜6月に大幅に落ち込んだが、その後徐々に増加し、
今ではコロナ前の水準に回復している。
とくに36歳以上のミドル世代は07年上期を100とした転職決定数は21年上期に
434%に達し、引き続き好調さを維持している。
(日本人材紹介事業協会調査、大手3者の紹介実績)


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■■■ 激化するデジタル人材の争奪戦 ■■■
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 一方、求人・求職のミスマッチも発生している。
中堅人材紹介会社の経営者は
「求職者は一定数いるが、人材要件に見合う人が労働市場でなかなか見つからない
という悩みを抱える企業も少なくない。専門性を持つ高スキル人材に集中し、
売り手市場になっている。
例えば管理系では経理・財務、人事、コンプライアンス関係の法務の人材がほしい
という企業が多い。技術系ではITエンジニアなどデジタル人材の争奪が
激しくなっている」と語る。

 デジタル人材のニーズは業種を超えて高い。コロナ禍でデジタル化が加速し、
既存のビジネスが衰退するなどビジネスモデルが劇的に変化しつつあり、
業種を問わずデジタル化を推進している。
例えばニトリホールディングスは、IT部門の人員を2032年までに現状の約3倍となる
1000人に増やす計画だ。
消費のデジタル化が進む中、IT人材の拡充を通じて自社のシステム開発を内製化し、
競争力を高める狙いがある。
イオングループも2022年度中途採用計画は前年を400人上回る約2900人に増やす。
同社は次世代型ネットスーパーの構築や来店客データを活用したシステム開発に
取り組んでおり、デジタル分野などの専門人材など多様な経験を持つ人材の獲得を
目指している。


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■■■ 人材紹介会社依存からリファーラル、スカウト採用も ■■■
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 デジタル人材など専門人材を獲得するために採用手法も多様化している。
転職サイトを運営するエン・ジャパンの広報担当者は
「人材紹介や求人広告は使いつつ、供給が不足している業種・職種に関しては
自社の採用ページのクオリティを高めて公募したり、自主開催のオンラインセミナー
を通じて採用しようという動きも広がっている」と語る。

 広告関連会社では「専門性が高くないと採用しない」方針を掲げ、
さまざまな採用活動を展開している。

「以前は、中途採用は人材紹介会社に頼っていたが、近年は自社の採用ページを拡充し、
公募も実施している。
また、リファーラル採用もやっている。
社員に対し『資格を持った人を教えてくれ』と依頼し、選考を経て採用している。
人材紹介会社も引き続き利用しているが、最近は中途採用サイトのスカウト機能も
使っている。
以前は人事の採用担当者が中心になって探していたが、スカウト機能を直接、
現場の担当者に任せ、この人がいいと言ってきたら、
採用担当者が面接してオファーする形になっている」(同社人事部長)

 ただし、スカウト機能に関してはほしい人材ほど他社から多数のアブローチを
受けるため実際に採用にこぎつけるのは難しい面もあると言う。
 EVのバッテリー関連メーカーでは、人材紹介会社を複数活用し、今年度、
エンジニアを中心に100人程度の採用を予定している。
同社の人事部長は「EV関連の専門性を持つ人は労働市場にほとんどいないので、
周縁のスキルを持つ人を重点的に探している」と語る。

「部署ごとに専門性をチェックしている。専門性の高い課長、部長が
インタビューするが、研究部門は化学分野の知識と経験、製造部門では機械工学や
電気の専門性を聞き、当社の部門で生かせるのかをチェックして採用を決めている。
もちろん事前の人材紹介会社の情報で当社の要件に合っていると思っても、
実際にインタビューするとちょっと違うなという部分もある」


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■■■ 新卒採用の特別枠でDX人材の卵を獲得 ■■■
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 どの業種・企業でも引っ張りだこなのがDX人材だ。ただし一口にDX人材と
いっても会社の業務領域で活用できるのかを見極めるのは難しい。
広告関連会社の人事部長は
「当社にはDXをやってきた人がもともと少ないので採用しても育てられるのかという
不安や、本人の専門性を有効に活用できるのかという点も非常に曖昧なところがある。
また、専門性に特化した人が今は必要でも数年経っても
必要なのかという見極めが難しい」と語る。
 そこで同社が中途採用と並行して行っているのが新卒採用でDX人材の卵を採用し、
育成していこうという戦略だ。同社は職種別採用を実施しているが、
DXという職種・領域を設けているわけではない。

「大学でDXに関するスキルを学んできた新卒を育てるには時間がかかるが、
当社に合った人材を育成できるのではないかと考えた。
といってもDXの職種の定義は難しいし、メーカーさんと違い、多く採用するわけでもない。
各職種に応募してくる多数の学生の専攻や学科を見ながら人事部内で
『この学生はDX人材じゃないか』と認めたら、事前に学生にアプローチして、
この職種で応募してもらえないかと、スカウトのようなことをやっている」

 専攻・学科でいえば情報工学系の学生やグラフィック機能を駆使できる学生、
あるいは情報系の学科でAIを学んだ人、ロボット工学などIT分野のエンジニア系を
中心に探す。
星をつけると部門の担当者と会わせてインタビューし、
必要な人材とわかれば内定を出して確保することにしている。


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■■■ オンライン面接が主流、相手を逃がさないスピード採用 ■■■
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 一方、コロナ禍の採用手法で急速に普及したのがオンライン面接だ。
今では中途採用はオンライン採用が当たり前になっている。
前出のEVバッテリー関連メーカーではオールオンライン面接で採用する部門もある。
人事部長は「当初はリアルで面接し、事業所を訪問してもらうほうが採用につながり
やすいと考えていたが杞憂だった。オンライン選考に切り替えてから選考から決定まで
の時間もかからずに決まる確率が高まった」と語る。

 同社ではエンジニアなど非管理職の採用は1回の面接、
課長以上の管理職は2回の面接で採否を判断している。
スピード採用の理由は「候補者は当然他社も併願している人が多い。
面接に時間をかけると皆逃げてしまう。
とにかくスピードを重視し、取り逃がさないように細心の注意を払っている」
(人事部長)

 広告関連会社では最初の面接はオンライン、2回目の対面による部長面接で
決まる場合もあるが、3回目の役員面接まで行く場合もある。
それでもスピード重視は変わらない。
「中途は多くても面接は3回、しかも次の面接までの時間を短くしないと危ない。
オンライン面接が主流になり、候補者は1日3社の面接を受けることも可能だし、
いつ断りの連絡が入るかわからない。
実際に役員面接でも採用を告げ、役員が『よろしく』と握手しても、
その日の夕方に候補者から断りの連絡が入ることもある」(人事部長)
 中途採用手法の多様化とスピード採用が主流になるなかで、
いかに自社の魅力の訴求を含めた人材獲得戦略を描くかが問われている。
                             (溝上 憲文)


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■■■ 「新しい資本主義」で求められる人事労務の対応
                 ――男女間賃金格差の開示等 ■■■
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 政府が6月7日に閣議決定した「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画」
によって、人事労務関係で早速、新たな対応が求められることになった。
6月24日に開かれた厚生労働省の労働政策審議会で、
男女の賃金の差異を企業が把握し、その情報の開示・公表を義務づける
女性活躍推進法の改正省令案要綱を了承。
また同27日に開いた労働政策審議会職業安定分科会の会合で、
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の改定案が提示された。
 男女間賃金格差の是正については、1月17日の岸田首相の施政方針演説で
口火が切られた。

「世帯所得の向上を考えるとき、男女の賃金格差も大きなテーマ。
この問題の是正に向け、企業の開示ルールを見直す」と表明。
国会答弁でも有価証券報告書の開示項目にするなど、
企業の開示ルールの在り方に関する具体な検討を明言していた。

そのうえで、6月7日決定した「グランドデザイン・実行計画」のなかで、
新しい資本主義に向けた計画的な重点投資として、
「人への投資と分配」のなかに男女間の賃金差異の開示義務化が盛り込まれた。

情報開示を求める背景としては、正規・非正規雇用の日本の労働者の男女間賃金格差は、
他の先進国と比較して大きく、日本の女性のパートタイム労働者比率が高いことがある。
今回の改正省令では、女性活躍推進法8条3項に基づいて必要に応じて把握する事項と
されている「雇用する労働者の男女の賃金の差異」について、常用雇用301人以上の
事業主は必ず把握することとした(101人〜300人の事業主については、
その施行後の状況等を踏まえて検討)。

また、情報公表については、同法20条が規定する
「その雇用し、又は雇用しようとする女性労働者に対する職業生活に関する機会の
提供に関する実績」(女性管理職の割合、平均勤続年数の男女差等)に
区分する十数項目に男女の賃金の差異を追加し、対象事業主の公表を義務づける。

具体的な内容は、以下の通り。

・情報開示は、連結ベースではなく、企業単体ごとに求める。
 ホールディングス(持株会社)も、当該企業について開示を行う。
・男女の賃金の差異は、全労働者について、絶対額ではなく、
 男性の賃金に対する女性の賃金の割合で開示を求めることとする。
 加えて、同様の割合を正規・非正規雇用に分けて、開示を求める。
・男女の賃金の差異の開示に際し、説明を追記したい企業のために、説明欄を設ける。
・金融商品取引法に基づく有価証券報告書の記載事項にも、女性活躍推進法に基づく
 開示の記載と同様のものを開示するよう求める。
・本年夏に、制度(省令)改正を実施し、施行する。初回の開示は、
 他の情報開示項目とあわせて、本年7月の施行後に締まる事業年度の実績を開示する。

 また、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の改定も、
「グランドデザイン・実行計画」に基づくもの。
 現行ガイドラインの「3.企業の対応」に、
「副業・兼業に関する情報の公表について」の項目を新設し、
(1)副業・兼業を許容しているか否か、
(2)また条件付き許容の場合はその条件
(自社の業務に支障がない範囲で副業・兼業を認めるなどを想定)
 ――を自社のホームページ等で公表することが望ましいことを記載する。

 「グランドデザイン・実行計画」では、労働者の多様なキャリア形成を促進する
観点等から、副業・兼業の拡大・促進に取り組んでいくことを盛り込んでおり、
改定の目的を
「適切な職業選択を通じ、多様なキャリア形成を図っていくことを促進するため」
としている。



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■■■ DXが促すワークロケーション・フリー
              ――NTTはリモートワーク基本に ■■■
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 NTTグループは6月24日、「住む場所」の自由度を高め、ワークインライフ
(健康経営)をより一層推進していく観点から、リモートワークを基本とする新たな
働き方を可能とする制度を導入すると発表した。
7月1日から対象となる職場(課単位で設定)で実施に移される。

 デジタルトランスフォーメーション(DX)の推進に不可欠なIT人材の確保・定着は
IT関連企業で最優先の課題となっている。
そのため、各社は関係する技術者等が働く場所を問わないロケーションフリーの
取り組みを進めており、今回のNTTの制度導入が業界に与えるインパクトは大きい。

 NTTグループは昨年秋に、分散型ネットワーク社会に対応した
「新たな経営スタイル」を発表。その中で、 with/afterコロナ社会においても、
社員の働き方はリモートワークを基本とし、働き方を自由に選択・設計可能とする
方向性を示していた。

 その後、リモートワーク制度・リモートワーク手当・スーパーフレックスタイム
・サテライトオフィスの拡充等によって、社員の「働く時間」や「働く場所」の自由度を
高めてきた。
そのうえで今回の制度ではこの方向性を一層推進するために、
「住む場所」の自由度を高めることが重要であるとの認識から、
新たに日本全国どこからでもリモートワークにより働くことを可能とする制度
(リモートスタンダード)を導入することなった。

 導入の範囲は、NTT東日本、NTT西日本、 NTTドコモ、
NTTコミュニケーションズなどの国内の主要グループ会社のすべての社員区分 。
適用対象リモートワークを基本とする業務運営が可能な組織を
「リモートスタンダード組織」とし、当該組織の社員を対象に適用する。
制度開始当初は主要会社本体社員の約5割程度が対象と想定している。

 新たな働き方の概要は、
(1)勤務場所は「社員の自宅」とする(会社への通勤圏に居住する必要は無し)、
(2)リモートワークと出社のハイブリッドワークを前提(出社時の交通費は出張扱いとして支給)、
(3)社員本人の希望や業務内容に応じ、個人単位での適用や適用除外も可能――となっている。

 労働組合側も、通勤時間の削減に加え、組合員のニーズもあることから、
会社提案に能動的に対応しつつ、リモートワークができないエッセンシャルワーカーの
課題を今後組み上げていくという。

 コロナ禍で広がったテレワークを機に、NTTに先んじて情報通信関係の企業では、
ワークロケーション・フリーの取り組みが進んでいる。今年4月からYahoo! JAPANでは、
「どこでもオフィス」と銘打って日本国内であればどこでも居住可能になっている。
また、富士通でも、在宅テレワーク勤務を基本とし、必要最低限の出勤にとどめ、
22年度までにオフィス規模を半減させる。
NECでもロケーションフリーを原則とし、働く場所や時間などを自律的に選択。
出社率を40%と想定し、部門単位のオフィスを半減させることを昨年秋に発表済みだ。

 IT人材の確保・定着に向けて、各社は高水準の報酬体系を用意するだけでなく、
働く場所の環境整備面でもしのぎを削ることになってきた。



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■■■ 「人」と「設備」のへの投資の好循環で「賃上げ」を ■■■
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 今回の参院選では景気対策として、物価対策と同時に「賃上げ」の必要性を訴える
政党が目立つ。
最低賃金の引上げや公正な取引関係の構築といった政策手法で、
「賃上げ」を促すことはある程度可能だろう。しかし、根本的には経済の成長によって、
その果実が賃金に反映される好循環をいかに構築することができるかが最大の
課題といえる。

 その意味で、先に見たIT人材といった今後の経済成長にとって不可欠な人材だけでなく、
昨今の初任給の引上げトレンドのように、これからの社会をになう若年層に対する
賃金水準の引上げ=「人への投資」は極めて重要になる。

 今年の春闘のまとめで労働団体の連合は労使間で「人への投資」の必要性について
認識が深まったと指摘した。
この流れは、これからも継続させなければならないだろう。

 デジタル化やIT分野で、日本が遅れを取っていることがコロナ禍で明らかになった。
特に2000年以降、先進諸国と比べるとIT分野における
「人材」「設備」の両面で投資額が大きく見劣りしていることは、
『情報通信白書』など政府の白書などで指摘されてきた。
そしてこの間、賃金の伸びも欧米や韓国などのアジアの先進国にも大きく
水をあけられている。

 やはりポスト・コロナにおける成長軌道を確実なものにするためには、
「人」と「設備」への投資が大きなカギを握ることになる。
日本の高度成長期を振り返ると、「人」と「設備」への投資の好循環が生まれていた。
1955年を100とすると1961年には設備投資額は製造業で3倍、
なかでも機械工業は6倍強に達していた。
産業の近代化に向けて新しい技術革新を導入するため、設備投資を急増させて飛躍的な
経済成長を成し遂げる。この間、賃金も30%超の大きな伸びとなった。
設備投資を中心とする経済拡大が雇用需要をもたらし、それが直接的に賃金水準や
消費水準の向上につながってきたことは、高度経済成長の経過が証明している。

 こうした意味からも「設備投資」が大きなカギとなるが、
短観などをみると明るい状況が見えつつある。
日本銀行が4月に発表した3月の全国企業短期経済観測調査(短観)で、
22年度の大企業製造業の国内向けの設備投資計画は21年度計画比8.4%増を見込んでいるが、
このトレンドはさらに拡大しそうだ。

 また、日本経済新聞社がまとめた2022年度の設備投資動向調査
(上場企業と資本金1億円以上の有力企業876社を対象)によると、
全産業の計画額は前年度実績比25%増える見通しだという。
伸び率は調査を開始した1973年度(26.2%)以来の高い水準となり、
投資額は2007年度に次ぎ過去2番目に多いという。

官民を問わず、DXの推進に向けた投資は加速することが見込まれる。
さらに、コロナ禍だけでなく、ロシアのウクライナ侵攻で浮き彫りとなった
サプライチェーンの再構築のための積極的な投資も不可欠になってきている。

世界的なインフレによって、先行きに不透明感が増しているとはいえ、
ポスト・コロナの成長の源泉となる「人」と「設備」への投資は
間断なく進める必要があるだろう。           (荻野 登)



編┃集┃後┃記┃
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 6月23日、尼崎市(兵庫県)の全市民約46万人の個人情報を含む
USBメモリーが紛失しました。
 USBメモリーには、全市民の住民基本台帳の情報、生活保護受給世帯と
児童手当受給世帯の口座情報などが含まれていました。
翌日、USBメモリーが発見され、見つかったメモリー内の個人情報が抜き出された
形跡はなく情報流出の可能性は低いと発表されました。
 
 尼崎市民は怒りとともに情報流出による恐怖を感じ、
不安な日を過ごされたと思います。

個人情報の取扱については、個人情報保護法を基に各企業は個人情報取扱規程を
策定し運用しています。
当然、その規程には社員に対する教育・研修が定められています。
また、個人情報を外部委託する場合、機密情報の安全管理契約書を締結して、
再委託・再三委託先に対する監督・監査・報告を定めており、
受託先に定期的な報告や実態監査を行います。

今回の事件は、発注先の市役所、受託した企業及び再委託・再三委託先が
個人情報取扱の認識の低さと管理体制のお粗末さです。
さらに、個人情報データを消去しないで持ち歩き飲酒した行為は最悪です。
 
 マイナンバーカードを保険証として使用する”マイナ保険証”の推進が
進められていますが、情報管理に不安を感じます。

 2022年度の年金支給第1回目となる6月15日から、
支給額が前年度に比べ0.4%減りました。
ガソリン、電気代、食品など生活必需品の値上がりによる物価高の中での、
年金額の減少は家計に響きます。

 関東では、史上最短で梅雨が明け連日猛暑の日々です。
節電要請のなか、熱中症等から身を守る戦いの夏になります。 (白石)


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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス:info@koyousystem.jp


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今月のメールマガジン第243号はいかがだったでしょうか。
お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容充実していきたいと思います。
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