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新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理（18）
　～ハイブリッド勤務時代の人事労務管理の課題～

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┃＼／┃　　　　★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第247号
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朝晩の寒さが増し、インフルエンザが心配な時期になりました。
皆様いかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第247号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理（18）
　～ハイブリッド勤務時代の人事労務管理の課題～

■残業管理を厳しくチェック。在宅残業は上司の承認が必須
■職場の情報共有のあり方やオンライントラブルも発生
■問われる上司のマネジメント手法。成果重視の時代へ
　　　　　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　溝上 憲文）

■総合経済対策の第一の柱は「物価高騰・賃上げへの取組」
■連合が来春闘に向けた要求案として「５％程度の賃上げ」を提起
■「賃金のデジタル支払い」は何をもたらすのか
　　　　　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　荻野　登）


編集後記（白石多賀子）

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新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理（18）
　～ハイブリッド勤務時代の人事労務管理の課題～

　新型コロナウイルス感染症の行動規制が緩和され、出社する人が増えている。
それでも週３日在宅勤務、２日は出社といったハイブリッド勤務も増えている。

　東京都内の企業のテレワーク実施率は51.9％。従業員300人以上は85.1％に上る。
実施している社員割合は42.9％（東京都「テレワーク実施率調査結果」2022年９月）。
テレワーク実施回数は週５日が21.8％だが、
週２～４日のハイブリッド勤務が45.9％を占める。
コロナ禍以降、テレワークやフレックスタイム、出社時の時差通勤など
自由度の高い働き方が広がっている。


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■■■　残業管理を厳しくチェック。在宅残業は上司の承認が必須　■■■
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　ただし自由度が高いといっても、以前のオフィス通勤時代のように会社に残って
夜遅くまでダラダラと残業することは許されなくなっている。
建設関連会社の人事部長は「残業時間を厳しくチェックするようになっている。
当社では月45時間の残業が６回を超えないこと、月80時間を超えて残業しないことを
徹底している。
実際には上限時間を超える社員はいないが、でも“寸止め残業”と呼んでいるが、
部署から提出される残業報告書に決まって44.9時間とか、
あるいは79．5時間と書いている。
毎月そんな感じだと本当はもっと残業しているのは明らかだ。
人事からレッドカードを出し、部署の部長を呼んで注意喚起している」と語る。

　残業が減った直接の背景には2019年４月から施行された働き方改革関連法の
「時間外労働の罰則付き上限規制」も影響している。
原則として上限は月45時間、年間360時間となり、労使協定を締結すれば
年間720時間以内まで可能となる。
もちろん残業時間のチェックはテレワークでも同じだ。

　週２日以上の在宅勤務を推奨している広告関連会社の人事部長は
「出社している場合はＰＣのログイン・ログオフの時間をベースに残業代を
支給している。しかし在宅勤務時の残業は、残業した理由を記入し、
それを上司が承認しないと認めないことにしている。
出社時と違い、就業時間中でも仕事をしているかわからないし、
ましてや本当に残業しているかわからないので厳格に運用している」と語る。
その結果、在宅勤務時の残業時間は大きく減少したという。


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■■■　職場の情報共有のあり方やオンライントラブルも発生　■■■
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　テレワークに加えてフレックスタイム制による時差通勤もあり、
職場のメンバーが一堂に会することも少なくなった。
メンバーの仕事の進捗状況を確認するためにオンライン会議の設定などのルールを
作っている職場も多いが、その結果、新たな問題も発生している。
その１つが、無用の共有ファイルが増えて困るという話も聞く。

　人材ビジネス会社の人事課長はこう語る。

「情報共有が活発になりすぎて、本人には必要がない文書まで送られてきて
辟易している人が増えているようだ。
メールにＣＣをつける人が結構いるが、直接関係がないのに、
あなた知っといてねという感覚で送るのと同じ。
オンライン会議でも『皆聞いといて』という感覚で参加させてしまい、
別に全員が知らなくても大丈夫だという線引きがわからない。

職場のメンバーもいろんな会議やミーティングに呼ばれるが、
参加しないとやる気がないように思われてしまうので参加せざるをえなくなる。
実際に参加しても内容はたいしたことはなかったとか、
わずらわしいことが増えている」

　必要性のない資料や会議が仕事の効率を阻害している可能性もある。

　一方、上司の側も注意しなければならない行為もある。管理職の中には
在宅中の部下がちゃんと仕事をしているのか不安でしょうがないという人も少なくない。
そのため在宅勤務中に上司から１日に何回も一方的に業務指示のメールが送られてくる
ケースもあるという。
オフィスであれば上司に「今はこれだけ仕事を抱え、忙しくてできません」と、
しぐさをまじえて伝えることができるが、オンラインだと断りのメールも入れにくい。
上司の頻繁すぎる連絡や仕事の確認は部下にストレスなど過度の負荷を与え、
健全な職場環境を損なう恐れもある。


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■■■　問われる上司のマネジメント手法。成果重視の時代へ　■■■
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　実際にオンライン会議を一日に何度も行い、結果的に部下の仕事を妨害してしまう
上司もいる。
前出の広告業の人事部長は会社でのこんな事例を紹介する。
「ほとんど毎日出社している部長がいる。
部屋に部下がいないと安心できないのか、しょっちゅう在宅勤務の部下をWeb会議で
呼び出している。
あるとき特に用事もないのに『皆出て来い、元気か？』と呼び出した。
女性社員の一人が化粧をしたくないのでマスクを着けて顔を出したら
『なんで家にいるのにマスクをしているんだ！』と叱られたそうだ。
女性社員から人事部に
『余計なお世話。そこまで言う権利が管理職にあるのか』と、文句を言ってきた」

　テレワーク中の部下の仕事ぶりに気を遣うのはいいが、
そこまで過敏になる必要はないと語るのは電機メーカーの人事部長だ。

「正直言って在宅勤務中に部下が何をしているのかわからないし、
何をしようが放置している。
社員の中にはスマホで株式投資をしているだろうし、あるいは会社が貸与している
ＰＣを使って転職のための面接を受けている社員もいるかもしれない。
実際に共有している仕事のスケジュールに『外部面談』と書いている。
後で『外部面談のお客さんは誰だ』と聞いたら答えられない。
転職の面接を受けていたことぐらい想像がつく。
それを規制するには情報システム部と連携して会社が貸与している携帯とＰＣを
チェックしないといけないが、面倒だし、目をつぶるしかない。

要は自己管理の問題。自分の裁量で仕事を効率よくこなし、成果を出しているかどうか、
今後はより成果が重視される時代になるだろう」

　ＩＣＴ機器を駆使した自由度の高い働き方はニューノーマル時代の働き方として
今後も拡大していくだろう。
しかし一方で効率的な仕事の進め方など、人事労務管理上の課題も増えている。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（溝上　憲文）


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■■■　総合経済対策の第一の柱は「物価高騰・賃上げへの取組」　■■■
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　岸田首相は10月28日に物価高を克服し、経済再生の実現に向けた
「総合経済対策」(総額39兆円)を閣議決定した。
政権が掲げる「新しい資本主義」の旗印の下、「物価高・円安への対応」、
「構造的な賃上げ」、「成長のための投資と改革」を重点分野とした総合的な対策が
求められているとし、その第一の柱に「物価高騰・賃上げへの取組」を据えた。

　物価対策では電気・ガス代の負担軽減策を目玉とした一方、賃上げに向けては、
従来の政策スキームの強化と併せて、来春の交渉に向けて労使に対して、
「物価上昇率をカバーする賃上げを目標」に議論することを期待している。

岸田政権が目指す「構造的な賃上げ」を実現させるためには、
「人への投資」の抜本強化と成長分野への労働移動を一体とした改革が
求められるとする。

　デジタルやグリーンなどの成長分野におけるイノベーションで社会課題を解決し、
「新しい資本主義」の実現の原動力となるのは、「間違いなく『人』である」と強調。
そのため、「人への投資」を抜本強化し、「長年にわたり大きな賃上げが実現しない
という我が国の構造的な課題に正面から、果断に、挑んでいく」と強調する。

そのうえで、「賃上げ」「労働移動の円滑化」「人への投資」という三つの課題の
一体的改革を進めることで、「賃上げが、高いスキルの人材を惹きつけ、
企業の生産性を向上させ、更なる賃上げを生むという好循環」によって、
「構造的な賃上げ」の実現を目指す。

　その政策のテコとなる予算措置として、デジタル分野等の新たなスキルの獲得と
成長分野への円滑な労働移動を同時に進める観点から、
現行３年間に4,000億円規模で実施している「人への投資」の施策パッケージを
５年間で１兆円へ拡充する。

　継続的な賃上げに向けた支援としては、従来の政策スキームを強化。
今年度から抜本的に拡充した賃上げ促進税制の活用促進、賃上げを行った企業の
優先的な政府調達等に加え、中堅・中小企業・小規模事業者における
事業再構築・生産性向上等と一体的に行う賃金の引上げへの支援を大幅に拡充する。

さらに、価格交渉と転嫁が定期的に行われる取引慣行の定着に向けた独占禁止法や
下請代金法のより厳正な執行、同一労働同一賃金の遵守の徹底、男女間賃金格差
の是正など、「あらゆる手段を活用して、賃上げを促進していく」と明記した。

　実務面からは、「リスキリング」（学び直し）と
「職務給」が盛り込まれた点を注視すべきだろう。

　まず、在職者のキャリアアップのための転職支援として、キャリアカウンセラーなどに
相談して、リスキリング・転職までを一気通貫で支援する制度を新設。
また、地域金融機関等による地域企業への人材マッチング等に取り組むほか、
労働者自身によるリスキリングへの支援を強化する。
その目玉となるデジタル推進人材については、
2026年度末までに230万人育成することを目指す。

さらにリスキリング支援策の整備に加えて、年功賃金から日本に合った形での
「職務給」への移行など、企業間・産業間での労働移動円滑化に向けた指針を
来年６月までに取りまとめる。

こうした取組を進めつつ、来春の賃金交渉では、
「物価上昇率をカバーする賃上げを目標にして労使で議論いただくことを期待する」
と要望している。


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■■■　連合が来春闘に向けた要求案として「５％程度の賃上げ」を提起　■■■
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　労働組合のナショナルセンターである連合（700万人、芳野友子会長）は、
10月20日に開いた中央執行委員会で、来春闘に向けた要求方針案のたたき台となる
「2023春季生活闘争基本構想」を確認した。
賃上げ要求の指標として、ベアや賃金改善などの賃上げ分を「3％程度」とし、
それに加えて定期昇給相当分（賃金カーブ維持分）を合わせ、
「賃上げを5％程度とする」とした。

　11月初めに開く中央討論集会を経て、12月上旬の中央委員会で正式決定する。
連合は、賃上げ要求の指標を「底上げ」「格差是正」「底支え」の3つの領域に
分けて示している。
マクロの観点での賃上げ指標は、「底上げ」に該当し、基本構想では要求指標について、
「働く人の生活を持続的に維持・向上させる転換点とするマクロの観点から、
賃上げ分を3％程度、定昇相当分（賃金カーブ維持相当分）を含む賃上げを5％程度」
とすることを打ち出した。

　この方針が決定されれば、5％以上の要求指標を示すのは1995年以来、
28年ぶりとなる。昨年の方針では、定昇相当分を含む賃上げ要求指標は
「4％程度」だったことから、1％分引き上げた格好だ。

「賃上げ分を3％程度」としたことについては、
「内閣府の年央見通し（2022年度実質GDP2.0％、消費者物価2.6％）や日本全体の
生産性上昇率のトレンド（1％弱）を念頭に、国際的に見劣りのする賃金水準の改善、
労働市場における賃金の動向、物価を上回る可処分所得増の必要性、
労働者への分配増など総合的に勘案」したと説明している。

　また、「格差是正」の指標では、昨年と同様に規模間と雇用形態間の格差是正に
向けた「目標水準」と「最低到達水準」を提示。規模間格差是正の「目標水準」として、
35歳ポイントを29万円、30歳ポイントを26万1,000円とした。

　昨年と比べると、35歳ポイントは1,000円アップ、30歳ポイントは2,000円アップ。
「最低到達水準」は、35歳ポイントを26万6,250円、30歳ポイントを24万3,750円とし、
企業内最低賃金協定について1,150円以上とした。

　雇用形態間格差是正の「目標水準」では、「昇給ルールを導入する」ことや、
水準について「勤続17年相当で時給1,750円・月給28万8,500円以上」となる
制度設計を目指すことなどをあげ、「最低到達水準」は
「企業内最低賃金協定1,150円」とした。

　企業規模間格差の是正を目指す中小組合の要求指標では、
賃金カーブ維持分（4,500円）の確保を大前提に、連合加盟組合平均水準の3％相当額
との差額を上乗せした金額9,000円を賃上げ目標とし、
「総額1万3,500円以上を目安に賃上げを求める」とした。

　こうした賃金要求の考え方について、基本構想は、
「国際的に見劣りする日本の賃金水準を中期的に引き上げていく必要がある」とし、
「超少子・高齢化により生産年齢人口の減少が不可避である中、将来にわたり
人材を確保・定着させ、わが国全体の生産性を高めていくには、継続的な
『人への投資』が重要である」と主張。

また、物価を加味した実質賃金が停滞していることから、
「マクロ的には物価を上回る可処分所得増をめざす必要がある」こと
などを強調している。


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■■■　「賃金のデジタル支払い」は何をもたらすのか　■■■
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　厚生労働省は10月26日の「労働政策審議会労働条件分科会」で、賃金のデジタル支払い
（賃金移動業者の口座への賃金支払い）を可能とする労働基準法施行規則の
一部改正省令案の要綱等を示した。
年度内に必要な省令改正が行われ、2023年4月に施行される。

　コロナ禍でデジタル化の遅れが顕在化したこともあり、
政府は2025年にキャッシュレスの割合を40％にすることを目標に掲げている。
こうしたなか、賃金のデジタル払いは、キャッシュレス化の比率を押し上げるための
カンフル剤として期待されている。

　過去を振り返ると、賃金の支払い形態の変化は、生活様式に影響を与え、
さらに技術革新を生んできた側面もある。

周知のとおり労基法上には、賃金支払いの5原則
（通貨払い、直接払い、全額払い、毎月1回以上払い、一定期日払い）がある。
ただし、「通貨払い」の原則については、現金だけでなく、
労働者の合意を得た場合に、労働者が指定する銀行・証券総合口座への振り込みも
認めている。
現在では、この例外規定によって銀行への給与振込がスタンダードとなっている。
今回の省令改正により、新たにキャッシュレス決済事業者（資金移動業者）が
提供するスマートフォン決済等によるアプリ口座も入金先として選択できるようになる。

　昭和40年代までは、法律に準じて現金を給与袋にいれて、
本人に直接渡すスタイルがスタンダードだった。
夫が持ち帰ってきた給料袋は、神棚や仏壇に供えられ、家族に感謝されてから、
妻に手渡されるというパターンが一般的だった。

　この昭和時代の流儀が大きく見直されたのが1968（昭和43）年末に発生した
三億円事件だったといわれている。
この事件以降、安全性の観点から給料の受け渡しを銀行振込に変更する企業が続出した。
仮に現在も三億円事件当時のように冬のボーナスが現金渡しだったとすると、
17兆円（民間の昨年冬のボーナスの総額）を積んだ現金輸送車が師走の町を
駆け巡ることになり、防犯面から、背筋が寒くなる。

　ところが、この銀行振り込みが、給料日直後の銀行窓口の混雑を招くことになる。
給料を下ろしにきた人で、銀行の支店・営業所はごった返した。そこで、
導入が進んだのがＣＤ（キャッシュ・ディスペンサー）で、その後、
コンビニエンスストアーにも普及したＡＴＭ（現金自動預払機）だった。
賃金の支払い形態の変化が、こうした銀行業務の機械化（技術革新）を促がした。

　一方、銀行振込は家庭における夫と妻の力関係を変化させる。
給与手渡しの時代は毎月定額を妻に渡せば、夫はその残りを小遣いや
「へそくり」として、ある程度自由に使うことができた。
しかし、振込となると通帳に金額が明示されるため、家計の主導権（財布のひも）は
妻に移る。
妻から夫に一定額の小遣いを渡すパターンが主流となる。
銀行振込は技術面だけでなく、ライフスタイルにも影響を与えた。

　今回の賃金のデジタル払いは、国際的に遅れが目立つデジタル化を促進させる
ための技術革新面への期待が大きい。
また、外国人労働者やフリーランスの増加といった労働力の多様化が促した
側面もある。

　一方、ライフスタイルの変化については、すでに店頭などでのデジタル払いが
ノーマルとなっている人も多いことから、
ポストコロナにおける新たな日常の定着・拡大につながることが期待されている。
妻と夫の力関係について、どのような変化を生むかの予想は難しいが、
夫の小遣いをデジタル通貨払いに変更されるケースが出てくるかもしれない。
そうなると夫の「へそくり」は、付与されるポイント程度の世知辛いものになる。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（荻野　登）



編┃集┃後┃記┃
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　10月は、育児・介護休業法の改正、従業員数101人以上の企業に対する
社会保険適用拡大と慌ただしい月でした。
また、さらに生活日用品等の値上げで物価高を痛感しました。

そんな慌ただしい中、次から次へと今後の政策の見直し検討のニュースが
飛び込んできました。

2024年秋には、現行の健康保険証を廃止し、マイナンバーカードと一体にした
「マイナ保険証」に切り替える方針が公表されました。
マイナ保険証になれば利便性は高まりますが、
普及が進まない要因に個人情報漏洩防止の
情報管理体制に不安を感じる国民が多くいます。

2025年の法改正を目指して、国民年金（基礎年金）の保険料納付期間を、
現行の40年間から5年延長し、64歳までの45年間とする方向で検討に入りました。

年金制度は、老後等に安心して生活ができることが前提です。

次世代が将来に希望を持てるよう、
「国民年金第3号被保険者」制度も含めて年金制度再構築が
必要な時期にきているのかもしれません。


インフルエンザと新型コロナ第８波が同時に到来と予想されています。
例年より寒さが厳しいようです。くれぐれもご自愛ください。　　　(白石)


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今月のメールマガジン第247号はいかがだったでしょうか。
お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容充実していきたいと思います。
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