人事・労務に関する御相談は東京都新宿区 社会保険労務士法人 雇用システム研究所まで

男性育休取得率の目標50％は達成可能か
　～取得を阻む２つの要因～

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┏━━┓　　　　
┃＼／┃　　　　★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第252号
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　2023/04/01

　　　　　　　　　　　http://www.koyousystem.jp
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

新年度がスタートいたしました。
気持ち新たに笑顔でご活躍のことと存じます。
皆様いかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第252号をお送りします。

==============================================

□目次　INDEX‥‥‥‥‥

男性育休取得率の目標50％は達成可能か
　　～取得を阻む２つの要因～

■「産後パパ育休」中の休業給付金を80％に引き上げ
■「育休よりも仕事」重視の経営者が少なくない現実
■育休取得を阻むキャリアの不安とハラスメント
　　　　　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　溝上 憲文）

■2023年春闘の賃上げ率は30年ぶりの3%台へ――相次ぐ「早期解決」と「満額回答」
■課題は「価格転嫁」による中小への波及と非正規雇用の処遇改善
■「世間相場」という「空気」が生む賃上げ波及力
　　　　　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　荻野　登）


編集後記（白石多賀子）

-----------------------------------------------------------------------

男性育休取得率の目標50％は達成可能か
　　～取得を阻む２つの要因～

　岸田文雄首相が男性の育休取得率を2025年度に50％、30年度に85％とする
政府目標を掲げた。
2022年の出生数が80万人を下回る過去最悪の結果になったことを受け、
岸田首相は３月17日の記者会見で「このまま推移すると、わが国の経済社会は縮小し、
社会保障制度や地域社会の維持が難しくなる」と危機感を露わにした。
そして少子化対策の柱の一つが男性の育休取得率促進だ。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■　「産後パパ育休」中の休業給付金を80％に引き上げ　■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

　昨年10月に施行された改正育児・介護休業法で
「産後パパ育休（出生時育児休業）制度」が創設された。
子どもの出生後８週間以内に最長４週間の休みを取得できる制度である。
政府は「産後パパ育休」の期間中に支給される育児休業給付金を現行の休業前賃金
の67％から80％に引き上げる。
休業中は厚生年金や健康保険などの社会保険料の支払いが免除されるため、
実質的に手取り額と同額の給付が受けられることになる。

　しかし、育児休業給付金を13％アップしただけで男性育休が促進されるのか。
現状の男性の育休取得率は13.97％（2021年度、厚生労働省調査）にすぎない。
育休を取得しない理由に「収入が減る」ことが挙げられるが、
確かにその点の心配はなくなるが、出生後の４週間に限定される。
男性の育休取得者のうち、取得期間が５日未満が25.0％、５日～２週間未満が26.5％。
計51.5％が２週間未満というのが実態だ（厚労省、2021年度雇用均等等基本調査）。
給付率アップで育休取得率が多少上がったとしても、取得期間が短ければ
女性の育児負担が大幅に軽減されることはないだろう。

　また、従業員1000人以上の大企業は男性育休取得率の公表が義務化されたことで
取得率は向上するかもしれない。
しかし取得率を向上させるには、働く人の７割を占める中小企業の動向だろう。

　日本商工会議所・東京商工会議所が昨年の９月21日、
「産後パパ育休」制度の対応について調査している
（「女性、外国人材の活躍に関する調査」2880社）。
制度の取り組み状況については
「既に完了している（社内規定の整備、従業員への周知・啓発等）」企業が26.0％、
「まだ対応は完了していないが、目途はついている」が23.1％。
計49.1％が「対応済・目途がついている」と回答。
一方、「改正の内容は把握しているが、対応できていない」（37.0％）、
「改正の内容も把握していない」（12.0％）が、約半数だった。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■　「育休よりも仕事」重視の経営者が少なくない現実　■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

　制度の対応は義務なので、当時より対応している企業は増えていると思うが、
実際に男性育休の取得者が増えるかどうかはわからない。
同調査では育休取得が「大幅に増える」と回答した企業は2.2％。
「若干は増える」が36.4％。
「変わらない」が40.1％で、増えると回答した企業を上回っている。

　中小企業の場合は経営者の意向が大きく影響する。
男性育休取得を積極的に推進する経営者であれば、取得も進むが、
その逆であれば取得率も少なくなるだろう。
実際の経営者の本音について、複数の中堅企業の人事アドバイザーを務め、
中小企業の事情にも詳しいティーブリッジェズカンパニー代表取締役の
?橋実氏はこう語る。

「数年前は『そもそも男性育休なんてあり得ない』という雰囲気があったが、
政府の積極的な法整備と、ジェンダーレスの動きが浸透してきたことで、
経営者には以前よりアレルギーはなくなっている。
しかし、それでも仕事を長期に離脱することに対する抵抗感は相変わらず
根強いものがある。
男性育休は否定しないものの
『今やっている仕事や役割をきちんと全うすることが何より大事だ』という
考えの経営者が多い。
会社の仕事の状況を考えないで育休取得を申請しても、認めたくないという
経営者も少なくない」

　「育休よりも仕事」重視の考え方の経営者が多ければ、
取得したいと思っても申請を出す社員も少ないだろう。
もちろん今の仕事が一区切りついたり、休んでいる間に代わりに担当してくれる人が
いれば取得できるかもしれない。
前出の日本商工会議所の調査では男性育休取得促進の課題についても聞いている。
最も多かったのは「専門業務や属人的な業務を担う社員の育休時に対応できる
代替要員が社内にいない」（52.4％）だった。
次いで「採用難や資金難で育休時の代替要員を外部から確保できない」が35.7％
と多かった。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■　育休取得を阻むキャリアの不安とハラスメント　■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

　代替要員がいない状況で「育休を取得します」とは言いにくいだろう。
実は前出の調査で３番目に多かったのが
「男性社員自身が育児休業の取得を望まない」（28.8％）だった。
?橋氏は「社員の側はキャリアの不安もある。
育休を取ったら、その後の自分のキャリアに影響するのではないかという不安も
根強くあり、長期の休みを取ることに対する怖さも感じている」と語る。

　その上で今後の中小企業の育休取得について
「定型業務など比較的重要度の低い仕事に従事している社員は一定程度取得が進む
かもしれないが、管理職など要職についている社員は依然として取得がなかなか
できない状況が続くと思う」と語る。

　実は「男性社員自身が育児休業の取得を望まない」背景には、
育休を取得したら重要な仕事から外される、あるいは昇進の道を閉ざされるという
不安も大きいのではないか。
厚生労働省の「職場のハラスメントに関する実態調査報告書」（2021年３月）の
「男性の育児休業等ハラスメント調査」によると、勤務先で育児休業等に関する
ハラスメントまたは不利益な取り扱いを受けたことがある人は26.2％もいる。
従業員99人以下は31.1％に上る。

　ハラスメントを受けた相手で最も多かったのは上司の66.4％。
受けたハラスメントでは
「上司による、制度等の利用の請求や制度等の利用を阻害する行為」が最も多く53.4％。
「繰り返しまたは継続的な嫌がらせ等（嫌がらせ的な言動、業務に従事させない、
もっぱら雑務に従事させる）」が26.7％。
また、「昇進、昇格の人事考課における不利益な評価」が22.1％もあった。

　男性育休取得を促進するには、制度の周知による経営者の意識改革だけではなく、
上司や同僚の理解など男性育休を阻む要因をなくしていく努力も求められている。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（溝上　憲文）

---------------------------------------------------------------------------


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■　2023年春闘の賃上げ率は30年ぶりの3%台へ
　　　　　　　　　　　――相次ぐ「早期解決」と「満額回答」　■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

　2023年春闘は３月15日に大手企業の集中回答日を迎え、最大のヤマ場を迎えた。
40年ぶりともいわれる物価の急激な上昇の中、交渉のリード役となる
自動車、電機、鉄鋼・造船重機などの産業別組織で構成する金属労協（200万人）では、
満額回答を示す企業が８割を超える満額ラッシュとなった。

　さらに組合要求を超える回答で収束するケースも散見された。
また、今季交渉では複数の大手企業が回答指定日を待たずに「早期解決」するなど、
異例の展開となった。

　繊維のほか流通・小売やサービスなど幅広い業種の組合を傘下におく
最大産別ＵＡゼンセン（186万人）は、16日に賃上げ妥結集計結果を公表し、
正社員組合員およびパートタイムなどの短時間組合員ともに2012年の結成以降、
最も高い賃上げ水準となっている。

　正社員の妥結状況をみると、「制度昇給」と「ベアなど」を合わせた賃上げ額
全体での妥結額（加重平均）は1万3,830円（4.56％）で、
昨年同時期の7,490円（2.42％）を大きく上回った。
妥結した117組合の約4割にあたる45組合が満額回答だった。
規模別にみると、妥結額（加重平均）は、「300人以上」が１万3,799円（4.55％）、
「300人未満」が1万5,926円（5.27％）で、額・率とも中小組合の方が高い回答を
引き出している。

　組織の約6割を占めるパートタイマーなどの短時間組合員の妥結状況では、
「制度昇給」と「ベアなど」を合わせた賃上げ額全体の妥結額（時給）は
加重平均で61.8円（5.90%）。
前年と比較できる90組合の加重平均額を昨年同時期と比べると、37.5円（3.55％）の
大幅アップとなっている。
加重平均の引き上げ率は、正社員組合員より1ポイント以上高く、短時間組合員の
引き上げ率が正社員を上回るのは7年連続となる。

　こうした動向を受けて、ナショナルセンターの連合（芳野友子会長）は
17日時点で第一回回答集計結果を発表した。
それによると、同日までに回答を受けた805組合（約160万人）の平均賃金方式での
定昇相当分込みの賃上げ額（加重平均）は、１万1,844円、3.80％となり、
昨年同時期を額で5,263円、率で1.66ポイントそれぞれ上回った。
今後、集計が進むと若干の低下が見込まれるものの、賃上げ率が3%を超えるのは
30年ぶりとなる。

　こうした動向を受けて、芳野会長は「物価高による組合員家計への影響は
もちろんのこと、賃金水準の停滞が企業経営や産業の存続、ひいては日本の経済成長に
及ぼす影響について、労使が中長期的視点を持って粘り強くかつ真摯に交渉した結果」
とするコメントを発表。
経済・賃金・物価が安定的に上昇する経済への「ターニングポイントとなりうる回答」
と評価したうえで、こうした先行組合の流れを今後交渉が本格化する中小組合や
組合のない職場へ波及させなければならないと強調した。

　経団連の十倉雅和会長も大手の集中回答を受けコメントを発表し、
「約30年振りといえる大幅なベースアップや、満額回答を含む高い水準の賞与・一時金など、
物価上昇を十分に考慮した積極的な対応を表明されたことは、賃金引上げの
モメンタムにこれまで以上の力強さを与えるものであり、率直に歓迎したい」
と前向きに評価。
こうした大手の動向を踏まえて、
「中小企業など、これから労使交渉の佳境を迎える多くの企業における前向きな検討
への追い風となり、賃金引上げのモメンタムのさらなる強化につながっていくと確信している」
と今後の交渉展開と波及に期待感を表明している。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■　課題は「価格転嫁」による中小への波及と非正規雇用の処遇改善　■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

　労使のコメントにみられるように、今後の課題はこうした大手の流れを
中小企業や非正規雇用に波及させることができるかどうかだ。

　こうしたなか、集中回答日の3月15日夕刻、首相官邸で「政労使の意見交換」
（政労使会議）が開催された。
大手企業の高水準の回答を受け、中小企業や労働組合のない企業や有期・パート・
派遣契約などへ、賃上げを波及させる社会的機運の醸成が目的。
2月に芳野連合会長が岸田首相と会見した際、連合側からの提起を受けて、実現した。

　安倍政権の時に設けられて以降、８年ぶりに開かれた「政労使会議」には、
連合の芳野会長のほか岸田首相と関係閣僚、経済界からは経団連の十倉会長らが出席。
大手企業の積極的な賃上げ動向を踏まえて、中小企業や非正規雇用の処遇改善に
不可欠な価格転嫁の推進に向けた取り組みを強める必要があるとの認識で一致したという。

　岸田首相は中小・小規模企業の賃上げ実現に向けて、労務費の適切な転嫁を通じた
取引適正化が不可欠であることについて、「基本的に合意があった」と報告し、
「政府としても、政策を総動員して、環境整備に取り組む」と強調した。
具体的な取り組みとして、公正取引委員会の協力の下、労務費の転嫁状況について
業界ごとに実態調査を行ったうえで、労務費の転嫁のあり方について指針をまとめる。

　また、非正規労働者の賃金の底上げにつながる最低賃金について、
「今年は全国加重平均1,000円を達成することを含めて、最低賃金審議会で、
しっかりと議論いただきたい」と具体的な金額を示し、労使に要望した。

　会議後、岸田首相は3月17日の記者会見で、いわゆる「106万円・130万円の壁」
を意識した就業調整が所得の向上を妨げる要因となっていることから、
「被用者が新たに『106万円の壁』を超えても、手取りの逆転を生じさせない
取り組みの支援の導入」に取り組む考えを明らかにした。

　政府もこれらの政策を活用しながら、賃上げの波及と非正規雇用の底上げに
向けた取り組みにテコ入れする。

　中小への波及は、今後の交渉の成り行きを見ないと予測は難しいが、
UAゼンセンが第二のヤマ場を終えた３月23日時点でまとめた妥結状況(199組合・83万人強)
によると、一次集計にも表れた規模間の格差是正が腰折れせず進んでいることがうかがえる。

　正社員組合員の妥結総合計（制度昇給、ベア等込）は1万3,133円（4.34％）の
引き上げだったが、これを規模別にみると、300人未満の中小組合の妥結総合計額・
率の加重平均が1万3,920円(4.70％)となり、300人以上の組合（1万3,115円、4.33％）を
額・率とも上回っている。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■　「世間相場」という「空気」が生む賃上げ波及力　■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

　今季の労使交渉では、各社とも物価への配慮が回答に大きな影響を与えたとみる
ことができる。
しかし、過去の物価上昇局面を振り返ると、やや異なった様相が浮かび上がる。

　厚生労働省の「賃金引上げ等の実態に関する調査」によると、
第一次オイルショックで物価急騰の中で展開した1974年の春闘で企業が、賃上げ額の
決定に当たって第一順位に重視した要素として挙がっていたのは
「世間相場」（37.5%）だった。
これに「企業業績」（26.6%）が続き、「物価の動向」（24.0%）は僅差ながら３番目
となっている。
次に続くのが「労働力の確保・定着」（8.6％）だった。

これを、2022年調査でみると、賃金の改定の決定に当たり最も重視した要素をみると、
「企業業績」（40.0％）が他の要素を大きく引き離してトップ。
次いで「労働力の確保・定着」（11.9％）が続いているが、
「物価の動向」（1.3％）、「世間相場」（3.0%）を考慮した企業はごく少数だった。

　バブルが崩壊した1990年以降では、「企業業績」が他の要素を大きく引き離して、
トップを続けていたが、ここ10年は「労働力の確保・定着」の割合がじりじりと
高くなっていた。

　今季交渉を踏まえた調査結果は、11月頃に発表される見込みだが、
考慮要素の順位が大きく変動することが予想される。

　大手企業の今季交渉で示された高水準の賃上げには「物価の動向」が大きく
影響したことは間違いない。
では、過去にみられたように「世間相場」はその順位を大幅に上昇させるだろうか。
今季交渉は、「世間相場」の上昇を予想させる動向がみられた。

　まず先にみた今春闘の特徴である、「早期解決」「満額回答」となった企業が
相場を形成し、同業他社に波及した例として、総合重工がある。
まず、ＩＨＩが先行して賃金改善分14,000円の満額回答を示した後、
三菱重工、川崎重工、住友重機械、キャタピラー日本（製造）、日立造船も同額で
満額決着した。

　食品関係では、キッコーマン（ベア1万円）が先行し、マルハニチロ（ベア1万円）が、
味の素（ベア1万1,000円）が続いた。
飲料メーカーではサントリーがベア１万円を先行回答した後、サッポロビール（ベア9,000円）、
アサヒビール（ベア1万円）など、食品・飲料関連ではベースアップで
１万円前後の相場が形成されている。

　こうした傾向は、銀行などでもみられるが、同業他社の動向は「世間相場」という
「空気」を生み出し、それが波及力となっていくのではないだろうか。
また、地域における賃上げの「地場相場」も「空気」を生み出し、
静岡県の主要企業では、組合要求を越える回答が相次いだ。
これに加えて、デジタル人材をはじめとする人材争奪戦の激化など、
「労働力の確保・定着」が賃上げに踏み切らせる大きな動機ともなっている。

　「企業業績」だけではなく、産業内・地域内の「世間相場」が賃金決定に大きな
影響を及ぼす可能性が高いことを押さえておく必要があるだろう。　（荻野　登）



編┃集┃後┃記┃
━┛━┛━┛━┛********************************************************

　4月、学校・就職など新たな環境へのスタートの季節です。
２０２３年ＷＢＣでは、ダルビッシュ選手、大谷選手を中心に各選手の活躍で
優勝し感動を与えてくれました。
決勝戦前の大谷選手の「憧れるのをやめましょう。
憧れてしまっては超えられないので、僕らは今日超えるために、
トップになるために来たので。
今日一日だけは彼らへの憧れを捨てて、勝つことだけ考えていきましょう」
の一言で最高のムードができたと選手たちは振り返っています。

　宇宙航空研究開発機構（ＪＡＸＡ）は、新しい宇宙飛行士の候補者２名を選出し、
そのうち１名は４６歳の諏訪理氏（世界銀行職員）でした。

　今回の選考は、国際舞台で必要な協調性やリーダーシップ、
柔軟な思考や着眼点などに加え、表現力や発信力などを重要視したとのことです。
諏訪氏は、少年時代から宇宙飛行士に憧れ、「憧れ始めてからかなり時間がたったが、
候補者としてここにいられて大変幸せだ」と喜びを語っています。

憧れの実現、チャレンジ精神は年齢に関係なく持ち続ける大切さを学んだ３月でした。

岸田首相は少子化対策に関する記者会見で、パートタイム労働者の給与が一定額を
超えると社会保険料の負担が発生して逆に収入が減る
「106万円の壁」・「130万円の壁」の対策に取り組む考えを示しました。

近年の最低賃金の引き上げ、物価高騰による時給の上昇で
「106万円の壁」・「130万円の壁」の年収額の引き上げを想定していましたが、
「年収の壁」解消に向けて企業への助成策を時限的措置として導入を検討している
ニュースが流れました。

思わず「信じられない」と心の声です。
最終的に「年収の壁」がどのように決定するかわかりませんが、
目先の対策より抜本見直しが必要と思う日々です。

花冷えの時季、くれぐれもご自愛ください。(白石)



-------------☆ ☆ ☆ --------------

発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス：info@koyousystem.jp


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

今月のメールマガジン第252号はいかがだったでしょうか。
お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容充実していきたいと思います。
ご感想は info@koyousystem.jp にお願いします。

「こんな記事が読みたい！」というリクエストも、遠慮なくどうぞ。
次回の配信は5月初旬頃情報を送らせて頂きます。
e-mail: info@koyousystem.jp

［過去のメルマガ随時更新］⇒ http://www.koyousystem.jp
==============================================
メールマガジンの配信が不要な方は、お手数ですが、
こちらhttp://www.koyousystem.jp/mail_magazine.html から
配信停止を行って下さい。