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「役職定年」の廃止か、存続かに揺れる企業
　～ジョブ型導入で廃止、能力査定で延長する企業～

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┃＼／┃　　　　★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第254号
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梅雨の時季となりました。
高温多湿で熱中症に注意が必要です。
皆様、くれぐれもお気をつけください。

雇用システム研究所メールマガジン第254号をお送りします。

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□目次　INDEX‥‥‥‥‥

「役職定年」の廃止か、存続かに揺れる企業
　　～ジョブ型導入で廃止、能力査定で延長する企業～

■年収30％カット。モチベーションも大幅に低下
■ジョブ型、能力を軸に適所適材で一律の運用を廃止
■新陳代謝の必要性から役職定年を復活する企業も
　　　　　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　溝上 憲文）

■三位一体の労働市場改革の指針案――労使からは注文や異論も
■大幅な伸びを見せる初任給と横ばいの夏季賞与・一時金
■「勤労者皆年金」と「年収の壁」が重要テーマに
　　　――次期年金制度改正に向け議論開始
　　　　　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　荻野　登）


編集後記（白石多賀子）

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「役職定年」の廃止か、存続かに揺れる企業
　　～ジョブ型導入で廃止、能力査定で延長する企業～

　一律に役職を解任する「役職定年」のあり方が大きな課題になっている。
55～56歳の一律の年齢で役職を降ろされる役職定年は、
元々は1980年代から90年代にかけて定年年齢が55歳から60歳に延びる中で
人件費の抑制と組織の新陳代謝を目的に作られた制度だ。
しかし高年齢者雇用安定法による65歳までの雇用確保措置や70歳までの就業確保の
努力義務化等で就業年齢も伸び続けている。


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■■■　年収30％カット。モチベーションも大幅に低下　■■■
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　役職定年を経験した大手建設業の元部長職は「定年は65歳だが、60歳で役職を降ろされ、
役職手当がなくなり年収は30％カットされる。
基本給の等級も徐々に下げられ、70万円もらっていた人が40万円まで下げられる」と語る。
報酬が下がるだけではない。
「会社から貸与されるＰＣも部長時代は高性能の薄型のノートＰＣを支給されていたが、
役職を降りると、スペックの少ない厚めの重たいノートＰＣに変わる。
これでモチベーションは以前と変わりませんという人は仏様だ」と、不満を露わにする。

　大手企業ほど役職定年制度を導入している企業が多い。日本ＣＨＯ協会の調査
（「ミドル・シニアのキャリア自律」2022年２月）によると、役職定年制を導入している
企業は53％に上る。
しかし役職定年によって肩書きを外され、給与も下がれば元部長職のように
モチベーションが低下しても不思議ではない。
高齢・障害・求職者雇用支援機構の
「65歳時代における組織と個人のキャリアの調整と社会的支援」（2018年度）によると、
役職を降りた後の「仕事に対する意欲」の変化では「仕事に対する意欲が下がった」が59.2％。
「会社に尽くそうとする意欲」でも59.2％が尽くそうという意欲が下がったと答えている。

　こうしたデメリットを踏まえ、役職定年を見直す動きもある。
一般社団法人定年後研究所と株式会社パソナマスターズは
「大企業シニア社員活用の現在地」と題する「共同調査結果報告書（2023年２～３月実施）」
によると、役職定年のある企業のうち46％の企業が役職定年の見直し予定があると回答している。
見直し予定の15社の内訳は「年齢の引き上げ」が３社、「廃止」が６社、
その他の回答では「ポストによる柔軟な対応、会社のニーズと個々の志向によって役職定年の
延長を検討、能力別・個別に見直し予定、見直し内容を検討中」としている。
見直しの背景について定年後研究所の池口武志所長は
「バブル採用世代の次の就職氷河期世代の40代のマネジメント層が少なく、
大量採用世代に一定の役割を担ってもらわないと事業が回らないという事情もある。
加えて55歳の役職定年後、モチベーションが低い状態が続いているのに、定年後再雇用もあり、
70歳就業法で65歳からさらに５年間延びかねない。
生産性や組織全体への悪影響も看過できないということで見直す方向にある」と語る。


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■■■　ジョブ型、能力を軸に適所適材で一律の運用を廃止　■■■
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　見直しの中身については年齢の引き上げや廃止以外に「多くが一律的な運用から、
個々人の能力・機能発揮状況などを踏まえ、役職定年する年齢に幅を持たせるケースや、
定年後の役割に応じて職務給を上乗せするなど給与が減らないようにすることも検討されている」
（池口所長）と言う。
役職定年によるモチベーション低下などの問題は定年後再雇用の課題にも通じる。
池口所長は「役職定年と同じモチベーション等の課題を抱えている。
多くの企業が60歳定年、65歳まで再雇用制度を続けており、
役職定年が比較的幅を持たせた運用をしているが、再雇用以降は『一律的な役職解任』となる
ケースが大半であり、モチベーションダウンの影響は役職定年よりも大きい」と指摘する。

　役職定年を廃止した企業の中にはジョブ型人事制度を導入したところもある。
年功的処遇制度を廃止し、適所適材を基軸とするジョブ型人事制度を導入すれば、
理論的には一律の役職定年は不要になる。
例えば富士通は課長職55歳、部長職56歳の「役職離任制度」を廃止。
2020年のジョブ型人事制度への転換と同時に年齢に関係のないポストオフ制度を導入した。

　ジョブ型賃金（職務給）は職務記述書をベースに職責の格付けを行い、
職務等級（ポスト）と報酬を紐付ける仕組みだ。
同社は組織の新陳代謝の観点から職責を果たせない幹部社員をポストオフする一方で、
ポスティング（公募）で最適な人材をアサインする仕組みを設けている。
毎年数百人の管理職がポストオフされ、若手を含めて年齢に関係なくポスティングに
チャレンジし、新たなポストを得ている。
実際に求められる役割を実現できている人は60歳まで管理職を続けている人もいれば、
50歳を過ぎて管理職になる人もいる。
当然、ポストを外れる人もいるが
「不満の声が出ることはある。外れた人は専門性を活かして働くエキスパート職を設けている。
また、ポスティングに合格し、新しいポジションで活躍している人も結構いる」
（同社人事担当者）と言う。

　ポストオフ制度によってシニア層に限らず全社員を含めた新陳代謝によって
組織の活性化を図るのが目的だが、ジョブ型を導入すれば容易に実現するものでもない。
あるＩＴ企業もジョブ型人事制度の導入を機に役職定年制度を廃止した。
ただし実際には
「内部的にはポジションにもよるが57歳になったら後継者を育成するミッションを与え、
２年以内に役職を降りるという運用をしている。
全面的に役職定年を廃止するのは社内でも議論があり、あくまで移行期の措置であり、
いずれなくそうと考えている」（同社人事担当者）と語る。


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■■■　新陳代謝の必要性から役職定年を復活する企業も　■■■
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　一方、若手との世代交代による新陳代謝の必要性を看過できず、
役職定年廃止による人件費の単純な増加を嫌う企業もある。
実は過去に役職定年を廃止し、能力の高い人材は役職継続化とする運用に切り替えた
企業も少なくない。
ところが近年、全社統一の年齢制限を復活させた企業もある。
大手サービス業の人事担当者は
「以前は56歳で全員が役職を降りたが、現場に運用を任せた結果、
”余人を持って代えがたい人材”とは言えない人まで管理職を続けている人が増えた。
しかもバブル期入社組の管理職が多いことを考えると、上が詰まっていると若手や
中途入社の社員の士気にも影響する。
やはり組織活性化ために必要だということで３年かけて徐々に役職を外し、56歳に揃えた」
と語る。

　バブル期入社組は1988年から92年に入社した世代であり、管理職層の大半を占める。
同社に限らず運用で役職定年を決めていたエネルギー関連企業も本来の55歳に戻し、
昨年から今年にかけて88年入社（56～57歳）の管理職を一掃したという。
役職定年や一律の再雇用制度によってモチベーションが失われると企業の生産性にも
影響を与えかねない。とはいっても組織の新陳代謝も必要であり、
役職定年の存廃に頭を悩ます企業も少なくないのが実態だ。　　（溝上　憲文）

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■■■　三位一体の労働市場改革の指針案――労使からは注文や異論も　■■■
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　政府は5月16日に開いた「第18回新しい資本主義実現会議」(議長・岸田首相)で、
労働市場改革に向けた指針案を提起した。
６月に閣議決定する「骨太の方針」に反映する。
働き手の能力を高めるためのリスキリング（学び直し）支援、労働移動の円滑化、
ジョブ型雇用の導入促進を三位一体で進めるとしている。
具体的な施策として職務給の導入事例の提示、雇用調整助成金の見直し等を進める
としているが、労使からは異論や注文が出されている。

　この日の議論を踏まえ、議長である岸田総理は、
「三位一体の労働市場改革では、構造的な賃上げを通じ、同じ職務であるにも関わらず、
日本企業と外国企業の間に存在する賃金格差を、国ごとの経済事情の差を勘案しつつ、
縮小することを目指す」と強調した。
労働市場改革に向けた三本の柱を個別にみると、
　第1は、リスキリングによる能力向上支援。
個人への直接支援を拡充し、教育訓練給付については、高い賃金・就業可能性の向上が期待
される分野について、補助率や補助上限の拡充を検討する。
また、在職者によるリスキリングを強化するため、雇用調整助成金については、
例えば30日を超える雇用調整となる場合、教育訓練を求めることを原則とする。

　第2は、職務給、ジョブ型人事の導入。
人材の配置・評価方法、リスキリングの方法、賃金制度などについて、中小・小規模企業の
事例も含めて、年内に事例集を作成し、個々の企業の実態に応じた導入の参考となるようにする。

　第3は、労働移動の円滑化。求職・求人に関して官民が有する基礎的情報を集約、
共有して、キャリアコンサルタントが、情報に基づき、個人のキャリアアップや転職の
相談に応じられる体制を整備する。
また、失業給付制度について、自己都合離職の給付要件を緩和し、例えば1年以内に
リスキリングに取り組んでいた場合などについて、会社都合離職と同じ扱いとする。

　これらに加えて、格差是正に向けて、最低賃金の引上げを図るとともに、
中小・小規模企業の賃上げ実現のため、労務費の転嫁の在り方についての指針を年内に
まとめるなど、価格転嫁対策を強化する。

　これに対して、日本商工会議所はリスキリングについて、
「個人への直接支援に重点を置くと、都市部・大企業で働く人に支援が偏ることも懸念される」
と指摘。
職務給の導入については、
「中小企業の実態を踏まえ、幅広い業種の導入事例の紹介を期待したい」、
労働移動の円滑化に向けては、転職による賃金上昇を促す政策と同時に、
地方・中小企業が転職先に選ばれるよう、賃上げと従業員の能力開発に対する支援の
拡充を要請した。

　関西経済連合会は、労働移動施策について雇用保険財源から拠出することに
異論を唱えるとともに、職務給や社内公募制度などの多様な人事制度と、
現行の法制度や判例との関係性について政府としての考え方を明確にすることなどを
要請している。

　また、連合の芳野会長は、リスキリングが新たなリストラの手段になる危険性が
あることに留意すべきと指摘。
さらに職務給の導入は、労使が個々の企業の実態に応じて主体的に検討すべき、
雇用保険の基本手当はセーフティネットであり、
労働移動を促す観点から制度の見直しを検討するものではない－－などと主張している。


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■■■　大幅な伸びを見せる初任給と横ばいの夏季賞与・一時金　■■■
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　2023年の春季労使交渉(春闘)は、大手企業を中心に30年ぶりとなる平均３％超の
賃上げが実施された。
初任給もそれに追従して、大幅な伸びを示した一方、賞与・一時金の伸びは停滞
というこれまでにない動きがみられる。

経団連が5月19日に公表した2023年度春季労使交渉における大手企業の回答・妥結状況
の第1回集計結果によると、月例賃金の引上げ率は3.91％と4％に迫る勢いとなり、
30年ぶりの非常に高い水準となっている。

　一方、初任給の引上げも勢いを増している。
労務行政研究所が実施した東証プライム上場企業157社における今年4月新卒入社者の
初任給に関する調査(速報)によると、大卒者の上昇額の分布は、
「10,000円台」（10,000円以上11,000円未満）が 18.6％と最も多くなっている
(引き上げた場合の平均上昇額は9,523円)。

　初任給の改定状況をみると、「全学歴引き上げた」企業は前年度速報集計を
28.9ポイント上回る70.7％となり、過去10年で最多。
逆に「全学歴据え置き」は26.1％とほぼ半減した。
産業別に見ると、製造業は83.3％の企業が引き上げたのに対し、非製造業は56.2％と
なっており、製造業が初任給引き上げに積極姿勢を示していることがわかる。

　全産業で見た学歴別の初任給水準は、
大学卒（初任給に差を設けず、一律設定の場合。以下、一律）22万5,686円、
大学院卒修士24万3,953円、短大卒19万5,227円、
高校卒（一律）18万3,388円となった。

同一企業の前年度初任給と比較した上昇率は、大学卒（一律）3.1％、
大学院卒修士3.2％、短大卒3.5％、高校卒（一律）3.7％など、3％を超えている。

　一方、同研究所が5月10日に発表した東証プライム上場企業の
2023年夏季賞与・一時金（ボーナス）の妥結水準調査によると、
回答のあった118社の平均は79万4,008円で、昨年の夏に続きプラスとなったものの、
対前年同期比1.5％増の微増にとどまった。同一企業で見た場合、
月数では2.48カ月だが、前年同期（2.46カ月）比プラス0.02カ月にとどまった。
ポスト・コロナで企業業績は回復しているにもかかわらず、
夏季ボーナスはほぼ横ばいとなっている。

　連合など労働側の春季交渉の回答集計でも同様の傾向がみられ、
賃金引き上げと一時金は数十年ぶりに大幅な伸びを示したにもかかわらず、
賞与・一時金は前年からの伸びはほとんど見られなかった。

　こうした賃金決定がなされる背景には、「人への投資」に関する考え方の変化が
潜んでいるのかもしれない。
3年に及んだコロナ禍を脱し、経済が再起動するなか、ＤＸの推進をはじめ、
企業は設備・人への投資に本腰を入れ始めた。
賞与・一時金という短期的な業績を反映する変動的な賃金の支給よりも、
企業の成長に向けて人的資源を含むストック面への投資に力点を置きつつある
傾向が反映しているといえるのではないだろうか。


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■■■　「勤労者皆年金」と「年収の壁」が重要テーマに
　　　　　　　　　　　　　　――次期年金制度改正に向け議論開始　■■■
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　厚生労働省の社会保障審議会年金部会が5月30日に開かれ、
2025年の年金制度改革に向けた議論がスタートした。

　全体的なテーマは、
「公的年金の役割」「多様なライフコースに応じた年金の給付水準の示し方」
「公的年金と私的年金の連携」「制度の周知、広報・年金教育」など多岐にわたるが、
最も注目されるのが、いわゆる「年収の壁」(女性の就労の制約と指摘される制度、
第３号被保険者制度)とパートら短時間労働者に対する厚生年金の適用範囲の拡大による
「勤労者皆保険」になるだろう。

　2024年末までに年金部会としての次期年金制度改革に向けた報告を取りまとめ、
25年以降の新制度導入をめざすことになる。
このうち、「勤労者皆年金」については、パートやアルバイトなどの短時間労働者が
厚生年金保険や健康保険の被保険者となるために、
2016年10月から段階的に実施された「社会保険の適用拡大」
【（1）週所定労働時間が20時間以上、
　（2）月額賃金が8.8万円以上、
　（3）雇用期間が継続して１年以上見込まれる、
　（4）学生でないこと、
　（5）常時501人以上の被保険者を使用する企業】から、その実現に向けた動きがスタートした。

　2017年４月からは500人以下の企業でも、労使の合意に基づき、企業単位で短時間労働者
への適用拡大が可能となった。
2022年10月からは従業員規模が100人を超える事業所で働く短時間労働者が対象となっており
(雇用期間が1年以上から「2カ月超の見込み」に変更)。
さらに24年10月からは、常時50人を超える事業所で働く短時間労働者も対象となる。

　こうした経過を踏まえて、今回の審議では、企業規模要件が撤廃され、
「勤労者皆年金」が実現するかどうかに注目が集まる。

　制度の導入をめぐっては、パート労働者を多く雇用する流通や外食などの業界団体が、
適用拡大反対集会を開くなど、特に強い反対の声を上げた。しかし、その後、人手不足が
深刻になっていったこともあり、適用拡大については、政府の想定よりも順調に進んでいる。
今回の年金部会の中でも、使用者側委員から適用拡大の方向性に異論を唱える意見は出なかった。

ポスト・コロナで人手不足感が増し、人材の確保・定着が重い経営課題となるなか、
労務コストの増加に関する抵抗感は薄れてきているようだ。

　5月16日に独立行政法人労働政策研究・研修機構が発表した
「社会保険の適用拡大への対応状況等に関する調査」によると、
2022年10月より適用拡大対象となった企業で、要件を満たす短時間労働者（対象者）が
「いる」630社に聞いたところ、新たに厚生年金・健康保険が適用されるのに伴い、
「できるだけ、適用する」(55.1％)と
「どちらかといえば、適用する」(7.6％)を合わせると6割超が
適用拡大に前向きな対応をとっていた。

適用を新たに推進した理由としては（複数回答）、
「法律改正で決まったことだから」（66.0％）がもっとも多く、
次いで「短時間労働者自身が、希望したから」（45.8％）、
「短時間労働者の必要人数を確保したいから
（人手不足だから、求人の優位性を高めたいから）」（25.5％）等が上がっており、
働く人の意向と人手不足が対応を促したことがうかがえる。

　また、2024年10月より適用拡大される見通しとなっている企業(従業員50人以上)で、
要件を満たす短時間労働者（対象者）がいる540社に聞いた今後の方針では、
「できるだけ、適用する」(28.1％)と
「どちらかといえば、適用する」が(12.0％)を合わせて4割を超え、
「中立（短時間労働者の意向にまかせる）」が 22.4％等となった。

　昨年12月に公表された全世代型社会保障構築会議の報告書では、
「勤労者皆保険」の実現を目指した検討項目として、
（1）短時間労働者への被用者保険の適用に関する企業規模要件の撤廃、
（2）個人事業所の非適用業種の解消、
（3）週労働時間20時間未満の短時間労働者への適用拡大、
（4）フリーランス・ギグワーカーの社会保険適用の在り方の整理
　――も要請されており、さらに年収の壁や第3号被保険者の扱いなども
　テーマとなるなど、審議の行方が注目される。　　　　　　　　　（荻野　登）



編┃集┃後┃記┃
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マイナンバーカードをめぐるトラブルが相次ぎ公表されています。
　住民票の誤交付やマイナ保険証等で、他人の記録が登録され個人情報が流出しまし
た。
「安全」が歌い文句でした・・・。

　今回のトラブルは“人為的ミス”、“システム問題”と言われています。
一日も早く安心して利用したいです。

　第一生命保険は、25日に「2022年サラっと一句！
わたしの川柳コンクール」の結果を発表しました。
第1位は「また値上げ　節約生活　もう音上げ」です。

　連続する値上げ・値上げの日々の中、今春の賃上げで多少は一息つきましたが、
最近の円安傾向で食品等の再値上げが続きそうです。

　季節外れの“インフルエンザ”や“はしか”が流行っています。
まだまだ、飛沫・空気感染にお気をつけください。　　　　　　　　(白石)



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